La verdadera ventaja

competitiva y sostenible de
una organizacin, radica en
potenciar estratgicamente su
Capital Humano y
Organizacional.
RETHOS
CONSULTORES

Modelo ELITE
(Enfoque de Liderazgo Inteligente
Trascendente y Estratgico)

Gestin
Estratgica
del Capital
Humano
Mtro. Jorge E. Mrquez Rossano
Julio, 2008

Capital Humano y Competencias

Problemas ms comunes :

Son conceptos complejos,

con diversos significados.

No existe una definicin

universal aceptada

Se han empleado con

ligereza como sinnimos de
muchos otros (capital
intelectual, habilidad,
aptitud, destreza, etc.)

Se cae en reduccionismos
(lo intelectual, solo las
conductas asociadas, etc.)
Pero potencialmente . . .

Se asocian frecuentemente el
Desarrollo del Capital
Humano y las Competencias
Implican la evidencias de un
nivel de desempeo adecuado

Ha evolucionado la
comprensin de su
complejidad y existen
modelos muy valiosos

Capital Humano y Organizacional

Capital Humano (Intelectual-Emocional)

Activos de Mercado
Lo constituye el potencial derivado de los
bienes inmateriales de una organizacin que
guardan relacin con el mercado.
Por ejem.: la cartera de clientes y su
fidelidad, las marcas, canales de distribucin
y acuerdos como franquicias o licencias.

Activos de Infraestructura
Tecnologa, metodologas y procesos que
hacen posible el funcionamiento de la
organizacin.

Capital Humano y Organizacional

Capital Humano (Intelectual-Emocional)

Activos Centrados en el Individuo

Se componen por las cualidades que
conforman al hombre y determinan lo que
es, el conjunto de sus COMPETENCIAS.

Activos de Propiedad Intelectual

Incluyen el Know How (conocimientos,
metodologas, sistemas, tcnicas, etc.), los
secretos de fabricacin, las frmulas y
patentes.

Capital Humano y Organizacional

Capital Humano (Intelectual-Emocional)
La base del iceberg: El potencial de valor de las
organizaciones con sus 3 componentes bsicos :

Capital Potencial

La competencia, conocimiento, valores y potencial

innovador de los individuos dentro de la organizacin.

Capital de Vinculacin
Los canales de distribucin y mercadotecnia, la red de
socios por alianza estratgica y la lealtad y capacidad de
generacin de ideas de los clientes.

Capital Humano y Organizacional

Capital Humano (Intelectual-Emocional)

Capital Estructural.
Incluye la cultura (valores, visin, misin), capacidad de
cambio, aprendizaje y trabajo en equipo, las estrategias, los
sistemas de informacin y muchos intangibles ms que son
fuente del potencial de valor y la ventaja comparativa.
Capital Humano (I-E)

C. Potencial + C. de Vinculacin
C. Estructural

Capital Humano y Organizacional

Capital de conocimiento :

Capital de Realizacin :
Capacidad de enfocar la accin a Resultados

no
ma
Hu

Capacidad de generar nuevos Modelos de Negocio

tal

Capital de Innovacin :

pi
Ca

Capacidad de generar conocimiento y de explotarlo

Capital de Relacin :
Capacidad de establecer estrategias efectivas de vinculacin (I / E)

Capital Comercial :
Capacidad de desarrollar estrategias para insertarse en un Mercado

Capital Social :
Capacidad de generar un bien a la comunidad

Concepto de Competencia (Laboral)

Spencer& Spencer : Es una caracterstica subyacente en el
individuo, que est causalmente relacionada a un estndar de
efectividad. Indica formas de comportamiento o de pensar.

Ernst&Young : Caracterstica de una persona, ya sea innata

o adquirida, que est relacionada con una actuacin de xito
en un punto de trabajo.

Jaques Elliott : Capacidad para el trabajo o para resolver

problemas, para utilizar un criterio discrecional en la toma de

decisiones que hace posible alcanzar resultados.

Nadie es competente para todas las tareas y ni est

igualmente interesado en todas las clases de tareas.
Aunque los procesos mentales s son genricos.

Gestin Estratgica por Competencias

Qu implica implantar
un Sistema de Gestin
Estratgica por
Competencias?

Atraccin,
Seleccin e
Incorporacin
2

Anlisis y
Desarrollo y
Descripcin de
Planes de
Puestos
Sucesin
Gestin
1
3
Estratgica por

Competencias y
Talento
Capacitacin y
Entrenamiento
4

Remuneracin y
beneficios
6
Evaluacin de
Desempeo
5

Gestin Estratgica por Competencias

La Descripcin de Puestos
por Competencias
es la base de los dems
procesos de
GECH

Carrera

Desempeo

Compensaciones

Formacin / Seleccin

Descripcin de puestos
Inventario de puestos

Gestin Estratgica por Competencias

Etapas de Implantacin de un Sistema de
GExC
Diagnosticar nivel
Alineamiento Estratgico
de la Gestin por
Competencias
Analizar
Planteamiento
Filosfico y
Estratgico
Identificar las
competencias
organizacionales
asociadas

de desempeo
actual

Determinar
necesidades de
formacin
Alinear procesos
Diseo del Sistema de
Aplicar Programa
de CH al Sistema
Competencias
de Competencias
de Formacin
asociadas al PE
(evaluacin de
desempeo,
Describir
promocin,
Competencias
remuneracin,
Organizacionales Desarrollo del Programa incentivos, etc.)
Clarificar su
alcance por
niveles y reas

de Formacin por
Competencias
Generalizacin del
Sistema de Gestin
por Competencias

Gestin Estratgica por Competencias

Alineamiento Estratgico
de la Gestin por
Competencias

Analizar Planteamientos Filosficos

Analizar los Valores de la Organizacin

Analizar la Visin y la Misin de la Organizacin
Identificar principales competencias asociadas *
Analizar los Planteamientos Estratgicos

Analizar las Lneas y Objetivos Estratgicos

Analizar las Estrategias a desarrollar
Identificar principales competencias asociadas *

* Se sugiere realizarlo a partir del Catlogo de 6 Metacompetencias

y 24 Competencias Globales del Modelo ELITE

Gestin Estratgica por Competencias

Diseo del Sistema de
Competencias asociadas
al PE

Definir las competencias organizacionales (CO) *

Definir operacionalmente las competencias

Definir sus niveles de desempeo o grados
Validar la representatividad de las definiciones
Clarificar el alcance de las competencias *

Identificar las competencias que aplican por nivel y/o reas

Disear nuevas descripciones y perfiles de puesto
Integrar matriz de competencias vs puestos

Gestin Estratgica por Competencias

Desarrollo del Programa
de Formacin por
Competencias

Diagnosticar el nivel de desempeo actual *

Disear estrategias de diagnstico para principales CO

Aplicar el diagnstico por puestos-personas
Determinar necesidades de formacin prioritarias
Aplicar Programa de Formacin por Competencias *

Disear estrategias de formacin para las principales CO

Aplicar estrategias de formacin para las principales CO
Dar seguimiento y evaluar las mejoras logradas en el
desempeo.

Gestin Estratgica por Competencias

Generalizacin del
Sistema de Gestin por
Competencias

Alinear los procesos de CH al Sistema de Competencias

Disear estrategias de reclutamiento y seleccin de personal

Disear un Programa de Formacin y desarrollo permanente
Determinar Planes de Carrera
Aplicar la Evaluacin del Desempeo por Competencias

Disear el sistema de evaluacin del desempeo por

competencias
Disear un sistema de remuneracin y beneficios asociado
Operar el sistema regularmente y ajustar

Gestin Estratgica del Capital Humano

Evolucin de la Gestin Estratgica del Capital Humano
Criterio

Gestin por
Competencias

Aprendizaje
Organizacional

Gestin del
Conocimiento

Competitividad

Mantener Valor

Agregar Valor

Generar valor

Propsito

CUMPLIMIENTO

PRODUCTIVIDAD

INNOVACIN

Enfocada

Puesto-Funcin
(Personas)

Intra-Organizacional
(Equipos-reas)

Inter-Organizacional
(Organizaciones)

Unidad

Individuo-Equipo

Equipo-Organizacin

Organizacin-Entorno

Actitud/Cambio

Responder

Aprovechar

Generar

Alcance

Acciones

Sistemas

Cultura

Metodologa

Solucin de
Problemas

Estudio de Casos
Significativos

Desarrollo de Iniciativas
y Proyectos

Esquema

Formar-Coachear

Compartir-Sistematizar

Redes-Tecnologa

Ejerce

rea de RH

Cada rea

Toda la Organizacin

Modelos sobre Talento humano

Panorama de Modelos sobre CH integrados
Talentos y Fortalezas de la Organizacin Gallup (M.
Buckingham y D. O. Clifton)
Los 4 Pilares de la Educacin de la UNESCO
Topgrading de aptitudes de B. Smart
Operativo por Roles de R. E. Quinn, NYSU

Modelo Integrador ELITE

Competencias Humanas y Talento
Metacompetencias (6 Inteligencias): Estratgicas (Lgica, Creativa
y tica) y Prcticas (Interpersonal, Comunicativa y Operativa)
Competencias Globales (24, Competencias Humanas Bsicas)

Modelo de Perspectivas y Roles

,
cin
icipa ra
Part
tu
aper

Desarrollo de
Recursos
Humanos

Co
mp
mo rom
ral iso,

Consolidacin
y Continuidad

Expansin y
Cambio

,
nto s
e
i
c im
rso
Cre s recu
vo
nue
Dir
ec
log cin,
obj ro de
etiv
os

s,
d o ad
lta
su vid
Re ducti
Pro

ar,
t
n
e
um nar
c
o
D stio
ge acin
rm
o
f
n
i

Est
abil
con idad,
trol

Interno

Inn
o
ada vaci
pta
n
ci ,
n

Flexibilidad

Control

Externo

Optimizacin de
Resultados

Modelo de Perspectivas y Roles

Descentralizacin y Diferenciacin

r
ado
Inn
ov
Dir

din

ect
ivo

vo
cti

Coo
r

o
c
i
g

t r at

Posicin
Competitiva
de la
Organizacin

du

Enfoque hacia
los Procesos
Internos

r
o
t
i
n

Enfoque hacia la
Estrategia y el
Entorno

Es

Pr o

Mo

or

ado
r

es

or

Mantenimiento
de la
Organizacin

As

litad
Faci

Enfoque hacia
las Relaciones
Humanas

Centralizacin e Integracin

Enfoque hacia
los Objetivos y
la Tarea

Modelo Integrador ELITE

Inteligencias y Competencias
Este modelo ELITE (Enfoque de Liderazgo Inteligente,
Trascendente y Estratgico), se basa en Competencias centradas
en el Talento Humano, integra los principales conceptos, elementos
y aportaciones de los modelos anteriores y algunos otros,
considerando lo siguiente:
Las Competencias desde una perspectiva Individuo-Organizacin
Las Competencias asociadas a los Talentos desde una Perspectiva
Humana y Laboral

El Concepto de MetaCompetencias como Inteligencias (6) y sus

respectivas Competencias Globales (24)

Las Competencias en relacin a los niveles de desarrollo y

Organizacionales

Rethos Consultores, Jorge E. Mrquez R., 2002

Modelo Integrador ELITE

son un constructo
complejo
Tareas y
Acciones

Procesos

Perfil (C-H-A-V)

Concepto de Competencia
Puestos

Competencia

Personas

Funcin
Propsito

Productos

Resultados
Evidencias

Modelo Integrador ELITE

son un constructo
complejo
Poder
Hacer

Habilidades

Concepto de Competencia
Saber
Conocimientos

Competencia

Actitudes

Querer
Trascender

Valores

Modelo Integrador ELITE

mbitos y MetaCompetencias
El Negocio

Inteligencia
Interpersonal

Lo Tcnico-Operativo :
tarea, rol o funcin
Desarrollo Administrativo
Reingeniera Administrativa
Funcin : Estrategias de
Adiestramiento (aprender a
ACTUAR-HACER)

Inteligencia
Creativa
Inteligencia
Operativa

El Ser Humano
La Organizacin
Lo Colectivo- Interpersonal :
Lo Individual-Personal :
lo Grupal, lo Organizacional
lo Intrapersonal, la Identidad
Desarrollo Organizacional
Desarrollo Humano
Evolucin de la Cultura
Reingeniera Humana
Organizacional
Funcin :
Funcin :
Estrategias de Capacitacin
Estrategias de Formacin
(aprender a INTERACTUAR(aprender a SER y CONOCER)
Inteligencia
Inteligencia
Inteligencia
CONVIVIR)

tica

Comunicativa

Lgica

Modelo Integrador ELITE

MetaCompetencias e Inteligencias
Inteligencias
Estratgicas
Decidir
Estratgicamente
Inteligencia
tica

Inteligencia
Interpersonal

Directivos

Mandos Medios

Inteligencia
Creativa
Inteligencia
Lgica

Operativos

Inteligencia
Comunicativa
Inteligencia
Operativa
Actuar
Estratgicamente

Inteligencias
Prcticas

Modelo Integrador ELITE

MetaCompetencias e Inteligencias
Actuar
Estratgicamente

Inteligencia
Prctica

(en funcin de Recursos)

PRAXIS

Ejecutivo Exitoso
(Buen Realizador)

Inteligencia
Interpersonal

Recursos
Diversos

Recurso
Humano
Recurso
Informacin

Inteligencia
Comunicativa

Inteligencia
Operativa

Modelo Integrador ELITE

MetaCompetencias e Inteligencias
Inteligencia
tica
Bien Comn
y Unidad

Inteligencia
Creativa
Armona
y Belleza

Inteligencia
Estratgica

Inteligencia
Lgica

Verdad y
Conocimiento

Decidir
Estratgicamente
(en funcin de Valores)

SABIDURA

Modelo Integrador ELITE

MetaCompetencias e Inteligencias
Enfoque de Estrategias y Acciones vs Tiempo
Referido al Pasado
La Solucin de Problemas
Enfoque Lgico-Creativo

Referido al Presente
La Toma de Decisiones
Enfoque Lgico-tico Lgica
Referido al Futuro
La Innovacin
Enfoque Creativo- tico
Pr

Inteligencia
Estratgica

o
it v
n
e
ev

Presente
Tomar Decisiones

Reactivo

Solucionar Problemas
Pasado

Creativa
I.tica
Pr

tica

oa
c

tiv
o
Futuro
Innovar

Modelo Integrador ELITE

Competencias e Inteligencias

Modelo Integrador ELITE

Competencias e Inteligencias

Modelo Integrador ELITE

Capital Humano y Organizacional vs Inteligencias

Modelo Integrador ELITE :

Desarrollo de Competencias
Proceso por niveles
Decidir
Estratgicamente

Talento
Destreza

Inconciente
Hbil
Conciente
Hbil

Conocimiento
Actuar
Estratgicamente

Conciente
Inhbil
Inconciente
Inhbil

Proactivo
Experto
Avanzado
Intermedio
Principiante
Incompetente

Reactivo

Cosmovisin
Compromiso
Creencias
Capacidades
Conductas
Contexto

Modelo Integrador ELITE

Desarrollo de Competencias
Escala de Desempeo :
Nivel I : Incompetente. No se manifiesta e incluso podra mostrarse
una predisposicin o resistencia hacia tenerla o desarrollarla

Nivel II : Principiante. Ya se manifiesta, pero con un nivel pobre o

insuficiente, existe disposicin bsica para adquirirla o desarrollarla.

Nivel III : Intermedio. Se manifiesta en un nivel aceptable o suficiente,

se muestra apropiacin de ella, como parte de un intento de que sea
parte de la forma de ser del sujeto y hay iniciativa para desarrollarla.

Nivel IV : Avanzado. Se manifiesta ya con un nivel ligeramente arriba

del promedio, con destreza y apropiacin de ella, como parte de la
forma de ser del sujeto y existe disposicin hacia seguir pulindola.

Nivel V : Experto. Se manifiesta la con un nivel de muy por arriba del

promedio, con excelencia y total apropiacin, como parte de la forma

de ser caracterstica del sujeto, existe una gran disposicin espontnea
hacia seguir pulindola y hasta de promoverla y/o desarrollar a otros.

Mtro. Jorge E. Mrquez Rossano

Socio Director
jorge_emr_rethos@prodigy.net.mx
jorge_emr@yahoo.com.mx
jmarquez@spheraconsulting.com
Oficina:
25 Ponente 1107, Altos # 2
Col. Los Volcanes
Tel. (222) 296 99 40
Puebla, Pue.