DIRECCION GENERAL DE

CENTROS PENALES
CLIMA ORGANIZACIONAL
FACILITADOR: LIC. VICTOR VLADIMIR GUARDADO CAMPOS

ESCUELA PENITENCIARIA

DIRECCION
DIRECCION GENERAL
GENERAL DE
DE CENTROS
CENTROS PENALES
PENALES

AGENDA DEL DIA

1. BIENVENIDA
2. FRASE DEL DIA (REFLEXION DEL DIA)
3. INTTRODUCCION AL CLIMA ORGANIZACIONAL
4. ESTUDIO DE UN CASO PRACTICO

2
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REFLEXION DEL DIA

3
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REFLEXION DEL DIA

4
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Que es el Clima?
Cada regin del mundo tiene un clima
particular, y durante siglos el hombre ha
estudiado la atmosfera tratando de
comprender su comportamiento. Los mejores
climas producen los mejores resultados si
sabemos aprovecharlo.

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Que es el Clima?
Por una parte el clima en sentido meteorolgico
que entendera el clima como el conjunto de
caractersticas que son estables a lo largo del
tiempo dentro de una regin geogrfica
delimitada y que incluye una gama de elementos
diferentes. No se trata del tiempo que hace,
sino de las peculiaridades del tiempo que
predomina en una zona o lugar.

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Que es el Clima?
En las organizaciones del mundo del trabajo
tambin se mide el clima, al cual se lo llama
CLIMA ORGANIZACIONAL

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Que es una Organizacin?

Grupo social compuesto por personas,
tareas y administracin, que forman una
estructura sistemtica de relaciones de
interaccin, tendientes a producir bienes
y/o servicios para satisfacer las
necesidades de una comunidad dentro de
un entorno y as poder satisfacer su
propsito distintivo que es su misin.

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Que es una Organizacin?

Una organizacin slo Es un sistema de
existe cuando hay
actividades
personas capaces de
conscientemente
comunicarse y que
coordinadas formado
estn dispuestas a
por dos o ms personas
actuar conjuntamente
para obtener un objetivo
comn.

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SEGUN AUTORES:

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QU ES EL CLIMA
ORGANIZACIONAL?
El clima organizacional es el
medio ambiente humano y fsico
donde se desarrolla el trabajo
cotidiano.
Provocando
una
relacin social ptima para la
realizacin de las tareas.

Influye en la satisfaccin, y
por lo tanto influye en la
productividad.

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Clima Organizacional
Conjunto de percepciones
globales (constructo personal y
psicolgico) que el individuo tiene
de la organizacin, reflejo de la
interaccin entre ambos; lo
importante es cmo perciben un
sujeto su entorno, sin tener en
cuenta cmo lo percibe otros; por
tanto, es ms una dimensin del
individuo que de la organizacin

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Es el ambiente generado por las emociones de los

miembros de un grupo u organizacin, el cual est
relacionado con la motivacin de los empleados. Se
refiere tanto a la parte fsica como emocional.

Es un fenmeno interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organizacin.

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ORGANIZACION

CLIMA
ORG.

MIEMBR
OS

Retroalimentacin

COMPORTAMIENTO

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El clima organizacional es algo intangible

no se ve ni se toca pero tiene una
existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organizacin y a su
vez se ve afectado por todo lo que
sucede dentro de ella.

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El clima org. es la atmosfera

psicolgica y social que rodea el
ambiente de trabajo, es el conjunto de
percepciones que tienen los
colaboradores acerca de las
condiciones del ambiente de trabajo y
la resultante de las emociones,
sentimientos y actitudes que surgen en
las comunicaciones e interacciones de
los integrantes de una organizacin.

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.Algunas consideraciones
El Clima org. se refiere a las
caractersticas del
medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas
directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en
ese medio ambiente.

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.Algunas consideraciones
El Clima org. tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
El Clima org. es una variable interviniente
que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento
individual.

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.Algunas consideraciones
Estas caractersticas de la organizacin
son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una
organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.

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Que sucede cuando el

clima laboral es alto?
Motivacin
Mayor productividad
Afiliacin
Buen clima de trabajo
Fomento de las relaciones interpersonales
Bajo nivel de conflictos
Bajo nivel de rotacin
Aumento en la autoestima
Menor ausentismo

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Y cuando es bajo?
Conflictos
Ausentismo
Burn-out
Baja productividad
Aumento en las licencias por enfermedad
Alta rotacin
Poco involucramiento en el proyecto
Aumento de accidentes de trabajo
Disconformismo
Irritabilidad

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Dimensiones psicolgicas
del individuo y clima
organizacional
En 1928, el socilogo W.I. Thomas formul una sentencia que
luego se conocera como el teorema de Thomas:
Si los hombres definen como real una situacin, sta es
real en sus consecuencias.
( Las consecuencias de una situacin se siguen como es
percibida y no del modo que realmente es)
Esto dio origen a la teora de la construccin social de la
realidad.

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Anlisis del Clima Org.

Ambiente fsico: el espacio fsico, las

instalaciones, los equipos instalados, el color de
las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao
de la organizacin, su estructura formal, el estilo
de direccin, etctera.

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Anlisis del Clima Org.

Ambiente social: que abarca aspectos como el

compaerismo, los conflictos entre personas o entre
departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las
actitudes, las motivaciones, las expectativas, etctera.
Comportamiento organizacional: compuesto por
aspectos como la productividad, el ausentismo, la
rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre
otros.

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Comunicacin: Una comunicacin

defensiva se caracteriza por la baja

confianza y la baja cooperacin entre las
personas.
Liderazgo: El estilo de
mando del lder es el que genera
cierta atmsfera en la organizacin.
Identidad-Pertenencia: El
individuo siente que pertenece al grupo.
Motivacin: mueve a los
trabajadores en su labor.

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La motivacin muestra lo que mueve

a los trabajadores en su labor. Cuando
tienen una gran motivacin, se eleva
el clima y se establecen relaciones
satisfactorias de animacin,
inters, colaboracin.

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Cuando la motivacin es escasa, ya

sea por frustracin o por
impedimentos para la satisfaccin
de necesidades, el clima
organizacional tiende a disminuir y
sobrevienen estados de depresin,
desinters, apata, descontento,
hasta llegar a estados de
agresividad, agitacin,
inconformidad, caractersticos de
situaciones en que los empleados
se enfrentan abiertamente contra la
empresa.

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ASPECTOS QUE SE EVALUAN

EN EL C.O.
Independencia.
Condiciones fsicas.
Liderazgo.
Relaciones.
El grado de madurez.
Implicacin.
Organizacin.
Reconocimiento.
Remuneraciones.
Igualdad.

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EL JEFE:
-Responsable del clima organizacional en la empresa-

El principal activo de una compaa son sus

empleados, es por ello que la responsabilidad
de generar un clima laboral favorable est en
manos de los lderes, quienes en su rol deben
promover una
buena relacin
entre compaeros
de trabajo, o sea la
coexistencia de los
sub-climas que
conforman una
organizacin

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CONSEJOS PARA GENERAR

UN BUEN CLIMA LABORAL
Adopta una postura autocrtica.
Esmrate por establecer buenos vnculos.
Privilegia el estmulo antes que el castigo.
Mantente por fuera de los mritos comentarios
Evita la competencia
Reconoce los mritos ajenos.
Fomenta la cooperacin.

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El buen humor y la confianza

mutua son indispensables para
que todos los colaboradores se
vean motivados a desarrollar
sus
tareas
y
ocupen
plenamente su posicin.

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INFLUENCIA DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
EN EL DESARROLLO LABORAL

Un clima organizacional negativo repercute

directamente en los objetivos de la empresa.
El clima laboral diferencia a las empresas de
xito de las empresas mediocres.

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FUGA DE TALENTO
Si no cuidas el clima
laboral, te arriesgas a
una fuga de talento!

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Dimensiones que se deben

considerar a la hora de analizar el
clima laboral:
Flexibilidad: hasta qu punto las reglas,
polticas, procedimientos o prcticas son
innecesarias o interfieren con la ejecucin del
trabajo. Tambin, refleja la medida en que se
aceptan nuevas ideas.

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Dimensiones que se deben considerar

a la hora de analizar el clima laboral:
Responsabilidad: el grado en que los
individuos perciben que se les delega autoridad
y pueden desempear sus trabajos sin tener
que consultar constantemente al supervisor y la
medida en que sienten que la responsabilidad
del resultado est en ellos.

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Claridad: el grado en que los individuos

perciben que las metas, los procedimientos, las
estructuras organizativas y el flujo de trabajo
estn claramente definidos.
Espritu de equipo: el grado en la gente se
siente orgullosa de pertenecer a la organizacin
y sienten que todos estn trabajando hacia aun
objetivo comn.

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Recompensas: el grado en que los

individuos perciben que son reconocidos y

recompensados por un buen trabajo y que
esto se relaciona con diferentes niveles
de desempeo.

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Encuesta de clima organizacional

Consta de cuatro fases:
Fase de diseo de la encuesta: Deben
definirse los factores, las preguntas, el tipo
de escala de respuestas, la muestra (si es
necesaria), las variables de segmentacin
y el formato de la encuesta.

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Fase de realizacin de la
encuesta: En pocos casos se realizan en
papel. Hoy en da stos estn siendo
reemplazados por el formato electrnico,
que permite una mayor rapidez,
comodidad y ahorro de costos. Los
empleados pueden acceder a estos sitios
web con claves de identificacin privadas,
tanto desde su puesto de trabajo como
desde cualquier punto de acceso a
Internet.

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Fase de anlisis : Obtencin de resultados,

generacin de informes y definicin de la

estrategia a seguir.

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Fase de Comunicacin de
Resultados:
Una vez que la direccin de la empresa
ya ha analizado los resultados, es
conveniente comunicar los resultados
globales a todos los empleados. Esto
permite implicarlos en el proyecto , lo
que redundar en una motivacin
adicional y posibilitar una mayor
participacin en las encuestas futuras.

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No es tcnicamente
recomendable realizarla en
situaciones de crisis o xitos muy
marcados.
Deben darse a conocer los
resultados, cuales fueren, cuando
esto no sucede es muy
desmotivante.

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Al realizarse las preguntas, debe

tenerse en cuenta si la
organizacin esta dispuesta a
responder a las demandas de los
colaboradores.
Es importante lograr la mayor
participacin.
Garantizar el anonimato.

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Ejemplos de preguntas en
una encuesta:
OBJETIVOS
Conozco y entiendo la visin y misin de la
organizacin

Conozco los objetivos de desempeo de mi grupo o

departamento

Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con

los objetivos de la organizacin

Estoy satisfecho y comprometido con las directrices

estratgicas de mi organizacin

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Ejemplos de preguntas en
una encuesta:
OBJETIVOS
Conozco y entiendo la visin y misin de la
organizacin

Conozco los objetivos de desempeo de mi grupo o

departamento

Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con

los objetivos de la organizacin

Estoy satisfecho y comprometido con las directrices

estratgicas de mi organizacin

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COMUNICACION
Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la informacin
sobre aquello que me afecta
Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado
El medio ______ (revista, boletn, cartelera) es una
buena fuente de informacin
Conozco a dnde debo acudir cuando tengo un
problema relacionado con el trabajo

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GRUPO DE TRABAJO
Las reuniones de mi equipo resultan de utilidad para
realizar mi trabajo
Puedo contar con mis compaeros de trabajo cuando
los necesito
En mi equipo, yo participo en la toma de decisiones
En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los
problemas de la organizacin

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CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS

Las herramientas y equipos que utilizo (computador, telfono,

etc.) son mantenidos en forma adecuada
Cuento con espacio suficiente y cmodo para hacer mi trabajo
en forma adecuada
El ambiente fsico de trabajo es adecuado (limpieza, olores,
ruido, iluminacin, etc.)
He sido vctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)
En mi departamento, he presenciado que algn compaero(a)
ha sido vctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)

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OPORTUNIDADES DE CARRERA Y DESARROLLO

PROFESIONAL
Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo

Hay suficientes oportunidades de carrera/mejoramiento profesional en la organizacin

La organizacin prepara adecuadamente a sus empleados para que sean promovidos

Los programas de orientacin para nuevos empleados son efectivos

Conozco los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organizacin

Los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organizacin son

efectivos

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COMPETENCIA SUPERVISORA

Recibo feedback adecuado por parte de mi supervisor(a) sobre la

calidad de trabajo que realizo
Cada (ao, semestre, trimestre) recibo una evaluacin de mi
desempeo
Es fcil acceder a mi supervisor(a) cuando lo(la) necesito
Mi supervisor(a) es justo(a) en el trato con todos sus supervisados
Mi supervisor(a) tiene inters activo en mi trabajo
Mi supervisor(a) conoce mis fortalezas

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COMPENSACION Y RECONOCIMIENTO
Recibo una compensacin salarial acorde con mis habilidades y
experiencia
Estoy satisfecho(a) con los beneficios de la empresa (seguro, retiro,
vacaciones, etc.)
Recibo mi pago a tiempo
Si tengo problemas con mi pago, resultan fciles de resolver
Los empleados de la organizacin que tienen un desempeo sobresaliente
son reconocidos
Mi trabajo es evaluado en forma justa
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa
Los empleados son promovidos en forma justa

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Medir el clima organizacional solo por

curiosidad es sumamente arriesgado
y peligroso.
La medicin debe tener un fin, un
objetivo, entre ellos incrementar las
capacidades de los colaboradores y
mejorar la satisfaccin y motivacin.

MUCHAS
GRACIAS POR SU
ATENCIN.