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LICENCIATURA EN ADMINISTRACION
GESTIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO II
Integrantes.
Arcelia Alvarado Garcia
Jos Granero Bejines
Maximiliano vila Snchez
Iris
Binniza Alvarado Lpez
Erick Vzquez Gonzlez
INTRODUCCION
Para el buen desarrollo empresarial, y de las funciones
establecidas en las organizaciones es indispensable
contar con un talento humano capacitado y adecuado.
Para que stas cuenten con un equipo de personas
competentes que genere valor en el logro de los
resultados corporativos.
Por eso estos apuntes tienen como principio servir de
gua en los puntos clave a tener en cuenta para la
elaboracin de una evaluacin del desempeo en las
organizaciones que comienzan a darle importancia a
este punto esencial de identificacin de avances y
contribuciones de los funcionarios teniendo en cuenta el
mejoramiento continuo y el impacto que genera el buen
desarrollo de una evaluacin de desempeo en las
organizaciones.
2.1.
PROPOSITOS
DE
LA
EVALUACIN
DEL
DESEMPEO
Para comprender la importancia de la evaluacin se iniciara, revisando la evolucin histrica de la evaluacin del desempeo.
Elementos Histricos.
Aproximadamente en 1800 Robert Owens de Escocia dise
el primer sistema individual de evaluacin.
En el sector pblico del Siglo XIX, aparecieron otros sistemas
de evaluacin para administradores en Estados Unidos.
En el sector privado, los orgenes se atribuyen a Frederick
Taylor y a su Programa de Medicin del Trabajo
En
los aos cincuenta la mayor atencin puesta en las
caractersticas ms relacionadas con el trabajo acompa a la
introduccin de la administracin por objetivos.
En los sesenta el proceso de evaluacin de desempeo se utiliz
cada vez ms para las necesidades de capacitacin y desarrollo.
En la dcada de 1970, muchas organizaciones ya haban
formalizado el proceso de evaluacin y algunos cambios en el
campo legal dieron por resultado discusiones acerca de los pagos
por mrito y de las decisiones sobre promocin. Estas discusiones
revivieron la preocupacin por la naturaleza subjetiva del proceso
de evaluacin y la necesidad de hacerlo ms vlido y confiable.
Esto intensific el esfuerzo por apartarse de la evaluacin basada
en las caractersticas personales y por adoptar elementos de
medicin del trabajo y tcnicas para distinguir la naturaleza
multidimensional del desempeo.
Con los aos, la bsqueda continua de mtodos de evaluacin ms
precisos y prcticos ha conducido a la elaboracin de una gran
variedad de tcnicas.
Definicin o concepto.
La Evaluacin es conocida como una accin y efecto de
evaluar. Diccionario de la Real Academia Espaola, 2007
La evaluacin es una determinacin o clculo del valor de
algo. Valoracin de los conocimientos, de la actitud o del
rendimiento de alguien. Diccionario Clave, 2007
En el ao 1992 la UNICEF lo define como un proceso que
procura determinar, de manera ms sistemtica y objetiva
posible, la pertinencia, eficacia, eficiencia e impacto de
actividades a la luz de los objetivos especficos. Constituye
una herramienta administrativa de aprendizaje y un proceso
organizativo orientado a la accin para mejorar tanto las
actividades en marcha, como la planificacin, programacin y
toma de decisiones futuras. Unicef 1992
Importancia.
Es importante para el desarrollo administrativo, conocer
puntos dbiles y fuertes del personal, as como la calidad de
cada uno de los colaboradores, requerida para un programa
de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de
funciones y establecimiento de base racional y equitativa
para recompensar el desempeo.
Otro uso importante de las evaluaciones, es el fomento de la
mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para
comunicar a los colaboradores como estn desempeando
sus puestos o cargos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos.
Ventajas
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar
quines merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeo anterior o en el
previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar,
o un potencial no aprovechado.
Mtodo o proceso.
Hay varias maneras de enfocar el proceso de evaluacin de
desempeo. Nosotros lo haremos con una perspectiva
amplia, la del proceso de gestin del desempeo individual,
donde la evaluacin es un subproceso del mismo. De este
modo, en el proceso de ED, cuya articulacin nos servir de
gua para identificar las habilidades necesarias para realizar
ED eficaces, distinguiremos cinco etapas:
1.
2.
3.
4.
4. Evaluacin de desempeo:
Una vez transcurrido el periodo evaluativo, y normalmente
establecido como un mnimo dentro de los procesos formales de
ED se suele establecer reglas del tipo todo empleado tiene
derecho a que se le haga al menos una evaluacin al ao. El
medio ms utilizado para realizar esta evaluacin es la entrevista
de evaluacin, aunque luego se documente un resumen de esta
entrevista en un formulario. La entrevista debe prepararse
minuciosamente si se desea que sea eficaz.
Es recomendable que la ED se centre en la relacin entre
evaluador y evaluado, ms que en el formulario. Por eso es muy
importante el desarrollo de habilidades eficaces de entrevista de
evaluacin en las sesiones de entrenamiento de evaluadores.
Clasificaciones o fases
Es responsabilidad de la direccin de toda organizacin,
realizar el proceso de evaluacin del desempeo, para el
mejoramiento continuo. De igual manera realizar las
diferentes fases del proceso, tanto para los colaboradores
nuevos como antiguos, dentro de los tiempos determinados
por indicacin de la direccin del departamento encargado
de la administracin del recurso humano.
El proceso se encuentra definido en tres fases que es
recomendable ejecutar cada ao y que a continuacin se
plantean y se explican.
Fase
2:
Seguimiento
acompaamiento:
2.
3.
4.
5.
6.
7.
7. Mtodo de clasificacin
8. Mtodo de distribucin forzada.
9. Mtodo de autoevaluacin.
10. Mtodo de 180, 360 grados.
MTODO DE ESCALAS GRFICAS.
VENTAJAS
Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin
sencilla.
DESVENTAJAS.
No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que
sistema de medicin normalmente es con un tipo
medicin bueno o malo, sin mediciones intermedias o
escalas, en consecuencia este debe ajustarse
instrumento y no a las caractersticas del evaluado.
el
de
de
al
Excelente.
Excelente.
I________I_________________I________I
Insuficiente
Regular
Bueno
Excelente.
EJEMPLO
VENTAJAS:
Reduce las distorsiones introducida por
el evaluador,
Es de aplicacin sencilla,
No requiere preparacin previa del
evaluador.
DESVENTAJAS:
Aplicacin e implementacin es muy
compleja.
Exige una planeacin muy cuidadosa.
Demora en su mtodo comparativo,
discriminatorio y presenta resultados
globales,
No permite la retroalimentacin, distingue
empleados buenos, medios e insuficientes
sin dar mayor informacin.
desarrolla
en
base
entrevistas
de
un
En este mtodo
empleado
segn
al,
desempeo
VENTAJAS.
Aumenta la confiabilidad.
Uno de los mtodos ms completo de evaluacin.
Permite una evaluacin profunda e imparcial y
objetiva,
DESVENTAJAS.
Es muy costosa.
Incurre en controversias entre empleados.
VENTAJAS.
Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de
ejemplo.
Es un mtodo rpido de aplicar y fcil
DESVENTAJAS.
EJEMPLO
METODO DE COMPARACION DE PARES
AyB
AyD
X
X
X
ByC
ByD
Puntuacin.
CyD
AyC
VENTAJAS:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y
excesiva bondad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
DESVENTAJAS:
Est sujeto a distorsiones por factores personales y
acontecimientos recientes.
La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se
recomienda cuando los evaluadores no estn en condiciones
de utilizar otros mtodos de evaluacin ms precisos.
Es un proceso poco eficiente.
CONCLUSION DE METODO DE
COMPARACION DE PARES
En este mtodo te ayuda a clasificar a los
empleados para que se tenga la relacin de
quien es mejor desempeando su labor y
cada una de sus caractersticas para que sea
seleccionado de una forma eficaz.
VENTAJAS:
El evaluador seala las frases que describen y
caracterizan el rendimiento del empleado y las que
demuestran lo opuesto de su desempeo.
No exige obligatoriedad en la eleccin de frases.
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin
intensa o sofisticada de los evaluados.
DESVENTAJAS:
Hay frases que no se contemplan debido a su
generalidad.
presenta resultados globales.
MTODO DE CLASIFICACIN
Consiste en ordenar a los empleados segn la
calidad. Una variante es la llamada clasificacin
alternada. Las clasificaciones se realizan segn las
cualidades individuales o la aptitud total para una
posicin dada. Una forma de proceder es colocar el
nombre del evaluado que posee ms del atributo en
la parte superior de una columna, y el evaluado que
posee menos en el final de la segunda columna. El
evaluador prosigue ese mismo mtodo para los
nombres restantes de la relacin.
simplemente
un
nmero.
Estos
PROMEDIO
SALARIO
PROMEDIO
DIARIO $
Supervisor de crdito
2.300
700
Ayudante de cobrador
3.000
350
Empleado de mostrador
4.500
300
Mozo
6.000
250
Gerente
1.000
180
Almacenista
4.200
150
ASISTENCIA
CREATIVIDAD
COLABORACION
Esmeralda
Alonso
Arturo
Alonso
Esmeralda
Mauricio
Arturo
Arturo
Esmeralda
Maurio
Eric
Samuel
Eric
Samuel
Eric
Samuel
Mauricio
Alonso
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Se debe de actualizar contaste mente para as tener una
clasificacin mas precisa.
VENTAJAS
Proporciona resultados mas confiables y exentos de
influencias subjetivas y personales por cuanto elimina el
efecto de su generalizacin.
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o
sofisticada de los evaluados.
DESVENTAJAS
Su elaboracin e implementacin son complejas exigiendo
un planteamiento muy cuidadoso y demorado.
Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la
evaluacin con respecto a sus subordinados.
MTODO DE AUTOEVALUACIN
Al propio empleado se le solicita hacer un sincero
anlisis de sus propias caractersticas de
desempeo. En realidad, suele ser un mtodo
complementario a la evaluacin del superior
inmediato, y que se puede utilizar con el fin de hacer
la entrevista de evaluacin ms interactiva, al
involucrar ms al empleado con sus opiniones. En
algunos sistemas se recomienda su uso, pero no se
fuerza; es una opcin. Adems, es parte integrante
de un sistema 360 grados.
HABILIDADES
PRUEBA OBJETIVA
SOLUCIN DE
CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
XX
XX
XX
XX
MAPA CONCEPTUAL
XX
PRESENTACIN
XX
DIARIO
XX
XX
OBSERVACIN
XX
XX
DEBATE
XX
XX
RESOLUCIN CASO
XX
XX
PROYECTO
XX
XX
XX
PORTAFOLIOS
XX
XX
XX
ENSAYO
XX
PROBLEMAS
ORAL
Ventajas:
Se usa como complemento o fase previa en la evaluacin de
profesionales y directivos.
Toman en cuenta indicadores o parmetros preestablecidos
para posibilitar posteriores comparaciones.
Es muy eficaz para la obtencin de evaluaciones que ilustren
con mayor veracidad el desempeo del trabajador.
Concientiza ms sobre los logros y deficiencias que se
presentan.
Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los
objetivos de la organizacin.
Desventajas:
No existe una informacin sincera.
Es la propia persona la que se evala a s misma.
(jefe,
compaeros,
subordinados,
clientes,
usos
requisitos,
para
minimizar
los
VENTAJAS:
Permite que las personas se vean a travs de la mirada de
los dems.
Brinda informacin que ayuda a la mejora continua.
La informacin redactada permite implementar planes de
mejora.
La retroalimentacin por parte de los jefes, compaeros,
empleados y clientes puede ser motivadora.
DESVENTAJAS
De no ser aceptada los resultados puede ser tiempo y
recursos perdidos.
Llega a ser complicada su tabulacin.
Se necesita personal calificado para analizar la prueba.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE
CAPITAL HUMANO
La importancia de la evaluacin radica entonces en el juicio
cuantitativo y cualitativo que se hace acerca de algn
fenmeno con la intencin de llevar a cabo alguna accin
para mejorarlo. Existen diferentes modelos acerca de las
dimensiones de la evaluacin.
La evaluacin del desempeo constituye una funcin
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la
organizacin obtiene informacin para la toma de
decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado,
deben emprenderse acciones.
PRINCIPALES CONTRIBUCIONES DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO SOBRE LA
GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
B) COMPENSACIONES
Completar en forma eficaz la poltica de
compensaciones basada en la responsabilidad de
cada puesto y en la contribucin que cada persona
realiza en funcin de los objetivos del puesto
C) MOTIVACIN
Contribuir como medio eficaz para servir de
instrumento de motivacin, y no slo de valoracin
cuantitativa
D) DESARROLLO Y PROMOCIN.
Es una magnfica ocasin para analizar la accin,
definir objetivos y planes de actuacin
Confrontar los diferentes puntos de vista de los
diferentes niveles jerrquicos y abordar los problemas
de relaciones interpersonales, as como el clima de la
empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en
su carrera profesional, sirviendo de base a la
programas de planes de carrera
E) comunicacin
Permite el dialogo constante entre los
responsables y los subordinados, tanto en la
comunicacin de resultados como en la
planificacin y proyeccin de acciones a seguir en
el futuro y de objetivos a conseguir
F)
ADAPTACIN AL PUESTO DE
TRABAJO.
.
G) DESCRIPCIN DE PUESTOS
H).
CAPACITACIN.
VENTAJAS
DESVENTAJAS:
El sistema es ms complejo, en trminos
administrativos, al combinar todas las respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar
resentimientos del empleado
Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser
precisas desde los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
capacitacin.
BENEFICIOS
Cuando un programa de evaluacin del desempeo esta
bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona
beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organizacin y la comunidad.
EL IMPACTO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO EN SU LADO POSITIVO, PUEDE
OCASIONAR:
Contextualizacin
Definicin o concepto:
Mtodo o procesos
Ascensos
Concepto
Tipos de ascensos
Ventajas y desventajas
de un ascenso por
concurso
Ventaja
Obviamente, mientras el trabajador desempee estas
funciones de superior rango deber percibir el salario
correspondiente a esa categora.
Ventajas y desventajas
de un ascenso por antigedad
Ventajas
Los empleados desempean tareas variadas en su camino
hacia los puestos ms altos, siempre que permanezcan en la
empresa y se presenten vacantes. Los puestos pueden
agruparse de tal forma que experiencia en uno constituya buen
entrenamiento para el prximo.
La cooperacin entre los empleados generalmente no se ve
obstaculizada por la competencia por ascensos concedidos
subjetivamente.
Los trabajadores no necesitan ganarse la simpata de sus
supervisores (mediante mtodos no relacionados con la
produccin) para obtener un ascenso. Por ejemplo, los
empleados no temen las represalias por desobedecer una orden
del supervisor que perjudica los intereses o la poltica del
predio.
Desventajas
Algunos empleados pueden carecer de capacitacin o no
querer desempear ciertos puestos regidos por la
antigedad. (No todos los jefes de cuadrilla sirven para
capataces o desean este trabajo.)
Es posible que los trabajadores emprendedores no quieran
"esperar su turno" para llegar a los puestos que desean.
Ventajas y desventajas
de un ascenso por mrito
Ventajas
Desventajas
Transferencia
Concepto
Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se
ubica en localidad distinta, implicando un cambio de
residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por
tiempo superior a doce meses en un perodo de tres
aos.
El traslado requiere la concurrencia de razones
econmicas, tcnicas organizativas o productivas que lo
justifiquen, y la sujecin al procedimiento establecido
(notificacin al trabajador y a los representantes de los
trabajadores, derechos de preferencia para el traslado o
de permanencia en el puesto de trabajo actual,
compensacin por gastos,).
Promocin
Concepto
Constituye un elemento muy positivo de la condiciones de
trabajo. En las grandes empresas establecen que, siempre
que sea posible y en funcin del perfil profesional del puesto
a cubrir, se agotarn las posibilidades de promocin interna
para la cobertura de vacantes
Despido
El despido es la accin a travs de la cual un empleador da
por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su
empleado.
Despido improcedente
El despido no tiene causa, o dicha causa no est
contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado
entre las partes. El empleado normalmente puede exigir
una indemnizacin por dicho despido, que depender de la
legislacin aplicable.
Despido nulo
En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el
despido por ciertas causas es nulo. Ser nulo el despido
que tenga por mvil algunas de las causas de
discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la Ley, o
bien se produzca con violacin de derechos fundamentales
y libertades pblicas del trabajador.
Capacitacin
Es un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un
procedimiento planeado, sistemtico y organizado a travs del
cual el personal administrativo de una empresa u organizacin,
por ejemplo, adquirir los conocimientos y las habilidades
tcnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de
las metas que se haya propuesto la organizacin en la cual se
desempea.
Tipos de
capacitacin
Por su formalidad
Capacitacin Informal.
Est relacionado con el conjunto de orientaciones o
instrucciones que se dan en la operatividad de la
empresa, por ejemplo un contador indica a un
colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los
archivos contables o ensea cmo llevar un registro de
ventas o ingresos, muchas de las funciones de un
contador incluyen algn tipo de capacitacin.
Capacitacin Formal.
Son los que se han programado de acuerdo a necesidades
de capacitacin especfica Pueden durar desde un da
hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario,
taller, etc.
Por su naturaleza
Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo
Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo
Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el
desempeo de funciones gerenciales
Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente
Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la
organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
Capacitacin de Operarios
Capacitacin de Obreros Calificados
Capacitacin de Supervisores
Capacitacin de Jefes de Lnea
Capacitacin de Gerentes
Induccin
Cursos internos
Seminarios y talleres
Cursos de actualizacin
Liquidaciones
Cuando se efecta la Evaluacin del desempeo, los
resultados de la evaluacin pueden ser pobres, piensa en
las siguientes posibilidades, para que cuando hables con tu
empleado puedas dialogar y proponerle algunas
alternativas para mejorar su desempeo, adems de
escuchar sus argumentos.
Reubicaciones
Cuando un trabajador sufre una enfermedad profesional, si
el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad
o accidente no es suficiente para ser pensionado, muy
probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o
cargo en el que se puede desempear correctamente de
acuerdo a su nueva condicin.
CONTEXTUALIZACIN
La productividad puede aumentar teniendo en cuenta que
no existe la persona que tenga la capacidad fsica o
psicolgica para realizar todas las operaciones que
constituyen la mayor parte de las tareas complejas, pero
aun suponiendo que una persona pudiera adquirir todas las
habilidades especializadas para hacerlo, la divisin del
trabajo crea tareas simplificadas que se pueden aprender y
realizar con relativa velocidad. Por consiguiente, fomenta la
especializacin, pues cada persona se convierte en experta
en cierto trabajo. Adems, como crea una serie de trabajos,
las personas pueden elegir puestos o ser asignadas a
aquellos que se adapten a sus competencias.
2.4.1 IMPORTANCIA
Una herramienta indispensable para enfrentar el desafo, es la gestin por
competencias; esta herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un
grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la empresa. La gestin que comienza a
realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa y la
informacin; sino que la clave de una gestin acertada est en la gente
que en ella participa. Lo que hoy se necesita es aprender del temor que
produce lo desconocido adentrndose en la aventura de cambiar
interiormente, innovar continuamente, aceptar la realidad, enfrentado el
futuro en base a la misin de la empresa. La gestin por competencia
pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin entre los
trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a
involucrar las necesidades con los deseos de sus trabajadores con el fin
de ayudarlos, respaldarlos ofreciendo un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador.
2.4.2 PROCESOS
Fases de la Evaluacin del desempeo
Es responsabilidad de la direccin de toda organizacin, realizar el
proceso de evaluacin del desempeo, para el mejoramiento continuo.
Desde el momento de induccin (ya sea que ingrese personal nuevo de
planta o temporal) al cargo se debe explicar al colaborador en qu consiste
el proceso de Gestin del Desempeo, en cuanto a su utilidad, operacin y
perfil de competencias requerido. De igual manera es responsabilidad de
los directores y coordinadores de rea realizar las diferentes fases del
proceso, tanto para los colaboradores nuevos como antiguos, dentro de
los tiempos determinados por indicacin de la direccin del departamento
encargado de la administracin del capital humano.
Fase 1
Planeacin del desempeo: Para los colaboradores
nuevos. Una vez el colaborador conozca cmo opera el
proceso, debe realizar una auto evaluacin de las
competencias organizacionales, funcionales y especficas,
es decir diligenciar el formato que toda organizacin debe
disear de acuerdo a los criterios que considere pertinente
evaluar y que debe ser entregado y explicado por su lder en
el momento de la induccin al cargo.
El colaborador debe leer las competencias organizacionales, empezando por el nivel bsico y dar una calificacin a
cada comportamiento segn la escala. Tanto el lder como el colaborador deben acordar una calificacin de partida a
cada comportamiento de las competencias (organizacionales, funcionales, especficas y de lderes cuando aplica), la
cual se debe ingresar al sistema de informacin
Fase 2
Seguimiento y acompaamiento: El objetivo de esta fase es
realizar monitoreo y dar soporte al colaborador para asegurar el
logro de las metas y el desarrollo de las competencias. Esta fase es
de vital importancia dentro del proceso, puesto que permite dar una
retroalimentacin permanente y garantizar que los acuerdos y
planes se mantengan vigentes o se cambie en el caso de
presentarse circunstancias organizacionales o particulares.
Fase 3
Evaluacin para el desarrollo: esta fase se debe realizar al final
de cada semestre, por comodidad esta fase se hace en una sola
sesin al inicio del semestre siguiente junto a la fase de
planeacin. El objetivo de esta fase es realizar un anlisis entre
colaborar y lder sobre el cumplimiento de metas y el nivel de
competencias demostrado con respecto a lo establecido en la
planeacin del desempeo, as como compartir, comunicar y
conciliar de forma constructiva y receptiva los aspectos favorables
y a mejorar sobre el desempeo demostrado y el nivel de
competencias evidnciales.
AUTOEVALUACION DE DESEMPEO
El ideal sera que cada persona evaluase su propio
desempeo tomando como base algunas referencias como
criterios para evitar la subjetividad implcita en el proceso. En
organizaciones abiertas y democrticas, el empleado es
responsable de su desempeo y del monitoreo, con la ayuda
del superior. En estas organizaciones, cada persona evala
constantemente su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo
en cuenta determinados parmetros fijados por el superior o
por la tarea.
Cada persona puede y debe evaluar su desempeo en la consecucin de metas y resultados fijados y
superacin de expectativas, as como evaluar las necesidades y carencias personales, para mejorar el
desempeo, las debilidades y fortalezas, las potencialidades y las fragilidades y, con esto, reforzar y mejorar
los resultados personales. Muchas organizaciones han desarrollado esquemas de autoevaluacin colectiva
en
los
equipos,
la
cual
ha
dado
excelentes
resultados.
CAPACITACION DE RETROALIMENTACIN
Por ltimo, un programa de capacitacin para evaluadores debe proporcionar
algunos puntos generales que consideran la planeacin de evaluacin. Los
gerentes deben entender que los empleados quieren retroalimentacin, es
decir, que quieren saber cmo lo estn haciendo y como se puede mejorar.
Estn menos dispuestos a ser evaluados o juzgados. Es por esto que es
importante para sus gerentes que les proporcionen retroalimentacin constante
y no solo arrojrselas durante una evaluacin formal. La capacitacin de
retroalimentacin debe cubrir por lo menos tres reas bsicas:
Comunicacin efectiva,
El diagnstico de la raz de los problemas de desempeo
El establecimiento de metas y objetivos.
Una lista de verificacin como la que se muestra en el recuadro