UNIVERSIDAD UNIMINUTO

CAPACITACION Y DESARROLLO

Mara Cecilia Zapata J.

Consultora Organizacional
Docente

DESEMPEO

El desempeo laboral es la forma en

que los empleados realizan su trabajo.
ste se evala durante las revisiones de
su rendimiento, mediante las cuales un
empleador tiene en cuenta factores
como la capacidad de liderazgo, la
gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para
analizar cada empleado de forma
individual.

DESARROLLO

DESARROLLO LABORAL Es la transicin de un nivel laboral, a

otro de mayor categora con una remuneracin mejorada, pero con
una mayor responsabilidad con base en la preparacin o capacidad
certificada de la persona ascendida.

ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es la
educacin profesional
que busca adaptar al
hombre a determinado
cargo. Sus objetivos se
sitan a corto plazo, son
limitados e inmediatos,
buscando dar al
individuo los elementos
esenciales para el
ejercicio de un cargo
preparndolo de manera
adecuada.

Por formacin profesional se

entiende todos aquellos estudios
y aprendizajes encaminados a la
insercin, reinsercin y
actualizacin
laboral, cuyo
FORMACION
objetivo principal es aumentar y
adecuar el conocimiento y
habilidades de los actuales y
futuros trabajadores a lo largo de
toda la vida. Actualmente en la
mayora de pases se le conoce
como Educacin y Formacin
Profesional,

CAPACITACION
La capacitacin es una herramienta fundamental
para la Administracin de Recursos Humanos, que
ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del
trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la
misma se adapte a las nuevas circunstancias que
se presentan tanto dentro como fuera de la
organizacin.
Proporciona a los empleados la oportunidad de
adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para
desempearse con xito en su puesto. De esta
manera, tambin resulta ser una importante
herramienta motivadora.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Se centra en la capacidad de adoptar e incorporar

conocimientos (Henry Marn)

Claramente una organizacin aprende a travs de

sus individuos y debido a esto es afectada directa o
indirectamente por el aprendizaje individual.

MISION DE LA ORGANIZACIN

La Capacitacin Corporativa pretende satisfacer

las necesidades internas de formacin y ofrecerle a
los funcionarios las herramientas que necesitan
para desempear bien las funciones de su cargo.

Tambin busca mejorar su capital humano

partiendo de la base de que personas mejor
preparadas pueden aportarle valor a la
organizacin y, a la vez, la empresa puede
aumentar sus ndices de productividad.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN

Las diferencias esenciales que otorgan a las

empresas ventajas competitivas sostenibles en el
tiempo, resultan ser las que se basan precisamente
en capacidades y en conocimientos, es decir, en
los llamados intangibles, o de una manera ms
general, el capital intelectual.

TIPOS DE CAPACITACIN

Induccin

Entrenamiento

Reentrenamiento

Formacin continuada

LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

Planes Estratgicos
Evaluacin del Desempeo
Proyectos
Competencias
Cambios Tecnolgicos
Observacin: evidencia de trabajo ineficiente
Solicitud de los jefes
Entrevistas con Jefes
Seleccin de Personal
Modificaciones en el Trabajo
Anlisis de Cargos
Informes sobre cadas de Produccin, etc.

METODOLOGA PROPUESTA

Paso 1. Definir el esquema de capacitacin anual,.

Paso 2. Definir los objetivos de la actividad de capacitacin y sus temas.

Paso 3. Definir la duracin de la capacitacin, los instructores, recursos

y dems requerimientos.

Paso 4. De acuerdo con el rea a la que se dirige la capacitacin o su

temtica.

Paso 5. Evaluar la Capacitacin.

Paso 6. Evaluar los indicadores.

Paso 7. De encontrarse que la capacitacin no tuvo la efectividad

requerida, conviene investigar el motivo.

METODOS DE CAPACITACION
Despus

de determinar las necesidades de

capacitacin y de establecer los objetivos de
capacitacin de sus empleados, se puede
llevar a cabo la capacitacin. Los mtodos de
capacitacin ms comunes son los siguientes:

Capacitacin en el puesto
La rotacin de puesto
Conferencias
Aprendizaje programado

FORMULACIN Y CONTENIDOS DEL PROGRAMA

Fase

1: Detectar necesidades de capacitacin (DNC)

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer

alerta a los tipos de capacitacin que se requieren.
Fase

2: Diseo del programa de capacitacin

Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al

menos en 4 temas relacionados:

Objetivos de capacitacin

Deseo y motivacin de la persona

Principios de aprendizaje

Caractersticas de los instructivos

Fase

3: Implementar el programa de capacitacin.

Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para

capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos.
Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende
de:

La efectividad respecto al costo.

El contenido deseado del programa.

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

Las preferencias y la capacidad de las personas.

Las preferencias y capacidad del capacitador.

FASE 4: EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

Es el subproceso ms difcil de definir.

Es objeto de investigacin a nivel empresarial.
ndices e indicadores de gestin
Se inscribe dentro de las actividades de Gestin del
Conocimiento.

Las aportaciones para la evaluacin son:

a. Las especificaciones de las necesidades encontradas y del
plan de formacin.
b. Los registros de la entrega de la formacin
Los resultados de la formacin pueden no ser analizados y
validados totalmente, hasta que el discpulo pueda observarse
y probarse en el trabajo.

EVALUACION DE LA CAPACITACION
Existen 4 criterios bsicos para
evaluar la capacitacin:

Reacciones
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados

CRITERIOS
Evaluacin de la Reaccin: Es lo mismo que medir
la satisfaccin del cliente.
Evaluacin del Aprendizaje: Significa determinar
conocimiento adquirido; que habilidades se han
desarrollado o mejorado; qu actitudes se han
cambiado.
Evaluacin de la conducta: Qu sucede cuando el
personal capacitado vuelve a su puesto de trabajo?
El cambio puede ocurrir inmediatamente o no
ocurrir.
Evaluacin de los resultados: Es lo ms importante
y quiz lo ms difcil

DIFERENTES MODELOS DE EVALUACIN

De los modelos conocidos, el de ms sencilla aplicacin
es el enfoque de Donald Kirkpatrick.
De acuerdo a este autor tenemos:
Razones para la evaluacin:
1. Justificar la existencia de un departamento de
formacin sealando en que medida contribuye a lso
objetivos y metas organizacionales.
2. Decidir la continuidad o no de las acciones formativas.
3. Conseguir informacin de como mejorar futuras
acciones formativas.

SEGUIMIENTO Y EVALUACION DE
LA EFICACIA

La EFICACIA se evala segn el

OBJETIVO
1. No es evaluacin de entendimiento.
2. Es necesario tiempo para verificar
resultados.
3. Se puede evaluar:
a. Individual (En evaluacin de
competencias.
b. Corporativo (El programa de
formacin

REQUERIMIENTO: ISO9001:2000 SECCIN 6.2.2 A), B) Y C)

REQUIERE: DETERMINAR COMPETENCIA, PROPORCIONAR
FORMACIN
Y
EVALUAR
EFICACIA
El

propsito de la evaluacin es confirmar que

tanto los objetivos de la organizacin como de
la formacin se han alcanzado. Es decir, que la
formacin ha sido efectiva.
Dentro de un periodo especificado, despus de
que el empleado ha completado su formacin,
se debe llevar a cabo una evaluacin para
verificar el nivel de aptitudes alcanzado.
Las evaluaciones deben ser a corto y a largo
plazo.

COSTOS Y BENEFICIOS DE
LA CAPACITACION

COSTOS DE LA CAPACITACIN

Las entradas de la capacitacin son recursos

humanos, materiales, tecnologas, administracin y
capital. Los resultados son conductas y las conductas
producen utilidades. Ms an, las salidas de
capacitacin tienen un impacto econmico enorme. El
programa de capacitacin debera ser sometido a una
evaluacin y justificarse frente a usos alternativos de
los recursos que se consumen en la empresa.

COSTOS TOTALES DE CAPACITACION

COMPONENTES DE COSTO
DE CAPACITACION
1. Gastos salariales
1.1 Salarios de participantes
1.2 Salarios de reemplazos
Total Gastos salarios
2. Gastos Directos de Capacit.
2.1 Salario de Instruc. Internos
2.2 Remuneracion a instruc.
externos
2.3 Materiales
2.4 Equipos y soportes
2.5 Alquiler de Salones
2.6 Refrigerios
2.7 Gastos administrativos de
Programacin
Costos totales directos
de Capacitacin
3. Otros gastos directos (prdida
de productividad x total gastos
Salariales)
Costos totales de capacitacion
Nmero de Trabajadores capacitados
Costo promedio por trabajador
Nmero de horas de capacitacin
Costo promedio por hora

CURSOS PRIORITARIOS
CURSO 1
CURSO 2
CURSO 3

COSTOS
TOTALES

BENEFICIOS
PARA LA ORGANIZACIN:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve al desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

PARA EL COLABORADOR

Ayuda al colaborador en la solucin de problemas y en

la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el
desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.

EN RELACIONES HUMANAS,
RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos colaboradores.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Alienta la cohesin de grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad
para trabajar

PLAN DE CARRERA
IDENTIFICAR LA RUTA DE DESARROLLO DE UNA PERSONA DENTRO DE LA
ORGANIZACIN

PLAN DE SUCESIN
ANALIZAR
EN
EL
CONTEXTO
DE
LA
ORGANIZACIN LOS PUESTOS CLAVES Y LAS
PERSONAS POTENCIALES PARA OCUPARLOS.

OBJETIVOS DEL PLAN DE CARRERA

RECONOCER

EL PROCESO DE
DESARROLLO DE LA CARRERA
PROFESIONAL EN LA ORGANIZACIN.

PROMOVER

LAS COMPETENCIAS
PROFESIONALES DE LOS EMPLEADOS
Y LA POLIFUNCIONALIDAD.

PROMOVER

LA MOVILIDAD CERRADA
COMO AGENTE MOTIVADOR SUSTENTO
DE LA VISIN ESTRATGICA DEL
RECURSO HUMANO.

PLANES DE SUCESIN PARA

QU?

FORTALECER
NEGOCIO.

ESTRATEGIAS

DEL

GESTIONAR MOVILIDAD DEL RECURSO

HUMANO.

ESTRATEGIA DE MARKETING INTERNO

APROVECHAR LA INVERSIN EN EL
RECURSO HUMANO.

PLANES DE SUCESIN PARA QU?

PRESERVAR LOS RECURSOS HUMANOS.

MOTIVACIN Y CLIMA LABORAL.
EVALUADOR DE PLANES DE CAPACITACIN.
CREAR Y MANTENER IMAGEN EXTERNA.

El enfoque integrador de los conceptos de

Planificacin de Carrera, Plan de Sucesin y
Desarrollo de Carrera, permite alcanzar los
siguientes objetivos:
Asegurar que los requerimientos de sucesin gerencial
sean satisfechos.

Proveer entrenamiento y experiencia que permita a las

personas alcanzar su mximo potencial.

Guiar y estimular a la gente a realizar una carrera exitosa

en lnea con sus talentos y ambiciones

Ayudar a la gente a identificar sus habilidades y competencias

necesarias para el rol actual y futuro.

Alinear e integrar las aspiraciones personales con los objetivos

organizacionales.

Desarrollar caminos de carrera y planes que muevan a los

individuos en todas las direcciones, no necesariamente hacia
arriba.

Revitalizar a la gente que est estancada en su carrera.

Proveer a la gente de la oportunidad de desarrollarse por s
mismos.

METODOLOGA DE UN PLAN DE
SUCESIN
ANLISIS DE LA
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL

EVALUACIN DE
DESEMPEO

COMPATIBILIDAD DE LA ESTRUCTURA
ACTUAL CON LA ESTRATEGA DE
RECURSOS HUMANOS. DEFINICIN DE
NIVELES DE TRABAJO

IDENTIFICACIN Y SELECCIN DE
PERSONAL CON POTENCIAL Y
DESARROLLO

METODOLOGA DE UN PLAN DE
SUCESIN

IDENTIFICACIN DE LOS
CARGOS CLAVES

IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS
CLAVES NECESARIAS DE LOS
POTENCIALES CANDIDATOS.

IDENTIFICACIN DE
REEMPLAZANTES
INMEDIATOS

IDENTIFICACIN DE PERSONAL CON

COMPETENCIAS PARA ASUMIR EN
SITUACIONES CONTINGENCIALES

METODOLOGIA DE UN PLAN DE
SUCESIN
IDENTIFICACIN DE
SUCESORES
POTENCIALES

DISEO DEL PLAN DE

CARRERA

IDENTIFICACIN DE PERSONAL CON

POTENCIALIDADES ESPECFICAS DE
DESARROLLO EN EL LARGO PLAZO

PROGRAMAS DE LARGO PLAZO DIRIGIDOS

AL DESARROLLO DE CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y ACTITUDES ESPECFICAS

METODOLOGA DE UN PLAN DE
SUCESIN
CONTROL Y GESTIN

DISEO Y APLICACIN DE
INDICADORES DE GESTIN
EVALUACIN DE RESULTADOS

EL PLAN DE DESARROLLO SE DEBE IMPLEMENTAR DE TAL FORMA

QUE ASEGURE LA SUPERACIN DE LAS BRECHAS DE COMPETENCIAS
EXISTENTES ENTRE LOS POSIBLES CANDIDATOS A OCUPAR
LOS CARGOS CLAVES Y LOS REQUISITOS DE ESTOS

DESARROLLO
Alineamiento con la
estrategia corporativa
y organizacional
Identificacin y
evaluacin del pool
de talentos

Diseo de Planes

Implementacin
de los Planes

DESARROLLO: ALINEAMIENTO CON LA

ESTRATGIA ORGANIZACIONAL

Objetivos estratgicos
Identificacin de roles crticos
Planificacin del proyecto
Definicin de la estrategia de comunicacin

DESARROLLO: IDENTIFICACIN Y
EVALUACIN DEL POOL DE TALENTOS
Definicin

de los requerimientos de los roles

claves, habilidades y competencias

Proceso

de Assessment Center

Clasificacin

desempeo)

de candidatos (potencial

DESARROLLO: IMPLEMENTACIN
DE PLANES
Iniciar

actividades de desarrollo

Entrenamiento

y desarrollo focalizado

Acordar

planes de desarrollo individual con el

participante y su Jefe (lder)

Establecimiento

de indicadores para medir y

monitorear el progreso del plan (individual y
organizacional)

DESARROLLO: DISEO
DE PLANES
Presentacin a la alta direccin de los resultados:
Assessment Center
Alternativas de desarrollo
Implicaciones organizacionales
Definicin de estrategias de implementacin

GRACIAS

POR EL CONOCIMIENTO ADQUIRIDO