ECONOMA Y GESTIN

CLASE 12

HOY

Iniciamos con la Unidad de Administracin con

una introduccin a la Cultura.

CULTURA
Modo de Hacer las Cosas CONVIVENCIA.

el conjunto de supuestos compartidos e

implcitos, que se dan por sentados, en un grupo,
el cual determina la manera en que el grupo
percibe sus diversos entornos, piensa respecto de
ellos y reacciona a ellos mismos (Kinicki; 2003).

El definicin anterior nos lleva a pensar en tres niveles:

1.
2.
3.

La Cultura es transmisible por socializacin.

La Cultura influye en el comportamiento laboral.
La Cultura opera multidimensionalmente.

CULTURA
Otras definiciones que nos pueden ser de utilidad:
Valores y creencias compartidas,
Identidad de una organizacin.

subyacentes

la

Describe parte de su ambiente interno que incorpora la

serie de supuestos, creencias y valores que comparten los
miembros de la organizacin y que usan para guiar su
fundamento.
Percepcin comn que comparten los miembros de la
organizacin (sistema de significados compartidos).

CARACTERSTICAS DE LA CULTURA
HABITUALMENTE EST DETERMINADA POR LA ESTRATEGIA.
Algunos autores como Gordon (1996), plantean que son
siete las caractersticas de la Cultura:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Innovacin y asuncin de riesgos.

Atencin al detalle.
Orientacin a los resultados.
Orientacin hacia las personas.
Orientacin hacia el Equipo.
Energa.
Estabilidad.

QU HACE LA CULTURA?
Es
un
pegamento
social
que
permite
la
Institucionalizacin. Sin olvidar tampoco la dimensin
represora en las organizaciones y su importancia como
funcin histrica cohesionadora de la Institucin per s
(concepto de institucin disciplinaria), el cual fue puesto
de manifiesto por Vigilar y Castigar de Foucault en
1975.
Qu hace la Cultura?:

Definicin de lmites.
Sentido de Identidad.
Generacin de compromiso por sobre la individualidad.
Mejora la estabilidad del tejido social.
Mecanismo de Control Social.

CMO SE FORMA?
FILOSOFA
FUNDADORES
ADMINISTRACIN
SUPERIOR
CRITERIOS DE
SELECCIN

CULTURA
ORGANIZACIONAL
SOCIALIZACIN

PRODUCTIVIDAD
PRE-ARRIBO

ENCUENTRO

METAMORFOSI
S

COMPROMISO

RELACIN

MODELOS DE CULTURA
CAPAS DE LA CULTURA (SATHE; 1995)

ARTEFACTOS OBSERVABLES:
papelera, instalaciones, etc.

VALORES
EXPRESADOS:
explcitamente.

Cdigos vestimenta,

Normas

valores

premios,

declarados

Conceptos o creencias.
Corresponden a estados finales o conductas deseables.
Trascienden las situaciones.
Guan la seleccin o evaluacin de conductas y acontecimientos.
Ordenados por importancia relativa.

VALORES MANIFESTADOS: Valores y normas que realmente muestra el

trabajador o se convierten en su conducta.

La Cultura tender a reducir la brecha entre Valores Expresados y

Valores Manifestados.

SUPUESTOS BSICOS SUBYACENTES: Subyacen a la Cultura, no

son observables y constituyen el centro de dicha cultura. Valores
organizacionales que se toman como hecho con el paso del tiempo,
al ser estos los supuestos que guan el comportamiento
organizacional. Son los ms RESISTENTES AL CAMBIO.

MODELOS DE CULTURA
(HATCH; 1993)
En este modelo ms moderno, los valores, supuestos, artefactos y smbolos
interactan en cuatro procesos culturales:
1.

Manifestacin: Supuestos culturales , se revelan en las percepciones, conocimientos y emociones

de los miembros de la organizacin.
Realizacin: Percepciones, conocimientos, emociones que se transforman en artefactos tangibles.
Estos artefactos incluyen:

2.

Ritos: Hbitos que perduran en el tiempo PERTENENCIA

Rituales: Ritos de iniciacin, mostrar logros de la compaa, premiaciones, etc.
Mitos: Hroes, eventos histricos significativos en la biografa organizacional como:

Relatos: Historias que devienen de la manifestacin de conductas que se transformaron en hbitos a lo largo
del tiempo. Podemos encontrar relatos en:

3.
4.

Fundadores Alta Administracin: Organizaciones creadas a imagen y semejanza de los fundadores (dueos) que
determinan las edificaciones, normas, estilo de direccin y Liderazgo. Historias.
Incidentes Crticos: Eventos que impactan a la organizacin. Son narrados como historias a los nuevos integrantes
(Condoros, quiebras, fusiones, etc.).

Tareas de Adaptacin Internas: Adaptaciones, reorganizaciones frente a procesos desestabilizadores internos

(reduccin de personal, castigos a la huesera, etc.).
Tareas de Adaptacin Externas: Modo habitual de enfrentar procesos externos (comprar empresas, competencia
agresiva, sacar nuevos productos, etc.).

Simbolismo: Artefactos concretos adquieren un significado simblico.

Interpretacin: Significado de los procesos de simbolizacin estn determinados por las personas
que estn dentro y fuera de la organizacin.

CULTURA FUERTE O DBIL?

Las culturas
comprenderse.
momento de
(conjunto de
explican).

deben de describirse, caracterizarse para

Por lo mismo hay que tener extremo cuidado al
desplegarla, en usar calificativos o juicios
valores, creencias y comportamientos que

Recordar y RESPETAR el modo nico de hacer las cosas que le

permiti a la Organizacin (organismo) sea exitosa (adapte).
Las unidades responsables de supervisar la Cultura, son las
que estn asociadas con RRHH.
En la Cultura intervienen los hbitos y aprendizajes de la
Organizacin (dada por los individuos y su accionar colectivo
que los ha llevado al xito.

CULTURA - SOCIALIZACIN
Para visualizar a la Cultura, hay que visualizar el COMO:

Cmo se construy?
Cmo se desarroll?
Cmo evolucion?

MODO DE
HACER LAS
COSAS
A travs de
que procesos?

Procesos Dinmicos

El proceso de socializacin dura aprox. 6 meses. Aunque una vez inmerso,

es necesario alejarse, ya que la socializacin priva el acceso a
significaciones o lecturas alternativas en la Organizacin. Por lo mismo, las
consultoras externas pueden ver, pero no tienen acceso a las dinmicas y
procesos de socializacin, que son patrimonio sociocultural exclusivo de la
organizacin. Cualquier intervencin debe de respetar la HISTORIA de la
Organizacin.
Modificar la Cultura,
Organizacional

es

una

estrategia

de

gestin

de

Desarrollo

CLIMA ORGANIZACIONAL: EXISTE?

El Clima es el conjunto de propiedades medibles de un
ambiente de trabajo segn sean percibidas (Percepcin:
significado y organizacin).
Otra definicin: Son las percepciones que el trabajador tiene
de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral.
El comportamiento de un trabajador no es una resultante de
los factores organizacionales existentes sino que depende de
las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
El Clima Organizacional, es un factor interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que
tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
rotacin, etc.).

CLIMA ORGANIZACIONAL
Letwin y Stinger (1968) postularon la existencia de 9 dimensiones de Clima:
1. Estructura: Percepcin de los miembros hacia reglas, procedimientos, trmites,
infraestructura, etc. (Burocracia o trabajo libre?).
2. Responsabilidad (Empowerment): Sentimiento acerca de la autonoma en la toma de
decisiones relacionadas al trabajo (contratad@ o propio jefe(a)?).
3. Recompensa: Percepcin de los miembros de la adecuacin de los premios recibidos
por un trabajo bien hecho.
4. Desafo: Sentimiento de los miembros hacia los objetivos propuestos que impone el
trabajo. La empresa: es aversa al riesgo?
5. Relaciones: Percepcin de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones entre pares, jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Sentimiento asociado a la existencia de un espritu de ayuda de la alta
administracin y otros agentes.
7. Estndares: Percepcin de los miembros respecto al nfasis sobre normas de
rendimiento.
8. Conflicto: Sentimiento de los miembros a aceptar opiniones divergentes.
9. Identidad: Sentimientos de pertenencia a la organizacin. Compartir objetivos
personales con objetivos organizacionales.
. Habitualmente estas dimensiones se traducen a una Escala tipo Likert.

INFLUENCIA DE LA CULTURA
1. PLANIFICACIN: Cul es el grado de riesgo de los planes?,
estos desarrollan al individuo o al equipo?, en que grado
influenci el Entorno en la creacin del Plan?
2. ORGANIZACIN: hay autonoma?, las actividades son
grupales o individuales?, en que grado interactan entre si, las
diferentes jefaturas?, a qu nivel se escuchan las ideas?, se
escuchan?, qu tan rgida es la estructura?
3. DIRECCIN: satisfechos en el trabajo?, qu tipo de
liderazgo?, cul es el tratamiento a los conflictos?, qu tipo de
lderes hay?, se aceptan lderes externos?
4. CONTROL: los trabajadores controlan sus acciones o se
impone control externo?, qu criterios existen para la
evaluacin del desempeo?, qu tipo de controles existen?

MODELO H.O.M.E. DE DESARROLLO DE

LA CULTURA (Gross y Shichman: 1987)

H: History; O: Oneness; M: Membership; E: Exchange

WORKSHOP 5
El objetivo final de esta parte del curso, es que Ud. sea
capaz de dominar herramientas bsicas de diagnstico
organizacional que le permitan una comprensin extendida
de
los
fenmenos
socioculturales
de
cualquier
organizacin.
Iniciar su aprendizaje con un Diagnstico Clima-Cultura,
de la propia FACSO UCEN.
El trabajo es grupal y se distribuirn en tres Teams (Team
A: Grupos 1+7; Team B: Grupos 2+3+4; Team C: Grupos
5+6), los cuales debern entregar el da Mircoles 13/8/14
en horario de ctedra un trabajo escrito, que contenga los
elementos indicados en la pauta a continuacin.

WORKSHOP 5 PASO 1
Cada Team realizar 9 entrevistas relacionadas a la historia de la FACSO.
Entre ms antiguos sean los miembros en la organizacin, mucho mejor. Se
propone que distribuyan las entrevistas de la siguiente manera:

Directivos: 1
Docentes: 3
Administrativos: 3
Alumnos y Ex-alumnos: 2

Se les recomienda crear una pauta de entrevista que les facilite la bsqueda
de elementos culturales. As como grabar las entrevistas, para que as
puedan realizar transcripciones literales a futuro, que les permitan
argumentar sus conclusiones.
Las entrevistas sern completamente ANNIMAS.
Para la confeccin de las preguntas de la pauta de entrevista, se les
sugiere inspirarse en los criterios planteados en la slide 12 respecto
a sondear aspectos histricos de la organizacin en estudio.

WORKSHOP 5 PASO 2
Confeccione una lnea temporal segn las fechas de
ingreso de los entrevistados a la FACSO-UCEN.
Distribuya a los participantes al interior del continuo
temporal y vea si hay diferencias en sus relatos.
En que reas?, algn incidente crtico?,
algn
artefacto o producto cultural particular?, alguna
CULTUR
significacin comn y compartida
a lo largo del tiempo?
A

INCIDENT
E
CRTICO

Directi
vo
(1997)

Docent
eB
(1998)

SUBCULTUR
A1

ExAlumn
o (2000)

Docent
eA
(2001)

SUBCULTUR
A2

Administrat
ivo (2003)

Alumno
(2012)

WORKSHOP 5 PASO 3
Tabule y distribuya la informacin de las
entrevistas segn la slide 10 de los 4 procesos
culturales.
Manifestacin: Hay supuestos culturales comunes
(Vestimentas, Edificios, Papeleras, Organigramas)?
Realizacin: Hay Ritos, Mitos, Incidentes Crticos,
etc.?
Simbolismo: Hay Artefactos concretos con un
significado comn?
Interpretacin: Hay significaciones comunes?, de
donde vienen?, son internas o externas a la
organizacin?

WORKSHOP 5 PASO 4
Ordene la informacin segn los criterios que
aparecen en la slide 9 de las capas de la
cultura para describir la o las culturas
(subculturas) que emerjan en su investigacin.
Cultura 1
Artefactos Observables:
Valores Expresados:
Supuestos bsicos subyacentes: (son deducidos por el
grupo gracias al anlisis exhaustivo del paso 3).

Cultura 2(N)
Artefactos Observables:
Valores Expresados:
Supuestos bsicos subyacentes:

WORKSHOP 5 PASO 5
Concluyan segn la informacin que aparece en la slide 16 y
el resumen de Kinicki que esta disponible en la Aula Virtual.
Cultura 1

Aspecto H: Existe una continuidad en la historia y sus significaciones?, etc.

Aspecto O: Los liderazgos cohesionan?, estn relacionados con valores
institucionales?, etc.
Aspecto M: Los trabajadores o clientes cumplen con un perfil?, existe consistencia
interna en el perfil?, se discrimina adecuadamente a los RRHH que cumplen con el
perfil, de aquellos que no?, se les premia adecuadamente a los que hacen una
buena pega?
Aspecto E: Cmo estn las comunicaciones?, dialogan los diferentes estamentos?

Conclusin HOME: Hay cultura cohesiva?

Conclusin Kinicki: Qu tipo de cultura es?, Cul es su creencia
normativa? Justifique el tipo de cultura y la creencia normativa, segn las
caractersticas organizacionales que pudo hallar en su Diagnstico.

PRXIMA CLASE
Leer Captulos 1 y 2 de Administracin
Estratgica.
Traer peridicos antiguos, para actividad de clase
(mnimo 1 por grupo). De no contar con material
bsico, se descontar de la nota del prximo W6.

BIBLIOGRAFA CONSULTADA
Gordon, J., Comportamiento Organizacional;
1997, Prentice Hall, Mxico.
Kinicki, A., Comportamiento Organizacional:
Conceptos, problemas y prcticas; 2003, McGraw
Hill, Mxico.
Thompson & Strickland, Administracin
Estratgica; 2012, McGraw Hill, Mxico.