Novos desafios

e
Velhos Paradigmas

A evoluo no mundo do
trabalho.

Coaching nas
Organizaes
Aporte ao Desenvolvimento e
Aprendizagem.

Coaching nas
Organizaes
Whitmore (2006) afirma que a essncia do
coaching
liberar o potencial de uma pessoa para
maximizar seu desempenho e ajud-la a
aprender em vez de ensin-la.

Coaching nas
Organizaes
(Milar, 2004) contribui diretamente para
a

aquisio

amadurecimento

de

competncias, adaptao aos processos

de

transformao

organizacional

melhoria de desempenho.

com

Coaching nas
Organizaes
Qualquer

modelo

de

coaching

de

executivos deve
levar em conta que o participante deste
processo
algum com alto desempenho em sua
organizao e que a interveno precisa
levar a efeitos significativos e duradouros

Princpio do Coaching
Executivo
(Kilburg 2000; O'Neill, 2001). Aumento da
conscincia

psicolgica

social

dos

executivos, o que por sua vez poder

aumentar a moral, produtividade e lucros .

Coaching nas
Organizaes
Facilitao

da

desenvolvimentode

aprendizagem,
habilidades

disseminao do conhecimento.

ao
e

Situaes passveis de
coaching:
Segundo Krausz (2007), o objetivo docoaching
apoiar a pessoa para que ela atinja resultados,
atravs de mudana no seucomportamento, como
um todo nodesenvolvimentoe na sua realizao.

Utilizao do aporte do
Coaching
a) Contratao de trainees;
b) Desempenho gerencial;
c) Perodos de transao;
d) Fracassos;
e) Desempenho inadequado;
f) Decises pessoais.

Particularidades do
Coaching
Gil (2008), afirma que o termocoachingtem sido confundido com
treinamento, desta forma ele explica as diferenas entre esses dois
processos:
a) o treinamento geralmente dirigido a um grupo, enquantocoaching
individual;
b) O treinamento trabalha com objetivos definidos e operacionais, no
coaching, os objetivos so definidos ao longo do processo.
c) Ocoachingexige um relacionamento muito mais franco e intenso do
que o treinamento.

O processo decoachinge suas

diferenas com demais processos
- Psicoterapia: essa enfoca o indivduo e seus problemas pessoais
enfatizam o passado, enquanto que ocoachingvolta-se para
problemas de desempenho profissional, e se dirige ao futuro;
- Aconselhamento: aplicado a empregados abaixo da mdia, faz com
que o colaborador reconhea a necessidade de mudar, enquanto que o
coachingdestina-se a qualquer empregado, e fornece elementos que
convm ao colaborador decidir se ir mudar ou no;
- O treinamento: dirigido a um grupo, objetivos definidos e
operacionais, enquanto que nocoachingesse individual e os
objetivos so definidos ao longo do processo;
- Mentoring: aplicado a empregados com potencial, promissores, o
mentor precisa ser escolhido entre as pessoas capazes de representar
os valores da organizao.