MODELADO DEL

TRABAJO
Dennise Veliz
Luis Guevara
Marion Casavona
Jimmy Salazar
Alexandra Saay

1501

Temas
Concepto

de puesto
Diseo de puestos
Modelos del diseo de puestos
Descripcin y anlisis de los puestos
Mtodos para reunir datos sobre los
puestos
Administracin de la carrera
Trabajo en equipo

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Concepto de PUESTO
El concepto de puesto resurge por la
divisin del trabajo impuesta por el viejo y
tradicional modelo burocrtico.
Para la organizacin el puesto constituye la
base para colocar a las personas dentro de
las tareas de la organizacin .
Para la persona el puesto es una de las
mayores fuentes de expectativas y de
motivacin en la organizacin.

LAS NUEVAS TENDENCIAS EN CUANTO

AL TRABAJO

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P

DISEO DE PUESTOS

El diseo de puestos (job desing)

especifica el contenido de cada posicin,
los mtodos de trabajo y las relaciones
con los dems.

El diseo de puestos es el proceso de

organizar el trabajo en razn de las
tareas necesarias para desempear un
puesto especfico.

El conjunto de tareas o
atribuciones que el
ocupante debe
desempear

Disear un puesto
significa definir cuatro
condiciones bsicas

La manera en que las

tareas o atribuciones
se deben desempear
Con quin se debe
reportar el ocupante
del puesto
A quin debe
supervisar o dirigir el
ocupante del puesto

Las cinco competencias bsicas en

el lugar de trabajo

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PU

Modelo clsico o
tradicional

Modelos de diseo
de puestos

Modelo humanista

Modelo de las
contingencias

Es el diseo de
puestos pregonado
por los indgenas de
la administracin
cientfica al inicio
del siglo
XX.
Tambien
conocido
como modelo de
las relaciones
humanas porque
surgi de los
experimentos de
Representa
Hawthorne.el
enfoque mas amplio
y complejo porque
considera tres
variables: las
personas, la tarea y
la estructura.

Taylor, Gantt y Gilberth utilizaron ciertos

principios de racionalizacin del trabajo para
proyectar los puestos, definir mtodos de
estandarizacin y entrenar a personas.

Modelo
clsico o
tradicional

Establecieron una separacin rgida

entre el pensar (gerencia) y el ejecutar
(obrero).

Los aspectos principales del modelo clsico:

La persona como apndice de la maquina.
Fragmentacin del trabajo.
Acento de la eficiencia.
Permanencia.

Ventaja

Desvent
aja

Reduccin de costos.

Los puestos simples y

repetitivos se vuelven
montonos.

Estandarizacin de las
actividades.

Falta de motivacin para

el trabajo.

Apoyo a la tecnologa.

Trabajo individualizado y
aislado.

Monopolio del jefe.

Era del conocimiento .

Surgi a partir del nacimiento de la

relaciones humana en el ao 1930.

escuela de las

El movimiento humanista fue una reaccin pendular al

mecanicismo de la administracin tradicional trato de
sustituir la ingeniera por las ciencias sociales , al jefe
por el lder, el incentivo salarial por las recompensas
sociales.

Modelo
Humanista

El concepto del homo economicus se sustituyo por

homo social.
Surgieron los primeros concepto sobre: liderazgo,
motivacin, comunicaciones y asuntos relacionados con
las personas y su supervisin.
El enfoque humanista sustituyo la importancia que antes
se depositaba en las tareas y organizacin por la
importancia dada a las personas y grupo sociales.

Diferencia entre el modelo clsico y el

modelo humanista.
Modelo clsico.

Modelo humanista.

Importancia en la tarea y la
tecnologa.
Fundamentado en la
estructura organizacional.
Busca la eficiencia por medio
del mtodo y la
racionalizacin del trabajo.
Preocupacin por el
contenido del puesto.
Sustentado en ordenes e
imposiciones.
El trabajador ejecuta y
obedece.
Concepto de homo
economicus.
Recompensas salariales y

Importancia en la persona y
grupo social.
Fundamentado en la
interaccin y en la dinmica
de grupo.
Busca la eficiencia por medio
de la satisfaccin y la
interaccin de las personas.
Preocupacin por el contexto
del puesto, es decir, con su
entorno social.
Sustentado en las
comunicaciones.
El trabajador participa en las
decisiones.
Concepto de homo social.

El nombre de contingencia se deriva de la adaptacin

del diseo de puesto de tres variables.

Modelo de las
contingencia
s

Tanta en el modelo clsico como en el modelo

humanista dice que el puesto de debe proyectar como
algo definitivo y permanente, se da la estabilidad de los
objetivos organizacionales, la tecnologa y los factores
ambientales .

En el modelo de las contingencias el diseo del puesto

no parte del supuesto de la estabilidad, por lo contrario
es dinmico y se fundamenta en el cambio continuo y
revisin del puesto como una responsabilidad bsica
en manos del gerente o de su equipo de trabajo.

La variedad.

La autonoma.

Dimensiones
esenciales del modelo
de las contingencias.

El significado de las
tareas.

La identidad con las

tareas.

La realimentacin.

Se refiere al numero y
la diversidad de
habilidades exigidas
en el puesto.
Se refiere al grado de
independencia y
criterio personal que
el ocupante tiene
para ejecutar su
trabajo.
Se refiere al
conocimiento del
impacto que el
puesto provoca en
otras personas o en
las actividades del a
organizacin.
Se refiere al grado en
que el puesto exige
que la persona
ejecute o termine una
unidad integral del
trabajo.
Es el grado de
informacin de
regreso que recibe el
ocupante para
evaluar la eficiencia
de sus esfuerzos para
producir resultados.

Condiciones para la satisfaccin

intrnseca como resultado por el
cumplimiento de la tarea. La
La persona
utilice
varias de
sus
habilidades
y
competenc
ias
personales
para
ejecutar
las tareas.

La persona
tenga cierta
autonoma,
independenc
ia y
autodirecci
n para
ejecutar las
tares.

La persona
haga algo
significativ
o y que
tenga
cierto
sentido o
razn de
ser.

La persona
se sienta
personalmen
te
responsable
del xito o
fracaso de
las tareas en
funcin de
sus propios
esfuerzos.

persona
perciba y
evalu su
propio
desempe
o
mientras
ejecute
el
trabajo,
sin
intervenc
in de
tercero ni

Enriquecimiento de los puestos

El diseo de puestos con base en las contingencias
es ms dinmico en comparacin con otros
privilegia el cambio en funcin del desarrollo
personal del ocupante
enriquecimiento de los puestos
reorganizacin y la ampliacin del puesto para
acoplarlo al ocupante
para obtenerla satisfaccin intrnseca por medio
del puesto

Enriquecimiento del puesto

El enriquecimiento del puesto puede ser de forma

lateral o vertical.
Enriquecimi Con la suma de nuevas
ento lateral
responsabilidades del
u horizontal
mismo nivel

Con la suma de nuevas

Enriquecimi
responsabilidades mas
ento vertical
elevadas

Ventajas del enriquecimiento del trabajo

1. Elevada motivacin intrnseca del trabajo

2. Desempeo de alta calidad en el trabajo
3. Elevada satisfaccin con el trabajo
4. Reduccin de faltas (ausentismo) y de
separaciones (rotacin)

Analisis motivacionales del diseo del

puesto

Tres estados psicolgicos crticos para

los ocupantes de los puestos, a saber:

La
percepcin
del
significado
del trabajo

La
percepcin
de la
responsabilid
ad por los
resultados
del
trabajo

El
conocimient
o de los
resultados
del trabajo

Dimensiones esenciales en el diseo de

contingencias
VARIEDAD

REALIMENTAC
IN

IDENTIDAD
CON LAS
TAREAS

AUTONOMA

SIGNIFICADO
DE LAS
TAREAS

La
estrecha
relacin
entre
las dimensiones
profundas
del
puesto
y
los
estados
psicolgicos
crticos produce
resultados como:

Elevada motivacin para el trabajo,

Elevada calidad en el desempeo
del trabajo,
Gran satisfaccin con el trabajo y
Bajo ausentismo y
Rotacin.

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Los puestos se disean para brindar

condiciones que se manifiesten en un
elevado desempeo y satisfaccin de su
ocupante.
El gerente de Recursos Humanos no es
siempre la persona que disea los
puestos.
El gerente de lnea o el especialista de
RH necesita conocer como se disearon
y estructuraron los puestos.

Qu sucede con los puestos?

ANTE
S

AHOR
A

Especializaci
n profesional

Generalizacin
y
multifuncionali
dad

Tareas
repetitivas y
musculares

Tareas
mentales y
cambiantes

Los puestos
individualizad
os y
confinados
socialmente

Puestos tienen
interdependenci
a social con una
fuerte
vinculacin
grupal

Se privilegian
las relaciones
interpersonale
s y el trabajo
en equipo
Todos estos
cambios
hacen que los
puestos
tradicionales
resulten
obsoletos

Concepto de descripcin de los puestos

RELACIONA:

Por que lo
hace

Lo que
hace el
ocupante

Contenido
y
principales
responsabi
lidades del
puesto

En que
condicione
s lo hace

Como lo
hace

Contenido
UN FORMATO COMUN PUEDE CONTENER:
Titulo del puesto
El resumen de las
actividades que
sern
desempeadas
Relaciones de
comunicacin del
puesto con otros
puestos
Calificaciones

Responsabilidades

Concepto de anlisis de los puestos

Detallar lo que
exige de su
ocupante en
trminos de
conocimientos,
habilidades y
capacidades para
que pueda
desempear
correctamente el
puesto.

Se hace a
partir de la
descripcin
del puesto

PRINCIPALE
S
FACTORES
DE
ESPECIFICA
CIONES
UTILIZADO
Factores
de
S EN LAS
las
EMPRESAS
especificacio
nes

Instruccin necesaria

Requisitos
mentales

Experiencia anterior
Iniciativa
Aptitudes
Esfuerzo fsico

Requisitos
fsicos

Concentracin visual o
mental
Destrezas o habilidades
Complexin fsica
Supervisar a las personas

Responsabili
dad
por

Material, equipamiento o
instrumental
Dinero, ttulos o
documentos
Contactos internos o
externos

Condiciones
de trabajo

Ambiente fsico de trabajo

Riesgo de accidentes

Diferencia entre descripcin y anlisis del

puesto
Descripcin del
puesto
Se enfoca en el
contenido del
puesto (lo que el
ocupante hace y
cuando, como y
porque lo hace).

Anlisis del puesto

Determina cuales
son los requisitos
fsicos y mentales
que el ocupante
debe cumplir, las
responsabilidades
del puesto y las
condiciones en
que debe
desempear el
trabajo.

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LO

Mtodo

Entrevista

La
entrevista
de
trabajo es la fase
definitiva, dentro de
cualquier proceso de
bsqueda
deempleoo
de
cambio detrabajo.

Cuestionario

Uncuestionarioes
un
instrumento
deinvestigacinque
consiste en una serie
depreguntasy otras
indicaciones con el
propsito de obtener
informacin de los
consultados

Observacin
La
como

observacin,

tcnica
de
investigacin, consiste
en "ver" y "or" los
hechos y fenmenos
que queremos estudiar,
y
se
utiliza
fundamentalmente para
conocer
hechos,
conductas
y
comportamientos

colectivos.

La Entrevista

La entrevista es el mtodo mas utilizado

para reunir datos y determinar
obligaciones y responsabilidades de los
puestos.
Existen 3 tipos de entrevistas:
Entrevistas Individuales
Entrevistas Grupales
Entrevistas con el Supervisor

Principales Preguntas:

Usted que puesto tiene?

Que hace en el?
Como lo hace? Que metodos tiene?
Cuales son sus objetivos y sus
resultados?
Cuales son sus principales obligaciones?
Etc..

El cuestionario

El cuestionario sigue la misma ruta de la

entrevista, con la diferencia que lo llenan
los mismos trabajadores.
Su principal ventaja es que ofrece uu
medio eficiente y rpido y tiene un costo
operacional mas bajo.
Requiere de tiempo y pruebas
preliminares.

Observacin

Aplica para trabajos simples, rutinarios y

repetitivos .
La realiza un observador, el cual con la
ayuda de un cuestionario para cubrir
toda la informacin necesaria

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ADMINISTRACIN DE LA CARRERA

Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que

desarrollo una persona a lo largo del tiempo.

Definicin :
Es la elaboracin de un plan de
carrera para preparar a las persona a
efecto de que ocupara puestos
gradualmente mas altos dentro de la
jerarqua de la organizacin.

En la actualidad con las organizaciones

planas, debido al adelgazamiento de los
niveles jerrquicos, el desarrollo de la
carrera es cada vez mas horizontal.
Algunas organizacin aplican la carrera
en forma de Y.

ADMINISTRACIN DE LA CARRERA

Carrera vertical tradicional

Carrera alternas
Presidente

Presidente

Vicepresidente

Vicepresidente
Director de
laboratorio

Director de
operaciones

Director de
operaciones

Gerente de
laboratorio

Gerencia de
operaciones

Gerente de
laboratorio

Encargado A

Encargado B

Encargado

Director de
laboratorio

Auxiliar
Auxiliar A

Los cambios en los planes de la carrera.

Auxiliar B

Gerente de
operaciones

ADMINISTRACIN DE LA CARRERA

Autoadministracin de la
carrera
Se refiere a cada persona quien debe administrar su propia carrera profesional y debe saber
como adaptarla a las demandas y exigencias de un mundo que cambia y se transporta. La
organizacin ofrece los medios y los recursos para ayudar a las personas.

Planificacin, desarrollo y administracin de la carrera

Las personas talentosas en sus profesiones que renen las caractersticas personales, el
tipo de inteligencia y los inters vocacionales son muy solicitadas por las
organizaciones.

Distinciones en cuanto a la carrera:

La planificacin de la carrera: Es el proceso mediante el cual la compaa identifica las

necesidades futuras de promociones e implanta los medios para llenarlas.
El desarrollo de la carrera : Es donde incluye su planificacin y administracin, as como
los medios y los recursos para preparar a las personas.
La administracin de la carrera: Es el proceso mediante el cual una organizacin
selecciona, evala, otorga atribuciones y desarrolla a las personas que trabajan en ella a efecto
de obtener un grupo de personas calificadas para satisfacer sus necesidades actuales y futuras.
La autoadministracin de la carrera: Es el proceso mediante el cul cada persona
administra su propia carrera y asume por completo la responsabilidad de actualizarse.
La posibilidad de empleo: Se refiere a la condicin de una persona que se mantiene siempre
empleada y que es constantemente buscada e invitada por las organizaciones del mercado.

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O
J
A
B
A
O
TR
P
I
U
Q
E

Trabajo en equipo

La base fundamental del trabajo de cada gerente esta en el equipo. Esta

constituye su unidad de accin, su herramienta de trabajo.
Trabajar en equipo se convierte en la actividad principal del ejecutivo como
administrador de personas.
Los equipos son muchos ms que simples grupos humanos, tienen
caractersticas que los grupos no tienen.
GRUPOS
EQUIPOS
Conjuntos de personas que no tienen un
objetivo comn.

Conjuntos de personas con un objetivo

comn en mente.

Las personas pueden tener los mismos

intereses.

Las personas tienen y comparten los

mismos intereses.

Las personas deciden de forma individual.

Las personas deciden de forma conjunta.

Las personas actan de manera individual.

Las personas actan de manera conjunta.

No hay interconexin ni intercambio de

ideas.

Tienen una fuerte interconexin e

intercambio de ideas.

Resultan en una suma de esfuerzos de las

personas

Resultan en la multiplicacin de los

esfuerzos de las personas.

No hay interaccin emocional o efectiva.

Existe una fuerza interaccin emocional y

afectiva.

Tr a b a j o e n e q u i p o

Variedades de equipo de trabajo

Los equipos funcionales cruzados,

compuestos por personas procedentes de
distintas reas de la compaa ( marketing,
produccin, etc.) y se forman para
alcanzar un objetivo especifico por medio
de una mezcla de competencias.

Los equipos de proyectos, formados por

especialistas que buscan disear un nuevo
producto o servicio. La designacin de los
participantes se basa en su habilidad para
contribuir al xito.

Los equipos de fuerza de tarea,

designados para resolver de
inmediato un problema.

Los
equipos
autodirigidos,
compuestos por personas altamente
preparadas para desempear un
conjunto de tareas interdependientes
dentro una unidad natural de trabajo.

Los equipos para mejor los procesos son un

grupo de experimentadas de diferentes
departamento o funciones que se encargan
de mejorar la calidad, reducir costos,
incrementar la productividad de los procesos
que afectan a todos los departamentos.

Bibliografia
Chiavenato, I. (2009). Gestion del Talento
Humano. Mac Graw Hill.