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Introduccin
La gestin de la capacitacin en las organizaciones son las cual las
empresas logran especializar a sus colaboradores y generan que estos
respondan de mejor manera ante las situaciones diarias que a estos se les
presentan

al realizar este estudio pudimos determinar las cuatro etapas

para la ejecucin de la capacitacin

Reaccin
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados

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GESTIN DE LA CAPACITACIN
La capacitacin en las organizacionesla podemos definir como un conjunto de
acciones que pretender facilitar a las personas, las competencias y las
motivaciones necesarias para un desempeo eficaz y eficiente en sus puestos
actuales y futuros.
Las empresas utilizan a la capacitacin para:
Brindar soluciones a sus problemas

Incorporar nuevas tecnologas para producir mejoras en la gestin

Motivar y desarrollar habilidades
Llevar a la organizacin al proceso de cambio
La generacin de un buen clima de trabajo

IMPACTO DE LA CAPACITACIN
Implica la creacin de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar
los cambios sobre la base de la creacin de nuevos valores culturales.
Para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hbitos, modificar los
comportamientos, y medir el impacto de los procesos de capacitacin desde su fase de
planificacin hasta el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Aqu vamos a encontrar 4 etapas para desarrollar el impacto de la capacitaciones:
1) Reaccin
2) Aprendizaje

3) Comportamiento
4) Resultados

GESTIN DEL CONOCIMIENTO

La gestin del conocimiento reside en el complejo sistema de procesos que da como
resultado la materializacin de los bienes o servicios. Desde esta perspectiva, existen
dos soportes bsicos del conocimiento organizacional:
1. Los recursos humanos que disean, dirigen y operan los procesos de produccin o
de soporte organizacional (capacidades y habilidades tcnicas, cualidades
personales, entre otras).
2. como plantea p. Drucker( 1996) la gestin del conocimiento implica la explotacin
continua del mismo para desarrollar nuevos y diferentes procesos de bienes o
servicios dentro de las organizaciones. El autor seala que las organizaciones
deben incorporar tres prcticas sistmicas para realizar una efectiva gestin del
conocimiento; stas son:
a) Mejorar continuamente procesos y productos.
b) Aprender a explotar cada uno de los xitos obtenidos.
c) Aprender a innovar.

LA CAPACITACIN COMO INSTRUMENTO

DE CAMBIO
Un instrumento principal para el cambio de la capacitacin es el proceso de
aprendizaje que va a enfocar las perspectiva de la estrategia de los recursos
humanos, como una de las funciones de la gestin de personal y con una mirada ms
convencional.
La capacitacin trabaja con una materia prima que son los saberes y los
conocimientos; unos son conocimientos y saberes personales, los otros son
conocimientos y saberes organizacionales. pero en conjunto podramos concebirlos
como un fluido de sentidos y significados socialmente producidos en los que estn
insertos los individuos y las instituciones.
En definitiva, se trata de transformar la capacitacin en una forma de intervencin
organizacional, esto significa que lo que podemos esperar de la funcin de
capacitacin es que su objetivo real sea el de lograr que al capacitar pasen cosas,
tanto a nivel de las personas como de la organizacin.

DESARROLLO DEL PERSONAL

Eldesarrollo personalincluye actividades que mejoran la
conciencia y la identidad, impulsan el desarrollo de las
habilidades personales y de los propios potenciales, contribuyen a
construir capital humano y facilitan la empleabilidad, mejoran la
calidad de vida, y contribuyen a la realizacin de sueos y
aspiraciones.
El desarrollo personal se lleva a cabo en el contexto de
instituciones, se refiere a los mtodos, programas, herramientas,
tcnicas y sistemas de evaluacin, que apoyan el desarrollo
humano a nivel individual en las organizaciones.

DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO

Es la denominacin de latemticaque abarca los diversos
conocimientos, conceptos, recursos, y tcnicas, relacionados al desarrollo
del potencial humano.
Aqu encontramos las siguientes reas de vida relacionadas con
eldesarrollo personal:
Administracin del tiempo.
Auto-conocimiento.
Comunicacin interpersonal
Emprendedurismo
Educacin financiera
Liderazgo
Motivaciones

II CAPITULO
DE LA CAPACITACION

EJECUCIN Y CONTROL DE LAS

ACCIONES DE CAPACITACIN
En las empresas una vez que plantean los objetivos de la capacitacin para el
personal, se debe proceder aejecutar las acciones de la capacitacin.
Encontramos una serie de tareas:

Evaluar como son los proyectos de capacitacin externos a la organizacin.

Llevar un registro de las instituciones de capacitacin en donde se deben
incluir los informes de evaluacin de sus servicios.
Llevar un registro de los participantes en las acciones de capacitacin en
donde se deben informar al departamento de personal para el otorgamiento
de licencias, remuneraciones, y los expedientes.

PRINCIPALES PROBLEMAS EN LA
CAPACITACIN
Unos de los problemas principales es el desempeo que podramos llamar ambiente laboral,
el cual puede incluir el ambiente fsico de trabajo, el ambiente organizacional, las
condiciones salariales y la presencia o ausencia de oportunidades de desarrollo.
Se hace necesario, entonces, observar, examinar, distinguir de qu tipo de problema se trata
y si corresponde verdaderamente al dominio de la falta de capacitacin. Para ordenar los
contenidos, en la siguiente lista hemos establecido tres categoras de problemas:
1.- Calidad del trabajo
2.-Clima laboral
3.-Cambios presentes o proyectados

MTODOS DE SOLUCIN
En la mayora de los casos no hay una solucin, sino que la solucin es compleja y
generalmente se construye en base a varias soluciones parciales. por ejemplo, la
capacitacin puede ser parte de la solucin, puede contribuir, pero no puede
considerarse que es toda la solucin para un problema complejo que tiene que ver con
aspectos diversos y enfoque de sistema se dice que basta con una solucin adecuada,
susceptible de ser optimizada.
El listado siguiente intenta puntualizar algunas de las soluciones en las cuales vale la
pena pensar antes de precipitarse a decidir que la necesidad es de capacitacin.
Algunas soluciones de tipo formal
Algunas soluciones de tipo organizacional
Cambios relacionados directamente con el personal

COMPETENCIAS VS DESENPEOS
Las competencias son posibilidades en tanto que los desempeos son
actos, hechos sensibles reales. Estas competencias estn centradas
en desempeos y destacan situaciones relevantes.
Los desempeos establecidos como desarrollo de competencias para
orientar los aprendizajes buscan "consolidar en los estudiantes el
rigor de pensamiento, la economa en la accin, la solidaridad en la
convivencia"

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Conclusiones
Despus de realizada la presente investigacin podemos deducir que la gestin de la
capacitacin en las organizaciones es una herramienta fundamental para poder
desarrollar las capacidades y competencias de los colaboradores que a diario in curren
en la toma de decisiones para resolver los conflictos que a estos ce les presenten.
En la entrevista al gerente de plaza vea en el local de la real plaza hemos aprendido el
gran valor de la capacitacin para mejorar el desempeo de los colaboradores al realizar
sus actividades dentro y fuera de la organizacin debido a que estos se sienten ms
capacitados para resolver problemas que a diario se presentan en las empresas y estos
estn listos para resolverlos.