SELECCIN DE PERSONAL

SELECCION DE PERSONAL
Es la eleccin del individuo adecuado
para el cargo adecuado
o escoger
entre los candidatos reclutados a los
mas adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de
mantener u aumentar la eficiencia y
el rendimiento del personal.
Esto buscar dar soluciones a 2
problemas
Adecuacin del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo

PROCESOS EN LA SELECCION DE
PERSONAL
HAY
DOS
PROCESOS :
PROCESO
DE
DECISION
PROCESO
DE
COMPARACION

SELECCIN COMO PROCESO

DE COMPARACION
La seleccin es un proceso real
de comparacin entre
2
variables:

1.-Las exigencias de cargo

El
Perfil
de las
caractersticas de los
candidatos que se
presentan con el fin
de
mantener
objetividad
y
la
precisin.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN.

(X)
Requisitos
exigidos para el
cargo.

Descripcin
y anlisis
del cargo

(Y)

Comparacin.

Caractersticas
del candidato.

Tcnicas
de
seleccin.

Seleccin como proceso de decisin

Una vez se establece la comparacin, puede suceder que alguno de los
candidatos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el
organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar la vacante.
Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica 3 modelos de
comportamiento:
a) Modelo de Colocacin : En este modelo hay un solo
candidato para una vacante que debe ser cubierta por el.
En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido
sin objecin alguna por lo tanto no se contempla el aspecto
rechazo

B) MODELO DE
SELECCIN
Cuando hay varios candidatos para cubrir
una vacante. Las caractersticas de cada
candidato se comparan con los requisitos
que el cargo exija; puede ocurrir dos
alternativas : aprobacin o rechazo.

C
C

C) MODELO DE
CLASIFICACION

Es el enfoque mas amplio y situacional; en este hay

varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes. Las caractersticas de cada candidato se
comparan con los requisitos que el cargo exige. Si
el candidato es rechazado entra a concursar en los
otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de
ah la denominacin de clasificacin

COMO SELECCIONAR ?
Existen bases para la
seleccin de personas y
recoleccin de informacin
acerca del cargo.
La
recoleccin de
informacin se puede hacer
en cinco maneras:

DESCRIPCIN Y
ANALISIS DEL
PUESTO

Tcnicas
de los
incidentes
criterios

ANALISIS DEL
PESTO EN
EL MERCADO

1
SOLICITUD
DE
PERSONAL

HIPOTESIS
DE
TRABAJO .

1. Descripcin y anlisis del

puesto. Proporcionan informacin acerca de los requisitos
y las caractersticas que el ocupante del puesto
debe poseer.
Con la informacin que se recopile, el proceso de
seleccin se concentra en la investigacin y la
evaluacin de esos requisitos y en las
caractersticas de los candidatos que se presenten.

2. Tcnicas de los incidentes

crticos
Se enfoca en las caractersticas deseables y las indeseables, que debern ser investigadas
en el proceso de seleccin de los futuros candidatos al puesto.
Es subjetiva porque se basa en el juicio del gerente o de su equipo de trabajo cuando
precisan las caractersticas deseables e indeseables del futuro ocupante.
Se considera un excelente medio para reunir medio datos sobre puestos cuyo contenido
depende de las caractersticas personales que debe poseer el ocupante del puesto para
tener un desempeo exitoso.

3.- SOLICITUD DEL PERSONAL

La solicitud de personal es el proceso de seleccin que traer a un nuevo trabajador
al puesto

Todo el proceso de seleccin se basa en la informacin acerca de

los requisitos y caractersticas apuntados en la solicitud

4.- ANALISIS DEL PUESTO EN EL

MERCADO Cuando la organizacin no dispone de la informacin
acerca de los requisitos y las caractersticas esenciales
para el puesto, por tratarse de uno nuevo o cuyo
contenido se entrelaza con el desarrollo tecnolgico,
se echa mano de la investigacin de mercado.

Son en estos casos que se utiliza la investigacin y el

anlisis de puestos comparables o similares que hay en
el mercado para recabar y obtener informacin

5.- HIPOTESIS DE TRABAJO

Esto
es
una
previsin
aproximada del contenido del
puesto y con mas informacin al
puesto a cubrir, el proceso de
seleccin tiene una base de
referencia.
A partir de esa informacin, el
proceso de seleccin esta en
condiciones de convertirla a su
lenguaje de trabajo.

TECNICAS DE LA SELECCIN
DE PERSONAL

Pruebas
de
Entrevist
conocimie
a
2
1
nto
Tcnicas
Pruebas
de
de
personalid
simulaci
4
5
ad

ENTREVISTA DE SELECCIN
La entrevista de seleccin puede definirse
como una
comunicacin
formalizada
generalmente
entre
dos
personas
(entrevistado y
entrevistador) Entradas:
donde se
Pregunt
produce un intercambio de informacin
as
Se aplica a ella determinados estmulos con el
fin de obtener sus reacciones para, establecer
relaciones de causa y efecto u observar su
comportamiento
frente
a
determinada
situaciones.
Se debe tomar dos medidas para mejorar el
grado de confianza y validez de la entrevista:
una mejor construccin del proceso de
entrevista y el entrenamiento de los
entrevistadores.

Estmulo
s

Entrevistad
or
(persona que
toma las
decisiones)

Entrevista
do
Salidas:
Respuestas
Reacciones
Realimentaci
n

La entrevista como un proceso de

comunicacin

ETAPAS DE LA ENTREVISTA
El

SEGUNDA
ETAPA

Cuarta
Etapa
Terminacin
de la
Entrevista.
Evaluacin
del
candidato.

AMBIENTE.
Neutralizar
los
ruidos o distraccin
hay dos tipos:
.- Fisico y
.- Psicologico

Primera
Etapa
PREPARACION:
No debe ser
improvisada,
tiempo
definido,
objetivos
especficos .

TERCERA ETAPA
DESARROLLO DE LA
ENTREVISTA.
Es la interaccin en el proceso
del
entrevistador y
entrevistado
tienen 2
aspectos:
1- Contenido de la Entrevista: Conjunto de
informacin que el candidato suministra de
si mismo sobre sus estudios, experiencia.
2.- Comportamiento del Candidato: Modo de
reaccionar en su situacin actuar, pensar ,
grado de agresividad,etc.

Conocer
al
candidat
o

Evaluar
las
competencia
s
del
candidato
para
el
desarrollo
eficaz
del
puesto

Objetivos
del
entrevist
ador

Verificar
la
personalidad
y
compatibilid
ad con el
ambiente de
trabajo

PROBAR
SUS
ACTITUDE
S
PERSONA
LES

OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO

Causar una
impression positiva

Transmitir
la
informacion que nos
solicitan de manera
positiva y sincera .

Mostrar que
el
perfil
professional
y personal se
adecua
al
puesto
ofertado
Demostrar su
competencia
laboral para el puesto, su interes
en el mismo

Construccin del proceso de

entrevista.

El proceso de entrevista proporciona libertad al entrevistador

cuando realiza la entrevista.

La entrevista puede ser estructurada y estandarizada y

tambin puede ser enteramente libre, a voluntad del
entrevistador o sujeta a las circunstancias.
Las entrevistas se clasifican, en funciones del formato de las
preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos:
Entrevista totalmente estandarizada
Entrevista estandarizada en las preguntas
Entrevista dirigida
Entrevista no dirigida

Entrevista totalmente estandarizada

Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto de
obtener respuesta definidas y correctas.

Entrevista estandarizada en las preguntas

Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que
permiten una respuesta abierta, una respuesta libre por parte
del candidato.

Entrevista dirigida
Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las
preguntas, las deja a criterio del entrevistador.
Se aplica para conocer ciertos conceptos personales de los candidatos, que demandan
cierta libertad para que el entrevistador los capte adecuadamente.

Entrevista no dirigida
Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las respuestas requeridas.
Se trata de una entrevista cuya secuencia y orientacin queda a criterio de cada entrevistador.

2. Pruebas de conocimiento
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales
y especificas de los candidatos que exige el puesto a cubrir.
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos,
como nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingles, etc.
Miden el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas ,
manejar la computadora, de alguna maquina, etc.
De ah la necesidad de clasificarlas en conjunto con base en su
forma de aplicacin, amplitud y organizacin.

En razn de su forma de

aplicacin

Pruebas orales

Pruebas escritas

Pruebas de
realizacin

Funcionan como
una
entrevista
estandarizada y
estructurada,
pero
solo
se
hacen preguntas
verbales
especificas
obteniendo
respuestas

Son las que, se

realizan en las
escuelas y las
universidades
para evaluar los
conocimientos
adquiridos.

Se califican a
partir
de
la
ejecucin
del
trabajo o tarea,
son uniformes y
con
tiempo
determinado,

En razn de su forma de su
Pruebas
general
es

Evalan nociones
de cultura general

envergadura

Pruebas
especific
as

Evalan
conocimientos
tcnicos y
especficos en
relacin con el
puesto que se
quiere cubrir.

En razn de su forma de su organizacin

Pruebas
tradicionales

Se da en forma de disertacin
y exposicin.
No exigen planificacin y
pueden ser improvisadas.

Pruebas
objetivas

Son planificadas y
estructuradas.
Su aplicacin es rpida y fcil

Alternativas
simples

Una pregunta con dos

opciones para la respuesta(si
no).

Opcin mltiple

Una pregunta tiene entre 3,4 o 5

alternativas.

Llenado de espacios en
blanco

Una frase incompleta con espacios en

blanco que se deben llenar.

Ordenar o unir partes

Dos columnas con palabras o temas

dispuestos al azar, los cuales se deben
ordenar o colocar uno junto al otro.

Escalar de
acuerdo/desacuerdo

Un enunciado respecto del cual el

candidato expresa su grado de
coincidencia o disensin.

Escala de importancia

Una escala para calificar la importancia

de algn atributo.

Escala de evaluacin

Una escala de evala algn atributo.

Ejemplo: la cafetera de Alfa, S.A.,es: a)
excelente ,b) muy buena) buena, d)
regular, e) pasable.

3. Pruebas psicolgicas
Representan un promedio objetivo y estandarizado de una
muestra de comportamientos a las aptitudes de las personas.
Las personas psicolgicas se utilizan como medida del
desempeo, se basan en muestras estadsticas para la
comparacin y se aplican en condiciones estandarizadas.
Las pruebas psicolgicas presentan tres caractersticas que
las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen:
Pronstico
Validez
Precisin

Caractersticas

Pronsti
co

Se refiere a la
capacidad de
una prueba
para ofrecer
resultados
prospectivos
que sirvan
para prever el
desempeo en
el puesto.

Validez
Se refiere a la
capacidad de
la prueba para
calificar
exactamente
la variable
humana que
se pretende
medir.

Precisi
n
Se refiere a la
capacidad de
la prueba para
presentar
resultados
semejantes
cuando se
aplica varias
veces a la
misma
persona.

Aptitu
d

Predisposicin
natural para
determinada
actividad o
trabajo
Existe sin
ejercicio previo,
sin
entrenamiento o
aprendizaje
Se evala
mediante
comparaciones
Permite
pronosticar el
futuro del
candidato en el
trabajo

Capacida
des

Habilidad
adquirida para
realizar alguna
actividad o
trabajo
Surge despus
del
entrenamiento o
aprendizaje
Se evala con
base en el
rendimiento en el
trabajo
Permite
diagnosticar el
presente; se
refiere a la
habilidad actual

4. Pruebas de personalidad
La personalidad es mas que un conjunto
de ciertos aspectos mensurables.
Constituyendo una integracin de rasgos
personales,
una
mezcla,
un
todo
organizado.
Cuando las pruebas de personalidad
revelan
rasgos
generales
de
la
personalidad en una sntesis global se
llaman psicodiagnstico.
Son especificas cuando investigan ciertos
rasgos de la personalidad, como equilibrio
emociona, las motivaciones, etc.

PROCESO DE SELECCIN DE
PERSONAL

Es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos en cada
etapa. Las tcnicas mas simples estn en primera etapa y las mas sofisticadas estn al
final
1.- solicitud de empleo

2.- Entrevista Inicial

3.- Pruebas y
exmenes de seleccin

6 Analisis y decisin
Final

4.- Entrevistas

5 Examenes medicos

GRACIAS
POR SU
ATENCIN.

FASES DE LA ENTREVISTA
1.-Fase inicial: El saludo y la presentacin se
explican los motivos y objetivos de la entrevista.

2.- Cuerpo Central de la entrevista: Se explorara el rea

educacional,
historial,
profesional,
competencias,
motivacin y lo que el entrevistador crea necesario..

3.- Fase de Cierre: El entrevistado debe hacer alguna

pregunta al entrevistador que denote inters por el
trabajo y la empresa.