ADMINISTRACIN DE

SUELDOS Y SALARIOS
Definicin y caractersticas

Administracin de sueldos y salarios

La finalidad especfica de esta material es hacer menos complejo
el clculo y la determinacin de los salarios en las empresas a
travs de una fcil metodologa pero completa. El contenido est
diseado para que paso a paso, y en secuencia lgica, el
encargado o encargados de la determinacin de los salarios de la
empresa logre determinar un salario justo de acuerdo a sus
funciones correspondientes.

Conceptos bsicos
Antes de iniciar cualquier proceso de evaluacin de cargos o
estructura de salarios, es necesario conceptuar el material base
para lograr el objetivo total. Por eso, como punto de partida, se
diferenciaran los que a nuestro juicio son indispensables para
lograr una adecuada evaluacin de cargos o de estructura de
salarios.
Salario
Salario es aquella paga que se hace en periodos cortos.
Sueldo
En la paga que se hace en periodos ms largos (quincenal,
mensual).
Compensacin Total
Es todo lo que recibe un empleado como retribucin al servicio
prestado, y puede ser en dinero (salarios) y en beneficios.

Etimologa:eltrminosalariosederivadesal,aludiendoelhechohistri
code
quealgunavezsepagoconella.Sueldoprovienedesolidus(monedadeo
ro
depesocabal).

Salario:Sepagaporhoraoporda,aunqueseliquidasemanalmentede
ordinario.Deaplicamsbienatrabajosmanualesodetaller.

Sueldo:Sepagapormesoquincena,seaplicaatrabajosintelectuales,
administrativos,desupervisinodeoficina.

Enunsentidolato,aplicabletantoalsueldocomoalsalario,puede
definirse:Todaretribucinquerecibeelhombreacambiodeunservicioq
ue
haprestadoconsutrabajo. Masconcisamentelaremuneracinporuna
actividadproductiva.

ClasificacindeSalarios:

1.Porelmedioempleadoparaelpago:
a)enmoneda
b) En especie
b) mixto
2.Porsucapacidadadquisitiva:
a)Nominal.Unidadesmonetariasqueseentreganaltrabajador.
b)Real.Bienesyserviciosqueeltrabajadorpuedeadquirirconlo
queperciba.
3.Porsucapacidadsatisfactoria:
a)Individual.Gastaparasatisfacerlasnecesidadesdeltrabajadoro
Familia

absoluto

b)Familiar.

Relativo

con respecto a un
grupo familiar

4.Porsuslimites:
a)Mnimo.Satisfacesustancialmentelasnecesidadesdeltrabajador
ofamilia

( legal y contractual)

legal ( general o profesional )

b)Mximo.Eselmsaltoquepermitealaempresaunaproduccin
costeable.

5.Porrazndequienproduceeltrabajoorecibeelsalari
o:
a)Personal.Eselqueproduceelquesostienealafamilia
b)Colectivo.Eselqueseproduceentrevariosmiembrosdela
familia,quepuedancolaborar.
c)DeEquipo.

Sepagaaungrupodetrabajo,yasucriteriola

distribucin.
6.Porsuformadepago:
a)Salarioporunidaddeobra
b)Sueldo porunidaddetiempo
7.Otras divisiones de menor importancia:
a) Directo
b Indirecto.

Aspectosdelossalarios
EL SALARIO TIENE DIFERENTES SENTIDOS DE ACUERDO AL
CONCEPTO QUE SE LE QUIERA DAR, CON EL OBJETO DE
ENFOCAR EL SALARIO
a.)AspectoJurdico:
1.

2.

3.

SALARIO: es la retribucin que debe pagar el patrono al

trabajador por su trabajo.
RELACION DE TRABAJO: La prestacin de un trabajo personal
suborninado a una persona, mediante el pago de un salario.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Aquel, por el cual, una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de una salario.

LA RELACION DE TRABAJO Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

PRODUCEN LOS MISMOS EFECTOS.
El concepto jurdico del salario, esta esencialmente ligado al
concepto de subordinacin en el servicio que se presta.
LA FIJACION DE LO QU ES SALARIO DESDE EL PUNTO DE
VISTA JURIDICO, TIENE POR OBJETO DETERMINAR EN LA LEY O
LOS CONTRATOS, AQUELLO A LO QUE EL TRABAJADOR TIENE
UN DERECHO PERFECTO Y ES POR LO MISMO EXIGIBLE. ESA
FIJACION JURIDICA, SE USARA PRINCIPALMENTE PARA LOS
CASOS DE LITIGIOS, INDEMNIZACIONES, ETC.

b.)AspectoEconmico
Quermoslo o no, mientras subsista el contrato de asalariado,
deber darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin
mercado.
Eltrabajonoesunamercancacualquiera,nipuedesertratadoc
omouna
meramercanca,porladignidadhumanaqueesindispensabled
eel;peroes
indiscutiblequetienecaractersticasdemercancayqueesmejo
rtomarlasen
cuentaparapoderservirnosdelasleyeseconmicasquefavorec
enytratande
contrarrestarmasqueafectaralsalario.
EL JUEGO DE LAS LEYES DE LA OFERTA Y LA DEMANDA
FIJA EL NIVEL DE SALARIOS COMO TENDENCIA, ESTO ES,
UN NIVEL EN EL CUAL TRATAN EXPONTANEAMENTE DE
FIJARSE ESOS SALARIOS.
ELLO NO IMPLICA QUE NINGUN EMPRESARIO PUEDE
PAGAR MAS.

c.)AspectoMoral:
Delaclsicadefinicinlajusticiaeslavoluntadperpetuayconstanted
e
daracadaquiensuderecho.Alhablardevoluntadperpetuayconstante
,
nosestamosrefiriendoaunavirtud.Estaenefecto,esunhbitomoralpar
a
ciertasespeciesdeaccionesbuenas,comounvicio,eselhbitodeciertas
accionesmalas.Cadavirtudnosdafacilidad,perfeccinyseguridaddecie
rto
tipodeaccionesquenecesitamosrealizarennuestravida,enrelacincon
la
moral.
El salario es una prestacin procedente de un contrato y constituye la
contraprestacin de algo que se dio a cambio de el: EL SERVICIO. Par ello
esta regido por la JUSTICIA.
PUEDE CONSIDERARSE COMO SALARIO JUSTO, QUEL QUE ATIENDE
ESTOS ELEMENTOS:

EL SUSTENTO DEL TRABAJADOR Y SU FAMILIA

LA SITUACION DE LA EMPRESA

LAS NECESIDADES DEL BIEN COMUN

d.) Aspecto Administrativo:

Aunque el salario no es el nico inters del trabajador ( a veces
ni siquiera el principal, cuando ha alcanzado su mnimo vital ),
con todo, constituye una de las mejores formas de ESTIMULAR
SU COOPERACION.
Por el contrario, si el salario no esta bien administrado
podria se un obstaculo para lograr esa cooperacin.
DE AH, LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE
SUELDOS Y SALARIOS YA QUE MEJORAR LA COOPERACION,
ACTITUD Y RELACIONES OBRERO-PATRONALES.
EL ASPECTO ADMINISTRATIVO ES EL QUE HACE MAS
ATRACTIVO LA REMUNERACION GLOBAL.
Ejemplos: prestaciones laborales como seguros, cajas de
subsidios familiares, depreciacin de vehiculos,etc.

JERARQUIZACION DEL PERSONAL

Para poder organizar el personal de una empresa es necesario establecer
una apropiada jerarqua de la misma.
COLOCADO EN EL NIVEL QUE LE
CADA TRABAJADOR

CORRESPONDE RESPECTO

A LOS
DEMAS.
Para evitar transtornos en LA EFICIENCIA DE PRODUCCION, caer en
situaciones de INJUSTICIA por parte de la empresa y prevenir
DESCONTENTOS Y DIFICULTADES.
Debe determinarse precisamente la importancia de los puestos en
relacin a los dems, los cuales por lo general depende de muchos
elementos difciles de apreciar por su complejidad y subjetividad.
La importancia del trabajo debe de reflejarse en el monto del salario que
se paga por l, para que este guarde orden y distancia relativa
proporcional a su categora.
Le empresa deben conocer los salarios que pagan otras empresas para
evitar fugas o costos de operacin que pueden llegar a ser tan altos que
le ser muy difcil competir con otras. Es conveniente dar el salario justo
para establecer la relacin estructural de salarios de la empresa en
relacin a otras

FactoresquedeterminanelSalari
o

Elpuesto:

Esevidentequelaremuneracindebeestarenproporcindirectaconla
importanciadelpuesto;atrabajoigual,salarioigual.Enesteprincipiodela
legislacinseconsagrarenrealidadlaproporcionalidaddelpuestoyel
salario.

Eficiencia:

Eslgicoyjustotambin,quesetomeigualmenteencuentalaformacomo
elpuestosedesempeayaqueenvariosindividuosnolohacenconlamisma
eficiencia.

Laleymismareconoceesto,elaadirelprincipioenunciaden

condicionesdelpuestoydeeficienciaigual.
Existenciertasdiferenciasentrela eficiencia,rendimientoyproductividad.

Laeficienciatieneuncarctermsactivo,porloqueseaplicaesttrmino
perfectamentealoshombresyasutrabajo.

Rendimiento:
Tieneunsentidomsbienpasivo,yporlomismo,seaplicams
ala
maquinariayaltrabajoyaloquelamaquinariayeltrabajoprod
ucen.
Productividad:
Estetrminoesmsbienmoderno.Implicasobretodolacompar
acinde
doseficienciasorendimientos,conelfindemejorarlas.
La eficiencia y el rendimiento son comparaciones de un trabajo
real o sus resultados con un estndar terico fijado como normal.

Las necesidades del trabajador y

las posibilidades de la empresa:
Estos factores son tomadas en cuenta para la fijacin de
salarios como claves de las polticas salariales.

TECNICAS APLICABLES
ENRAZNDELPUESTO:

Anlisisdelpuesto
Valuacindelpuesto
Graficasylneasdesalarios
Encuestasdesalarios
Clasificacindelossalarios
ENRAZNDELAEFICIENCIA:

Incentivosdirectoseindirectos
Calificacin
Normasderendimiento
Ascensosypromociones
Aumentosdesalario

TECNICAS APLICABLES
ENRAZNDELASNECESIDADESDELTRABAJADOR:

Salariosmnimos.Legalesycontractuales
Revisindeloscontratosdetrabajo
Escalamvildelossalarios
Seguridadsocial
Subsidiosfamiliares.Directoseindirectos.
ENRAZNDELASPOSIBILIDADESDELAEMPRESA:

Participacindeutilidades
Prestaciones.Dineroo enespecie.

ElpapeldeldineroenlaMotiv
acinenelTrabajo:

Lospsiclogossabenquelaspersonastienenmuchasnecesidade
s,delas
cualessolamentealgunassesatisfacendirectamentecondinero.
Otras
necesidades(logro,poder,autorrealizacin,porejemplo),motiva
ntambinla
conductaperosolamentesesatisfacenindirectamente(siseda)c
oneldinero.

Noobstante,auncontodaslastcnicasdemotivacinmodernas
(comoel
enriquecimientodelpuesto),nohayduda,eldineroesel motiv
adorms
importantequeseutilizaenmuestrasociedadorganizada.

AdministracindeSueldosySalari
os:
AdministracindesueldosysalariosesaquellapartedelaAdministra
cin
dePersonalqueestudialosprincipiosytcnicasparalograrlaremun
eracin
globalquerecibeeltrabajador,seaadecuadoalaimportanciadesu
puesto,
sueficienciapersonal,asusnecesidadesyalasposibilidadesdelae
mpresa.
La aplicacin permite articular en forma tal el pago en dinero, con las
prestaciones que recibe el trabajador, y an con las deducciones que
su trabajo implica, que se logre, no solo pagar salarios justos, sino
tambin convencer a aqul de esa justicia.
TRABAJADOR
LA SOCIEDAD

EMPRESA
ESTRUCTURA ECONOMICA
PRACTICA PROFESIONAL

AspectosqueanalizalaAdministracinde
Salarios:

CondicionesdeTrabajo:

Examinalascondicionesenlascualestrabajalapersona,tambin
examina
elmedioambienteenelqueestainstaladalaunidaddeproducci
n,ladureza
deltrabajo,etc.

LaOrganizacindelosPuestosdeTrabajo:

EstaesunacondicinimportanteparalaadecuadaAdministracin
de
Salarios,examinalaorganizacinjerrquicadelaempresaylaade
cuasegn
lasnecesidadesyexpectativasdelosdirigentesdeesta.

LaDescripcindelosPuestosdeTrabajo:

Estossedescribensegnvarioscriterios.Unopodrasereltomarelor
den
Jerrquicoenlaorganizacin,lasfuncionesqueserealizanenelpuest
o,las
actividadesquesonnecesariasparadesarrollareltrabajo.

LaEvaluacindelosPuestos:

Estossepuedenevaluarsegnvariosaspectoscomo:Laeducacin
necesariaparaelpuesto,laexperienciaeneldesempeo,elconocimie
ntodel
trabajoarealizar,etc.

PrincipiodeEquidadInterna:

Esteprincipionosobligaaestablecerunsalariojustoparaelpuestode
acuerdoalaempresa.

Parahacerestohayquetomarencuentala

organizacindelaempresaylaposibilidaddeunfuturodentrodeella.


Esteprincipioestablecelospuestossimilaresoigualesqueenotr
as
empresas.Estoevitaelconstantecambiodetrabajadoresquee
migranaotras
empresaspormejoressalarios.

EspecializacinenelPuesto:

Estonoesmsquelavaluacindelpuestodetrabajosegnuna
ponderacinestablecidaoporestablecer.
Esunresumendelosaspectos
anterioresparasabereltipodegentequerequierelaempresa.

CategorasSalariales:

Estasdeberandedarseacordeconlalgicaorganizacionaldela
empresa,
oseaquelascategorassalarialesvanacorresponderconlascat
egorasenla
organizacindelaempresa.

EscalaSalarial:

Eslaasignacindesalariossegnlaevaluacindelospuestosdetrabajo.
Laasignacindesalariosserealizasegnunafuncinmatemticaobtenidaa
partirdelagrficadelaevolucindelsalarioconrespectoaltiempo.Funcin
quetienecomovariableslospuntosobtenidosporelpuestoenvaluacin.

Otroaspectoquedebesertomadoencuentaparalaasignacindesalarioses
elaspectodelaeconomadelaempresa.

LosCriteriosparaelAumentoSalarial:

Estossonaspectoscomolaevaluacindeldesempeodelapersona,la
participacindelaspersonasenlasutilidadesdelaempresa,etc.

ImportanciadelSueldoparalosTrabajadores:

Lacantidaddelaretribucinqueunempleadorecibeeslaimportanciapara
el,porvariasrazones:Elniveldesaludycomodidad,seguridadeconmica,el
statusdelempleado,etc.

ImportanciadelaCompensacinFinanciera:

Duranteaos,losempleadoshanestadoexperimentandocondis
tintos
sistemas,planesytrinquielasenunintentoderelacionarenfor
maefectivael
pagodelosempleadosconsucolaboracinensutrabajo.Sibien
esposible
medirlascontribucionesdelempeladoenunaformabastanteob
jetiva,ests
medidasestn,noobstante,sujetasalcriteriohumano,aerrores
yavarias
formasdepresin.Talespresionespuedenincluirlasdeaumento
sdesalario,
ejercidasindividualmenteocolectivasporlosempleadosatrav
sdesu
sindicato.Laspresionestambinsepresentasporlacompeticin
,departede
otrosempleadosenelmercadolaboral,paralosindividuosquep
oseenciertas
habilidadesydentrodeunaorganizacinreducirloscostos.

FactoresqueafectanalasTarifasdeSalari
os:

Haymuchosfactoresquepuedenayudaradeterminardirectae
indirectamentelastarifasdesalariosqueseestablecenparadistintospuestos.
Estosfactorespuedenincluirlacondicindemercadolaboral,losreglamentos
gubernamentales,lossueldosprevalecientes,loscostosdevida,lahabilidad
delempleadorparapagar,lafuerzanegociadoradelsindicatoyelvalor
relativodelpuesto.Auncuandopuedeserdifcildeterminarconexactitudel
efectodecadafactor,sedebeconsiderarcadaunocomopartedeunafuerza
colectivaquesedesignacomocombinacindefactoresdesalarios.(Vase
Figura7.1)

EvaluacindePuestos:

Laevaluacindepuestossonprocedimientossistemticosparadeterminar
elvalorrelativodecadapuesto. Aunqueexistandiferentesenfoquespara
llevarlosacabo,cadaunotieneencuentalasresponsabilidades,habilidades,
esfuerzosylascondicionesdetrabajo.Elobjetivodelaevaluacindepuestos
esdecidirlosnivelesdesalarios.

Debidoaquelaevaluacinessubjetiva,esllevadaacaboporpersonalcon
capacitacinespecial,querecibeelnombredeanalistadepuestosode
especialistaencompensaciones.

Cuandoseempleaparaelefectoungrupodegerentesdeespecialistas,el
gruporecibeelnombredeComitdeValuacindePuestos.

ElComitoel

analistadanprincipioasuslaboresverificandolainformacinobtenidadel
anlisisdepuesto,afindeconocerlasresponsabilidades,lastareasylas
condicionesenquestasserealizan.
Conestosdatos,sedeterminaelvalorrelativodelospuestosmediantela
seleccindeunmtodoparalavaluacindepuestos. Lossistemasms
comunesson:

1.)Mtododealineacindepuestos
2.)Mtododegraduacindelpuesto
3.)Mtododecomparacindefactores
4.)Mtododepuntos.
El1y3sondebasedecomparacindePuestosvrspuestos.El2y4son
debasedecomparacindepuestosVrsescala.

Tambinel1y2sonno

cuantitativosmientraslosotrosdosmtodossisoncuantitativos.

MtododeComparacindeFactores:

Elmtododecomparacindefactoresrequierequeelcomitdeevaluacin
depuestoscompareloscomponentesesencialesdecadapuesto. Los
componentesesencialesson:losfactorescomunesatodoslospuestosde
evaluacin;porejemplo,elgradoderesponsabilidad,capacitacin,esfuerzo
mental,esfuerzofsicoycondicioneslaborales.

Cadaunodeestosfactores

compara(unoauno)respectoalmismofactorenotrospuestos.

Esta

evaluacinpermitequeelcomitdeterminelaimportanciarelativadecada
puesto,elmtododelacomparacindefactoressebasaenlossiguientes
cincopasos:
Paso1:Identificacindelosfactoresesenciales:

Losanalistasdebendecidirenprimerlugarquefactoressonsignificativosy
comunesparaunagamaampliadepuestos.

Losfactorespuedenser:responsabilidad,habilidad,esfuerzomental,esfuerz
o
fsico, etc. Estos pueden ser los factores ms comunes. Muchas
organizacionesempleandiferentesfactoresdependiendodelrea:Gerencial,
deventas,tcnicos,secretarias,etc.

Paso2:DeterminacindelosPuestosEsenciales:

Lospuestosesencialessonlosqueseencuentrancomnmentet
antoenla
organizacincomoenelmercadodetrabajoaquerecurrelaorg
anizacin.Los
puestosesencialesseseleccionanporqueesmssencilloidentifi
carlatasade
mercadoparaellos.Elidealqueestospuestosseanconsiderados
claveporlos
empleados,yquecadaunocomprendaunaampliavariedaddef
actores
esencialesquedebenevaluarse.

Paso3:DescripcindeSalariosparaPuestosEsenciales:

Acontinuacinseconcedeunvalormonetarioacadacomponent
ebsicode
cadapuesto.
Laproporcinsalarialconcedidaalosfactoresdecadapuesto
dependerdelaimportanciadecadafactor.

Paso 4: Ubicacin de los Puestos Esenciales en una Tabla de

ComparacindeFactores:Unavezqueseasignantasassalarialesparalos
factoresesencialesdecadapuestobsicoestainformacinsetransfiereauna
tabladecomprobacindefactores.

Paso5:EvaluacindeotrosPuestos:

Unavezqueseregistranlospuestosbsicosylaasignacindesalariospara
cadaunodesusfactoresesenciales,sepuedeprocederalaevaluacinde
otrospuestos,sirvindosedelospuestostpicoscomoindicadores.
VentajasyDesventajasdelSistemadeComparacinporFactor

Ventajas:

Puedeadaptarsealospuestosesencialesdeunacompaa
Permiteque los puestos seancomparados
determinarsuvalorrelativo.

con otros

puestos para

Permitefijarunvaloradecuadoparafactoresqueexistenenaltogrado
desusadosenunpuesto.
Facilidadensuuso.

Desventajas:

Difcildeubicarunnmerosuficientedepuestosclave.
Cualquierinjusticiaenlastasasdelospuestosclaveoerroresenlas
especificacionesafectaranlaexactituddelsistema
Laexistenciadevaloresmonetariospuedetenderalaintroduccinde
ciertosperjuiciosdepartedequieneslousan.

EstructuradelatarifadeSalariosysuDeterminacin:
Lavaluacindepuestosnodeterminalatarifadesalarios,sinosolola
baseparasudeterminacin.Elvalorcalculadodecadapuestoentrminosde
sugrado,clase,puntos,valormonetario,debeconvertirseenunatarifade
salariosporhora,da,semana,mes. Latarifadesalariosqueseestablezca
paracadapuestoenparticulartambindebedarreconocimientoafactores
externostalescomocondicionesdelmercadolaboral,tarifasdesalariosque
imperan,costosdelavida,tarifasnegociadasconlossindicatosyelmnimo
legalestipulado.

PolticaSalarial:

Eselconjuntodeprincipiosydirectricesquereflejanlaorientacinyla
filosofadelaorganizacinyestudianlosasuntosqueserelacionanconla
remuneracindesusempleados. As,todaslasnormaspresentesyfuturas,
comolasdecisionessobrecadacaso,debernorientarseporesosprincipios
y
directrices. Lapolticasalarialnoesesttica,porelcontrario,dinmicay
evolucionaperfeccionndoseconsuaplicacinfrenteasituacionesquese
modificanconrapidez.

Lasventajasqueladefinicindeunapolticasalarialtraealaorganizacin
sonlassiguientes:

Defineelpensamientodelaorganizacinsobreelasunto,ajustndolo
adecuadamenteasufilosofaglobal.
Exponelosprincipiosquerepresentanelesprituquecomandalasnormas
concretasdeadministracinsalarial.
Estableceunsistemacoherenteylgicodenormasyprincipiossobre
remuneracin.

CurvadeSalarios
Larelacinentreelvalorrelativodelpuestoylossalariosquesepagan
puedenrepresentarsepormediodeunacurvadesalariosolneade
conversin.

Lacurvadesalariospuedeserusadaparaindicarlarelacinentreelvalor
relativodelospuestosdentrodelacompaaylossalariosprevalecientesen
lacomunidad.
Lacurvadesalariosinicial,mostraranormalmentelarelacinentreel
valorcalculadoparalospuestosdelacompaaylossalariosqueactualmente
sonpagados.
LegislacindeSalariosenGuatemala
Considerandoquelascaractersticasideolgicasquedebeinspirarla
legislacinlaboralesqueelderechodetrabajoesunderechohondamente
democrticoporqueseorientaaobtenerladignificacineconmicaymoral
delostrabajadoresqueconstituyenlamayoradelapoblacin;siendoesta
dignificacineconmicaeldenominadosueldoosalario,porestoseestablece
elTituloTercerodelCdigodeTrabajoSalarios,JornadasyDescansos
cualsedescribeen:

del


CAPITULOPRIMERO.Salariosymedidasqueloprotegen

(Artculosdel88al102)

CAPITULOSEGUNDO.Salariomnimoysufijacin

(Artculodel103al115)

CONGRESODELAREPBLICADEGUATEMALA

Decretonmero78-89
Secrealabonificacinincentivo,paraelsectorprivado,paraestimul
arla
productividadylaeficiencia,quedeberdeserconvenioenambasp
artes.Los
incentivosdebernaplicarseobservandoporanalogaparalostrabaj
adores
beneficiados.