Modulo I

Fundamentos
de la
capacitacin

Por qu capacitar
Vivimos en una sociedad que se
mueve rpidamente, donde los
cambios se presentan a una
velocidad creciente y sin
precedentes podemos afirmar que
hoy en da la nica constante es el
cambio.

Importancia de la
capacitacin
La preocupacin fundamental de
cualquier empresario es el
crecimiento y la consolidacin de
su negocio o, por o menos su
supervivencia.

La ARH. est sintiendo la presin y

debe enfrentar los siguientes desafos,
para competir en la actualidad:
La globalizacin de la economa.
Incorporacin de nueva
tecnologa.
Administracin del cambio.
Desarrollo del capital humano.
Respuesta al mercado.

Enfoque de los planes de

capacitacin
La planificacin de la
capacitacin en las
empresas se enfoca desde
dos puntos de vista

COYUNTUR
AL

ESTRATEG
ICO

COYUNTURAL
Se ocupa de las
acciones para
resolver o prevenir
problemas
operativos o del
clima organizacional
de la empresa
Por ejemplo cuando se
incorpora nueva
maquinaria o nueva
tecnologa es
necesario actualizar
profesionalmente al
personal

ESTRATEGICO

Se enfoca en el
desarrollo del
personal de la
empresa

Basado con la
visin a largo
plazo establecida
por la empresa

LA CAPACITACION
La capacitacin es un medio relevante
para la planeacin de vida y de trabajo del
personal.
Es una herramienta para la ARH. que
ofrece posibilidades de mejorar la
eficiencia del trabajo y el desarrollo de las
competencias laborales.
Es una herramienta motivadora, que tiene
que ver con nuestros deseos, valores y
sentido de la vida y sentido de
pertenencia.

Propsitos fundamentales
de la capacitacin
Actualizar y perfeccionar los
conocimientos y las habilidades que
requiere el trabajador para realizar su
actividad.
Ensear al trabajador cmo aplicar la
nueva tecnologa en su actividad.
Elevar los niveles de desempeo.

Propsitos fundamentales
de la capacitacin
Prevenir riesgos de trabajo.
Preparar al trabajador para ocupar
una vacante o un puesto de nueva
creacin.
Contribuir al desarrollo integral de los
individuos que forman la
organizacin.

Mejora continua

Reducir el tiempo de servicio.

Aumentar la funcionalidad.
Optimizar procedimientos.
Optimizacin de espacios.
Modificacin de diseo.

Rentabilidad
Disminuir costos de materia
prima.
Hacer ms atractivo el empaque.
Desarrollo de proveedores.
Sustituir comunicacin en papel
por medios electrnicos.
Cobertura anticipada de
necesidades del cliente interno.

La importancia de las
competencias laborales

Competencias laborales
Desafos para un
ambiente competitivo

La Competencia Laboral implica la capacidad

de una persona para satisfacer las
necesidades de un servicio.

Una persona competente es aquella que

realiza un trabajo acuerdo con los
estndares de calidad exigidos por el
servicio.

La competencia laboral es la capacidad de

una persona de realizar un trabajo
productivo aplicando operadores
cognoscitivos, psicomotores y socio
afectivos, de manera que cumplan con los
estndares de desempeo exigidos del
producto.

Competencias bsicas
investigacin
bibliogrfica y
presentacin

Investigacin y
presentacin
1.
2.
3.
4.
5.

Competencias
Competencias
Competencias
Competencias
Competencias

personales
intelectuales
interpersonales
tecnolgicas
organizacionales.

Las competencias
generan un
comportamiento
exitoso

Como se desarrollan
las competencias

El proceso natural del desarrollo de

competencia
Se pone en juego
la competencia y
se gana
experiencia
Una persona posee
un determinado
desarrollo de la
competencia, por
ejemplo al inicio de
su actividad
profesional
1

2
La experiencia
permite el
desarrollo de
la competencia
3
Se verifica un
incremento en el
desarrollo de la
competencia
4

El proceso natural del desarrollo de

competencias
Se pone en juego
otra vez la
competencia y se
gana ms
experiencia
2

La experiencia
permite el
desarrollo de la
competencia

Nuevo nivel
de la
competencia
1

Se verifica un
nuevo
incremento de
nivel de la
competencia
4

Las competencias se encuentran

en la parte ms profunda de
nuestra personalidad

Las competencias pueden verse a

travs de los comportamientos.

El desarrollo de competencias
acta sobre los comportamientos
para mejorarlos.

Beneficios de la Competencias
Laborales Para los trabajadores:
1.
2.
3.
4.

Aumento de habilidades y elevar el

conocimiento de las personas
Cambio de actitudes y de comportamiento
de las personas.
Transferencia de su competencia hacia
otros campos de la actividad laboral.
Mejores oportunidades de trabajo.

Para las empresas:

1. Mejorar la identificacin de las
condiciones en las que se encuentra su
capital humano, detecta las necesidades
de formacin y reconoce sus resultados.
2. Reduccin de costos y mejoras de los
resultados de seleccin, capacitacin,
evaluacin y promocin de sus
trabajadores.
3. Productos y servicios de calidad, al
contar con personal competente.
4. Mejora el clima organizacional.

Para el pas:

1. Mejor competitividad de
productos y servicios ofertados.
2. Mejor calidad de vida.

Modulo II

El Proceso de
Capacitacin

PROCESO DE CAPACITACION
1. Deteccin de necesidades de
capacitacin.
2. Definicin de objetivos.
3. Determinacin de contenidos.
4. Eleccin de los instructores.
5. Eleccin de los participantes.
6. Programacin y presupuesto.
7. Eleccin de las instalaciones.
8. Eleccin de ayudas audiovisuales.
9. Imparticin de la capacitacin.
10. Evaluacin de la capacitacin.

1.

Deteccin de Necesidades de
Capacitacin

Se comienza con la DNC.

Las DNC persiguen:

a.

Que el personal est debidamente capacitado

para hacer bien su trabajo.
Que el personal con potencial y buen
desempeo posea alternativas reales de
desarrollo.
Saber si las necesidades previamente
detectadas han sido cubiertas adecuadamente
por los programas anteriores.

b.

c.

Factores que provocan

necesidades de capacitacin
(indicadores a priori)

Expansin de la empresa o ingreso

de nuevos empleados.
Trabajadores transferidos o
ascendidos.
Cambio de mtodos y procesos de
trabajo.

Indicadores apriori

Modernizacin de los equipos y

materiales de la empresa.
Nuevas tecnologas.
Produccin y comercializacin de
nuevos productos o servicio.

Factores que provocan

necesidades de capacitacin
(indicadores aposteriori)

Baja calidad de produccin.

Baja productividad.
Desperfectos en la maquinaria.
Trabajo repetitivo.
Tiempos muertos.

Indicadores aposteori
Elevado nmero de accidentes de
trabajo.
Exceso de errores y de desperdicios
en el manejo del producto.
Mal manejo de producto terminado.
Costos adicionales.
Pago de horas extras.

Problemas de personal
Relaciones deficientes entre el
personal.
Nmero excesivo de quejas.
Mala atencin al cliente.
Comunicacin deficiente.
Poco inters en el trabajo.

Problemas de personal

Falta de cooperacin.
Errores en la ejecucin de rdenes.
ndice de rotacin.
ndice de ausentismo.
Llegadas tarde.

Factores para determinar la

situacin de la empresa
Cantidad de recursos humanos con que
cuenta la empresa.
Determinar el nmero de puestos de
trabajo.
Determinar las actividades que se realizan
en cada puesto de trabajo.
Determinar los requerimientos que los
trabajadores cubren en sus puestos de
trabajo.

 Obtener informacin sobre los

recursos materiales y financieros con
que se cuenta (presupuesto,
instalaciones, maquinaria,
herramientas, etc.).

El diagnstico de necesidades de
capacitacin permite:
Conocer las necesidades de aprendizaje
existentes en una empresa
(desaprendizaje).
Establece los objetivos como los
contenidos de un plan de capacitacin.
Busca obtener la informacin necesaria
que sirve de base para la elaboracin de
programas de capacitacin.

Tipos de necesidad de
entrenamiento
1.
2.
3.
4.

Corporativo (organizacional).
Divisional o departamental.
Centrado en el cargo (ocupacional).
Centrado en el empleado
(individual)

Mtodos para identificar las

necesidades de capacitacin
1. Evaluacin del desempeo.
2. Anlisis de cargos.
3. Observacin
a) Verificar donde hay evidencia de trabajo
ineficiente.
b) Excesivo dao al equipo
c) Incidencia de accidentes.
d) Prdida excesiva de materia prima.
e) Alto ndice de ausentismo

Mtodos
4. Entrevistas con gerentes de
lnea.
5. Cuestionarios llenados con
gerentes de lnea.
6. Listas de verificacin.

Mtodos
7. Reuniones
interdepartamentales
(reunin de resultados).
8. Modificacin del trabajo.
9. Entrevistas de salida.

Beneficios de la DNC.
Saber que trabajadores requieren de
capacitacin y que aspectos.
Conocer los contenidos en que se
necesita capacitar.
Establecer las directrices de los
programas.

Beneficios de la DNC.
Determinar con precisin los
objetivos de los cursos.
Identificar instructores potenciales.
Optimizar los recursos tcnicos,
materiales y financieros.
Contribuir al logro de los objetivos de
la organizacin.

2. Definicin de objetivos

Se establecen los objetivos del

programa y de los cursos de
capacitacin, determinando las
conductas que requieren
modificarse.

Los objetivos

Al definir los objetivos de la

capacitacin, se consideran tres
puntos de llegada:

a.

Los resultados deseados que esperamos ver en

la organizacin como producto del programa de
capacitacin.
Las conductas que debern ser apoyadas y
ejemplificadas por los directivos, gerentes y
supervisores.
Los conocimientos, habilidades y actitudes que
esperamos que los participantes desarrollen
como resultado de la accin formadora.

b.

c.

INDICADORES

TITULO DEL CURSO

Trabajo rutinario

Cambios en el trabajo

Supervisin deficiente.

OBJETIVOS DE
CONOCIMIENTO

OBJETIVOS DE
APLICACIN

Ubicar a los trabajadores en

sus labores respectivas

Programar todas las

funciones para que estn
debidamente coordinadas.

Cmo supervisar
eficientemente.

Definir las normas necesarias y

razonables a fin de cumplir los
trabajos asignados.

Emplear un mbito
apropiado de supervisin

Hay muchos reclamos.

Servicio al cliente

Crear actitudes positivas para

manejar los problemas diarios
de nuestro trabajo.

Aumentar el entusiasmo
personal

Accidentes frecuentes

Seguridad en el Trabajo

Definir las medidas necesarias

en las condiciones inseguras.

Utilizar eficazmente a los

comits, para que el
personal contribuya con su
mximo esfuerzo.

Falta de esfuerzo
creativo.

Ample el alcance de su
perfeccin personal

Aumentar la habilidad del

individuo para comunicar ideas
de forma ordenada y
persuasiva.

Programar al personal para

que participe en las
discusiones de conceptos y
de ideas.

Insuficiente
comunicacin entre
departamentos.

Diez maneras de
comunicarse
eficientemente.

Practicar y mantener unas

buenas relaciones e
interrelaciones con el fin de
asegurar un trabajo en equipo.

Utilizar un clima de
cooperacin, creando un
sentimiento de
compaerismo.

3. Determinacin de
contenidos
Los contenidos se derivan de los
objetivos, deben ser congruentes con
stos.
Los contenidos se refieren a la
temtica plasmada en guas
didcticas, manuales del instructor y
manuales de los participantes.

Contenidos
Los contenidos definidos deben
ser:
a. Una respuesta a las necesidades
detectadas.
b. Un apoyo significativo para que la
organizacin logre los resultados
esperados.
c. La psicologa del aprendizaje nos indica
que cuantos ms rganos sensoriales
intervengan en el aprendizaje, ste ser
ms duradero.

4. Eleccin de los instructores

a.
b.

Los instructores podrn ser internos o pueden ser

instructores externos (debidamente certificados).
Beneficios cuando son instructores internos:
Un mejor conocimiento de los procesos y procedimientos
internos.
Una mejor comprensin de la problemtica que se enfrenta
en el puesto de trabajo.

Beneficios cuando son instructores

externos:

a.
b.

Experiencias de otras organizaciones.

Generalmente una especializacin y mayor solidez
acadmica.
Mayor grado de especializacin.
Mayor credibilidad.

c.
d.

5. Eleccin de
participantes
Los participantes que integren los
grupos de capacitacin se elegirn
de acuerdo con la DNC, para evitar
que se programen cursos que no
sean necesarios.
Determinar que sean los
trabajadores que realmente los
necesitan.

6. Programacin y
presupuesto
Los cursos se programarn
exclusivamente en funcin del nmero de
participantes elegidos.
Que el programa sea acorde con los
horarios, disposicin y preferencia de los
participantes.
Que se realice en los momentos en que se
presenten las mejores condiciones para
aprender en relacin con los horarios y
momento del da en que los participantes
estn descansados, relajados y con mayor
disposicin al aprendizaje.

Un buen programa de capacitacin

contempla:
a. Necesidades bsicas que pretende
atender.
b. Puestos a los cuales va dirigido.
c. Objetivos que se desea alcanzar.
d. Responsables de la coordinacin de
los programas.
e. Momentos en que se desarrollar la
evaluacin.

Presupuesto
El presupuesto debe ser el disponible y de
las necesidades que se desee satisfacer.
Es importante proyectar un presupuesto
para los programas de capacitacin de la
empresa en base a la planificacin
(mensual, trimestral o anual).
Otro presupuesto que es esencial, es el
que se elabora para cada programa de
capacitacin.

Costos directos:
Honorarios para instructores
externos.
Material didctico (diseo y
reproduccin).
Renta de salones.
Renta de equipos.
Servicios en el saln (refrigerios,
comidas).
Viticos del personal y de los
instructores (hospedaje, transporte y

7. Eleccin de las
instalaciones.
Cada tipo de entrenamiento se
realizar en las instalaciones que
sean ms adecuadas para su xito.

Con relacin a las instalaciones en que

se desarrolle la capacitacin conviene
prever:
a.
b.
c.
d.

Que se hallen en un entorno poco ruidoso.

Que la temperatura ambiente de preferencia
templada (aire acondicionado).
Que se cuente con los servicios necesarios
como equipos didcticos, instalaciones
sanitarias.
Que haya la posibilidad de consumir alimentos,
segn las necesidades del curso (refrigerios,
coffee breaks, comidas completas).

8. Eleccin de ayudas
audiovisuales
Es importante la eleccin de las ayudas
audiovisuales, tomando en cuenta la
adecuacin de dichas ayudas al tema. Por
ejemplo:
- Libros de texto.
- Equipo multimedia.
- Materiales para instruccin programada.
- Rotafolio, Pizarrn, carteles.
- Diapositivas, pelculas, presentaciones de
audio.

9. Imparticin de la
capacitacin.
Utilizar la metodologa adecuada (no
es lo que usted dice, sino como lo
expresa lo que produce el impacto).
El mtodo que emplea para ensear
es importante en cada sesin de
capacitacin, es el que estimula al
participante, para afirmar el
aprendizaje.

10.Evaluacin de la
capacitacin
Los resultados de la capacitacin han
de evaluarse conforme a una
metodologa clara, que nos ayude a
corregir desviaciones e implementar
mejoras.
Es la retroalimentacin que mantiene
al da los programas de
adiestramiento, constituye la forma
de medir los cambios de acuerdo a
los objetivos trazados.

Factores que dan calidad

a la capacitacin
a. Adecuacin del programa de
capacitacin a las necesidades de la
organizacin.
b. La calidad del material de capacitacin
presentado.
c. La cooperacin de los gerentes de la
empresa.
d. La calidad y preparacin de los
instructores.
e. La adecuada seleccin de los
participantes.