METODOS DE

EVALUACION
DE
DESEMPEO

Que son:
Es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se
desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
Las organizaciones siempre evalan a los empleados, formal e
informalmente, con cierta continuidad.La evaluacin de
desempeo es un medio que permitir detectar problemas en la
supervisin del empleado y en la integracin del empleado al
puesto que ocupa.

Existen varios mtodos de

evaluacin de desempeo:
1.-Metodo de Retroalimentacin de 360 grados
2.- Mtodo de Escala Grfica
3.-

Retroalimentacin de 360 grados

QUE ES:
es una gran herramienta para medir las competencias blandas.
Se llama evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que
considera todas las relaciones representativas que tiene el
evaluado a su alrededor.

SIRVE PARA:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.

OBJETIVOS
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en
particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y,
por lo tanto, de la organizacin.

PROCESO DE LA EVALUACION
(PREPARACION)
Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de
retroalimentacin de 360 grados es para contribuir con el
desarrollo de los individuos que trabajan en la organizacin.
Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no
sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso
sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

Elaboracin del Cuestionario

La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:

1. La organizacin compra una herramientaya elaborado. En los casos en

los que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla
con algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia
organizacional.
2. La organizacin construye su propia herramientaque interprete su
estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:

 Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la organizacin en

su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos.
El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores
potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin
de servicio los factores crticos pueden ser:
Enfoque al cliente
Trabajo en Equipo

Iniciativa

Desempeo

Eficiencia

Rapidez / Velocidad

Valor agregado

Confianza y Honestidad

Puntualidad

Compromiso y Responsabilidad

Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los
evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern
incluir:
Superior inmediato,

Compaeros del mismo grupo de trabajo

Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere
es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir
evaluadores adicionales.

 Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de

evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o
en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se
llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las
calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores
en la media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin

La devolucin de los resultados

La devolucin de los resultados es un momento clave de la evaluacin de 360,

que si se hace con profesionalidad y rigor, debera de verse como un regalo por
parte del evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y
personalmente.

La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la

misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de
evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.

Mtodo de Escala Grfica

Este mtodo es el mas utilizado y divulgado, aparentemente es simple, pero su
aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento de evaluador, que podrian causar interferencias considerables.

Caracteristicas
Se trata de un mtodo que evala el desempeo del trabajador mediante factores
de evaluacin previamente definidos y graduados. Los factores se seleccionan
previamente para definir en cada trabajador las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple y objetiva.

ventajas

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de

aplicacin simple.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir,
de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin
de cada trabajador ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.

Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a
las caractersticas del evaluado.
Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, es decir, el evaluador
califica al trabajador con su juicio personal y no con su criterio netamente profesional.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal
de los evaluadores, tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.

Mtodo de Eleccin Forzada

Este mtodo fue desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante

la segunda guerra mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas
armadas que deban ser promovidos.

Caracteristicas
Consiste en evaluar el desempeo del trabajador mediante factores frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En
cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger
forzadamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del trabajador
evaluado.

Ventajas
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin(efecto de halo).
Su Aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.

Desventajas
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
demoroso.
Es mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina slo
los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de
informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.