UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

MAESTRA EN ADMINISTRACIN
2012-II

El clima organizacional
"El paraso lo prefiero por el clima;
el infierno por la compaa."
Mark Twain,
Francisco
FranciscoArcher
ArcherNarvez:
Narvez:940931
940931
2012-II
2012-II
Bogot,
Bogot,D.C.
D.C.23
23de
de octubre
octubrede
de2012
2012

El clima organizaciona
El clima laboral ha sido definido como el conjunto
de percepciones y sentimientos compartidos que
los funcionarios desarrollan en relacin con las
caractersticas de su entidad y las condiciones de
la misma

El clima laboral est compuesto por tres factores determinantes

El general

El operativo

El interno

Compuesto por los aspectos econmicos, sociales,

legales y tecnolgicos que influyen a largo plazo en el
quehacer de los directivos, la organizacin y sus
estrategias
Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores
que ejercen su influencia ms o menos concreta e
inmediata en la direccin.

Que abarca el total de las fuerzas que actan dentro de la

organizacin y que posee implicaciones especficas para
su direccin y desempeo. A diferencia de los otros este
se origina en su interior

El individuo EST inmerso dentro de un

clima determinado por la naturaleza
particular de la organizacin.

EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
depende de:

Sus caractersticas personales.

- La percepcin de su clima de trabajo.
- Los componentes de su organizacin.
-

EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Se puede descomponer en
trminos de:
Estructuras organizacionales,
Tamao de la organizacin,
Modos de comunicacin,
Estilo de liderazgo de la direccin, etc. .

Todos estos elementos se suman para formar un clima particular.

Que puede cambiar despus de una intervencin especfica.
Representa, la personalidad de una organizacin e influye en el
comportamiento de las personas en cuestin.

La forma de personalidad que caracteriza a una empresa puede ser

sana o malsana.

Si esta es malsana:
Trastornara

las relaciones
de los empleados entre si y
con la organizacin,
adems tendr dificultades
para adaptarse a su medio
externo.

ASI MISMO UNA EMPRESA PUEDE NO SIEMPRE ESTAR CONSCIENTE

DE SU PERSONALIDAD Y DE LA IMAGEN QUE PROYECTA.

CLIMA ORGANIZACIONAL?
Esta es una importante funcin gerencial de cuyos resultados
depende, en gran medida el xito o fracaso de otras funciones
tan importantes como la gestin de la informacin y la gestin
del conocimiento.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Refleja
los
Valores,
las
actitudes
y creencias de
los miembros.

Para un administrador es muy importante el

ser capaz de analizar y diagnosticar el clima
de su organizacin por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de
insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organizacin.

Iniciar y sostener un cambio que indique al

administrador los elementos especficos sobre los cuales
debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los
problemas que puedan surgir.

VARIABLES IMPLICADAS EN LA
DEFINICION DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
a) las variables del medio como:
El tamao.
la estructura de la organizacin
y la administracin de los recursos humanos que son
exteriores al empleado,
b) las variables personales, como:
las aptitudes.
las actitudes.
y las motivaciones del empleado.
c) las variables resultantes, como:
la satisfaccin y la productividad, que estn influenciadas
por: las variables del medio y las variables personales.

DIMENSIONES Y CUESTIONARIOS DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
LIKERT
LITWIN

Y STRINGER
SCHNEDIDER Y
BARTLETT
PRITCHARD Y
KARASICK
HALPIN Y CROFTS
MOOS E INSEL
BOWERS Y TAYLOR

TEORIA DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LIKERT
En la teora de Sistemas, Likert, plantea que el comportamiento de los subordinados es
causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que stos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus
percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.

Rensis Likert. Debe su reputacin bsicamente

a:
La

elaboracin de cuestionarios y a sus

investigaciones sobre los Procesos
administrativos.

Esta teora de clima organizacional, o de los

sistemas organizacionales como la llama su
autor, permite:
visualizar en trminos de causa y efecto la
naturaleza de los climas que se estudian

 Es

importante aclarar por que Likert plante

esta teora y cuales fueron los motivos que lo
llevaron a este pensamiento.

Para

este investigador, el comportamiento de

los empleados es segn la forma de
administracin que tengan,

Es

decir, como es la direccin de los superiores

hacia los subordinados pues esta puede ser
negativa o positiva.

Segn

la percepcin del individuo ante la

realidad se determina el tipo de
comportamiento que va a tomar.

La teora de los profesores Litwin y Stinger, establece

nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la
generacin del Clima Organizacional
Este aspecto
RESPONSABILIDAD
necesariamente va ligado a Qu se recibe a cambio
Hace referencia a la forma
El Sentido
Es
ECO
la autonoma en la ejecucin
en quedesePertenencia.
dividen, agrupan
delResfuerzo
y dedicacin y
A el
M
R
P
E
orgullo
de pertenecer
N
TaUla
de la actividad
y coordinan
las actividades
ante
todo
deSAlos buenos
C
U
empresa
serorganizaciones
miembro
TR activo
encomendada
de ylas
resultados obtenidos en la
S
E
En la medida
la
de ella y tener la sensacin de
realizacin
del que
trabajo?
organizacin promueva la
estar aportando sus esfuerzos
aceptacin
de riesgos
por lograr los objetivos de la
DESAFO
IDENTIDAD
CLIMA
calculados a fin de lograr
organizacin..
ORGANIZACIONAL
los se
objetivos
propuestos
Estas
fundamentarn
en el
El conflicto siempre ser
generado por las
Est relacionado con el apoyo respeto interpersonal a todo
CONFLICTO
nivel, el buenEStrato y la
desavenencias entre los
oportuno, con el nacimiento y
ON sustento en
Icon
cooperacin,
C
miembros de un grupo.
mantenimiento de un espritu
LA
E
R
base a la efectividad,
Un estndar establece un de equipo en vas de lograr
ESTANDARES
COOPERACIN
productividad, utilidad y
objetivos
comunes
parmetro o patrn que indica
obediencia
su alcance y cumplimiento. relacionados a su vez, con los
objetivos de la empresa.

A travs de estas ideas surgen unos factores

que influyen la percepcin individual del clima
y los microclimas de una organizacin:
La compaa puede tener tantos climas como
departamentos o unidades, y entre mas descentralizada
este la organizacin, mas se pueden observar climas diferentes

1.

Los parmetros ligados al contexto, a la

tecnologa y a la estructura misma del sistema
organizacional.

2.

La posicin jerrquica que el individuo

ocupa dentro de la organizacin as como el
salario que se gana.

3.

Los factores personales tales como la

personalidad, las actitudes y el nivel de
satisfaccin.

Variables que determinan las

caractersticas de una organizacin:
-

Variables casuales: Comprenden la estructura

de la organizacin y su administracin, reglas,
decisiones, competencias y actitudes.
Determinan el sentido en que una organizacin
evoluciona as como los resultados que obtiene y
pueden ser modificadas por los miembros de la
organizacin.

Variables intermediarias: Estas muestran la

parte interior de una empresa y son las
constituyentes de ella.

Variables finales: Resulta del efecto conjunto de

las variables anteriores, reflejando resultados
obtenidos por la organizacin.

Estas tres variables determinan dos grandes

tipos de clima organizacional que son:
-

El clima de tipo autoritario, compuesto por

el autoritarismo explotador (los superiores toman
decisiones sin consultar a sus empleados, dando
como resultado un ambiente de miedo), y el
autoritario paternalista (es mayor la confianza
entre los jefes y subordinados).

El clima de tipo participativo, conformado

por participativo consultivo (se tiene mas
confianza en los empleados), y la participacin en
grupo (relacin de amistad entre superiores y
empleados formando un equipo de trabajo para
alcanzar los fines de la organizacin). El clima de
tipo participativo puede facilitar la eficacia
individual y organizacional.

COMPONENTES DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTOS
Aspecto

individual ( actitudes, percepciones

personalidad, estrs, valores, aprendizaje).

Grupo

e intergrupo (estructura, procesos,

cohesin, y papeles).

Motivacin

(motivos, necesidades, esfuerzo,

refuerzo, Liderazgo, poder, poltico, influencia,
estilo).

RESULTADOS DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
Rendimiento
Individual

(alcance de los objetivos, satisfaccin

en el trabajo, satisfaccin en la carrera, calidad
del trabajo).

Grupo

( alcance de los objetivos, moral,

resultados, Cohesin).

Organizacin

(produccin, eficacia, satisfaccin

adaptacin, desarrollo, supervivencia, tasa de
rotacin, ausentismo).

CARACTERISTICAS DE LOS
INSTRUMENTOS DE MEDICION DEL
CLIMA
El instrumento de la medicin
privilegiado para la medicin del
clima es el cuestionario.
Los

cuestionarios son realizados para

ser utilizados en varias clases de
organizaciones.

Aunque

algunos se han hecho

esencialmente para empresas
particulares.

El clima de una organizacin esta constituido por una serie de

dimensiones que conforman su esencia y que la caracterizan.
Sin embargo, parece ser que la mayor parte de los
cuestionarios utilizados se distinguen por ciertas
dimensiones comunes como:
1. El nivel de autonoma individual que viven los actores dentro
del sistema.
2. El grado de estructura y de obligaciones impuestas a los
miembros de una organizacin por su puesto.
3. El tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa
otorga a sus empleados.
4. La consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un
empleado recibe de sus superiores.

CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se centra en la forma como el clima interacta con los diferentes
componentes organizacionales y en el resultado que este clima
de trabajo produce.
CLIMA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONALES
La comprensin del MEDIO FSICO Y SOCIAL as
como la comprensin del COMPORTAMIENTO DE
LOS INDIVIDUOS en el medio organizacional son
primordiales para delimitar mejor el clima.

RESULTADOS QUE SE OBTIENE DE UN

DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Retroalimentacin.
2. Conciencia de las normas
socioculturales cambiantes o de las
normas disfuncionales actuales. A
menudo las personas modifican su
conducta, actitudes, valores,
etctera.

3. Incremento en la interaccin y la
comunicacin. Puede efectuar cambios
en las actitudes y la conducta.
4. Confrontacin. El trmino se refiere a
sacar a la superficie y abordar las
diferencias en creencias, sentimientos,
actitudes, valores o normas, con el fin de
eliminar los obstculos para una
interaccin efectiva.

5. Educacin. Esto se refiere a las actividades

diseadas para mejorar a) el conocimiento y
los conceptos, b) las creencias y actitudes
anticuadas, c) las habilidades.
6. Participacin. Esto se refiere a las actividades
que incrementan el nmero de personas a
quienes se les permite involucrarse en la
resolucin de problemas, el establecimiento de
metas, y la generacin de nuevas ideas.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quin es

responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con
dichas responsabilidades.
8. Energa y optimismo crecientes. La energa y el optimismo
crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones
tales como la indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el
sistema en la habitacin", los programas de calidad de vida en el
trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los programas de
calidad total, los equipos autodirigidos, etctera.

GRACIAS
POR SU
ATENCION