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Recurso humano

Capital humano
Capital intelectual

Administración de recursos humanos


Gestión del talento humano
Desarrollo de talento

Departamento de personal
Departamento de recursos humanos
Humanos
Experiencias previas
Conocimientos
Habilidades

Recursos Humanos
Personas
Recursos

Gestión de Recursos Humanos

Políticas
Manejo de personas
Prácticas
Época primitiva

Conformación de grupos
para alcanzar objetivos
comunes.

Coordinación de labores
humanas.

La organización y división
del trabajo generó la
necesidad de modelos
para gestionar personas.
Revolución Industrial

Desarrollo de tecnología.

Producción a grande escala.

División y especialización del trabajo.

Aparición del sindicalismo.

Beneficios para los trabajadores.


1940–1950: Taylor y Elton Mayo & F. J. Roethlisberger

Estudios de la productividad de los trabajadores y


las tecnologías, las instalaciones, entre otros.

Relación entre los problemas administrativos


propios de la empresa y los humanos: uno como
consecuencia del otro.

Se introdujo la noción de psicología industrial.

Se entendió que los trabajadores tenían


necesidades emocionales y psicológicas que
debían ser tomadas en cuenta en su trabajo.
En la actualidad

La gestión de recursos humanos se


enfoca a modelos sistemáticos,
multidisciplinarios y que propician la
participación de todos los miembros de
la organización.

Los recursos humanos pasaron a


considerarse como factores
importantes -imprescindibles- dentro
de la organización.
Las personas son tomadas como
recursos, puesto a que su labor
se constituye en factor de
producción en la organización.

El desarrollo de los potenciales de


dicho recurso, se volcará luego en
una mayor eficacia dentro de la
empresa.
Sven-Age Westphalen (2006):

Conocimientos, capacidades, competencias y


otros atributos encapsulados en los individuos
y en las organizaciones, que han sido
adquiridos a lo largo de su vida y que son
utilizados para la producción de bienes,
servicios o ideas en las circunstancias de
mercado (…)
Aspectos fundamentales

Chiavenato (2002), la gestión de los RR.HH. se basa en 3 aspectos:

Son seres humanos


Reconocer a las personas como elemento importante dentro
de la organización

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales


Papel activo de los trabajadores, dotan a la organización de
sus conocimientos y destrezas

Socios de la organización
Las personas son socias activas, invierten esfuerzo y
perciben, producto de su inversión, un salario
Las personas …
¿Recursos o socios?
Personas como Personas como socios
recursos
Empleados aislados en los Colaboradores agrupados en
cargos equipos
Preocupación por las normas Preocupación por los
y reglas resultados
Subordinación al jefe Atención y satisfacción del
cliente
Dependencia de la jefatura
Interdependencia entre
Énfasis en las destrezas colegas y equipo
manuales
Énfasis en el conocimiento
Mano de obra
Inteligencia y talento

Chiavenato, 2002.
Importancia
La importancia de la gestión de recursos
humanos estriba en el papel de la persona,
dado que ésta es el origen, centro y fin de
toda actividad productiva.

Las personas son el recurso más


importante de las empresas u
organizaciones.

Las organizaciones se encuentran


integradas por personas que comparten su
trabajo a fin de conseguir un mutuo
beneficio; según el comportamiento y la
calidad de las personas es que la
organización se forma o se desintegra.
Importancia

Una empresa se distingue de otra, no


por el producto o el rubro en el que se
desempeña, sino por las personas.

A través de la gestión de los recursos


humanos se puede operar con
efectividad el resto de recursos, se
puede influenciar en los objetivos de
la organización.

Hoy es difícil imaginar que una


organización alcance y sostenga su
eficacia sin buenos programas y
actividades de gestión de los recursos
humanos.
Objetivos

Los objetivos de la gestión de los


recursos humanos serán logrados en
la medida que los gerentes
reconozcan a las personas que
laboran en la organización como
elemento de suma importancia
dentro de la eficacia organizacional.
Las personas pueden aumentar o
disminuir las fortalezas y debilidades
de una organización. (Chiavenato,
2002)
Objetivos

Una empresa se distingue de otra,


no por el producto o el rubro en el
que se desempeña, sino por las
personas.

A través de la gestión de los


recursos humanos se puede operar
con efectividad el resto de
recursos, se puede influenciar en
los objetivos de la organización.
Objetivos
Contribuye a alcanzar las metas de la
organización y realizar su misión

Suministrar a la organización empleados


capacitados y motivados

Aumentar la satisfacción laboral, la


autorrealización de las personas en su
trabajo

Desarrollar y mantener la calidad de vida


en el trabajo

Administrar el cambio

Ayudar a sostener unas políticas éticas y


una conducta de responsabilidad social
Esencialmente
Esencialmentede deservicios
servicios
donde
donde sus funcionesvarían
sus funciones varían
dependiendo de la organización
dependiendo de la organización
aalalaque
quepertenece
pertenece

Asesora
Asesoraaaloslosgerentes
gerentes
yytiene
tiene la facultadde
la facultad dedirigir
dirigir
las
las operaciones del l
operaciones de
os
osdepartamentos
departamentos

Esta
Estaencargado
encargadodedelas
lasrelaciones
relaciones
yylalanegociación
negociacióncon
conloslosmiembros
miembros
que
que laboran en la empresa. .
laboran en la empresa
Dominar las Ser imparciales y Capacidad Motivar a los
innovadoras objetivos en sus perspicaz e intuitiva trabajadores de la
técnicas de la tratos y decisiones destinada a la empresa con el fin
normativa laboral en hacia los selección adecuada de ampliar y mejorar
la teoría y aplicarla trabajadores de la del personal a los su rendimiento
a la empresa en la empresa sin dejarse diferentes puestos laboral diseñando
práctica. influenciar por sus de trabajo . Así programas de
posiciones como también la formación y
jerárquicas. promoción de los capacitación como
mismos . también
remuneraciones
salariales e
incentivos.
Desarrollar
Desarrollaryymantener
manteneren enelel Lograr
Lograreficiencia
eficienciayy
personal
personalde delalaempresa
empresaelel eficacia
eficaciacon
conlos
los
cumplimiento
cumplimientode deloslos objetivos
objetivos recursos humanos
recursos humanos
de
delalaorganización
organizaciónconcon yycontribuir
contribuiralaléxito
éxito
habilidad y motivación
habilidad y motivación de
delalaempresa
empresa

Fomentar
Fomentareleldesarrollo
desarrollo
individual
individualde
decada
cadauno
unodede
los
lostrabajadores
trabajadoresyyapoyar
apoyar
sus
susaspiraciones.
aspiraciones.
Reducir al máximo la tensión Cumplir y obedecer las obligaciones
que la sociedad pueda generar
sobre la organización y estar y normas legales
preparados ante los desafíos y
retos que se presenten
Dpto.
Dpto.
Administrativo/
Administrativo/
Dpto. Laboral
Laboral
Dpto. Dpto.
Prevención Dpto.
Prevención Desarrollo
Riesgos Desarrollo
Riesgos RR.HH
Laborales RR.HH
Laborales

Director
Director
RR.HH.
RR.HH.
Dpto.
Dpto. Comunicación
Comunicación
Selección
Selección

Servicio
Serviciode
de Dpto.
Dpto.
Salud
Salud Formación
Formación
Laboral
Laboral
Dpto.
Director
Selección
Director

Es • Sistemas de selección de
Eslalapersona
personaaacargo
cargodeldeldepartamento
departamento personal.
de
de RR.HH , depende directamentedel
RR.HH , depende directamente delgerente
gerente
oodirector • Proceso de Incorporación a
directorgeneral
generalde
delalaempresa
empresa la empresa
yyse
se caracteriza por cumplirlas
caracteriza por cumplir lascualidades
cualidades
óptimas necesarias para este departamento. • Bienvenida.
óptimas necesarias para este departamento.

Dpto. Administrativo/ Laboral


Dpto.
Administración de personal Formación

• El contrato de trabajo. • Políticas de formación.


• Seguridad Social • Gestión de la formación
• La retribución. • Evaluación de la
• La fiscalidad en el ámbito laboral formación.
• Convenio colectivo. • Plan de formación anual.
• Beneficios sociales.

Relaciones Laborales
Dpto. Comunicación
Prevención Dpto.
Riesgos
Laborales

• Análisis de riesgos. Realizan planes de comunicación


• Acciones de prevención. interna y externa se pueden hacer uso
• Aplicación de la legislación de las TICS

Desarrollo
Servicio de RR.HH.
Salud
Laboral • Definición de puestos.
• Sistemas de planificación
• de RR.HH.
• Servicios de urgencia.
• Sistemas de evaluación del desempeño.
• Reconocimientos médicos
• Sistemas de optimización de la actividad
laboral
• El clima laboral y la cultura de empresa.
Entendemos por motivación los siguientes términos generales :

anhelos
impulsos
deseos
fuerzas
necesidades

“ Si decimos que el Departamento de


RR.HH motiva a sus trabajadores es decir
que se realizan cosas en este
departamento con las que se espera
satisfacer esos impulsos y deseos para orientar a
los trabajadores en actuar de una determinada
manera ”
Algunas definiciones

Robbins (2004, p.155), con un poco


más de precisión, la concibe como Kinicki y Kreitner (2003, p. 142)
una serie de “procesos que dan introducen la voluntariedad de la
cuenta de la intensidad, dirección y motivación cuando la
persistencia del esfuerzo de un conceptualizan como “procesos
individuo por conseguir una meta”. psicológicos que producen el
despertar, dirección y persistencia
de acciones voluntarias y orientadas
a objetivos”.  

Reeve (2003, p. 5) define de


manera sencilla la motivación
como un conjunto de “procesos
que proporcionan energía y
dirección a la conducta”.
Teoría de la influencia de
la motivación humana

Esta teoría pretende explicar el comportamiento de las


personas basándose en las necesidades propias del
individuo , ya sean conscientes o inconscientes con el fin
de inducirlo a realizar ciertas acciones .
Hombre económico Hombre social
(Homo economicus)
Este hombre es motivado en su
comportamiento con
Lo que motiva a este hombre
reconocimiento social y
en su comportamiento es
recompensas simbólicas
exclusivamente la búsqueda de
dinero y las recompensas
salariales.
Autorrealización

Autoestima

Sociales

Seguridad

Necesidades fisiológicas
Ciclo motivacional

ESTIMULO
O INCENTIVO

EQUILIBRIO NECESIDAD

BARRERA TENSIÓN

COMPORTAMIENTO
LIDERAZGO Es el arte de influir en las personas

Criterio de las cualidades


Criterio del carisma
LÍDER
Criterio del entorno
Criterio del estilo
Criterio de la función
Motivar a los miembros del
grupo que dirige
Liderazgo
Establecer los objetivos y
en la FUNCIONES las acciones necesarias
empresa
Inducir a cada miembro del
equipo , para que
contribuya al
funcionamiento óptimo de
la empresa , potenciando
su función y deseos de
mejora
Impulsar a la autoestima de cada
miembro del equipo por la labor
realizada.
Establecer objetivos claros y metas
Liderazgo ambiciosas pero alcanzables.
Adaptarse rápidamente a los
en la CUALIDADES cambios para obtener ventajas.

empresa Anticiparse a los problemas para


detectar posibles dificultades.
Establecer las responsabilidades y
las tareas de forma clara a fin de
potencializar el trabajo en equipo.
Acoger con interés las expectativas
y las necesidades de los miembros
del equipo empresarial.
Conceder especial atención a la
comunicación y la formación

Liderazgo Crear un ambiente entusiasta


que induzca a realizar el
en la CUALIDADES trabajo con satisfacción para
así obtener mejores resultados
empresa
Actuar con decisión basándose
en criterios razonables
La motivación y el liderazgo se desarrollan
profundamente dentro del Departamento de
Recursos Humanos por estar vinculados al
potencial , ingenio y rendimiento laboral de
los miembros de la organización según el
trato psicológico , afectivo y salarial que se
les brinde
1.Análisis de los puestos de
trabajo.
2. Planificación de los RR. HH.

Proceso básico para e buen


funcionamiento y desarrollo de la
gestión de los recursos humanos y la
organización.

Consiste en el proceso de elaboración de planes y


programas llevándolos a cabo para asegurarse de
que existen el humero de personas disponibles
para cubrir las necesidades de la organización.

Planificación
Planificación
de
de Organización
RRHH Personas
Personas Organización
RRHH
Importancia de los RR. HH.

Importancia Teórica: Ideas

Las empresas reconocen que los


RRHH representan un capital tan o
mas importante que otros recursos de
organización

Es posible planificar los recursos


humanos aplicando procedimientos
objetivos y cifrados
Importancia práctica de los RR. HH.

La planificación de RRHH es ahora


mas importante que nunca pero no lo
suficiente

Estudio al Hay Group Inc. 1986


927 profesionales de RRHH :

El 51% dijo que la planificación de


los RRHH era muy importante y el
16% pensaba que no
Importancia práctica de los RR. HH.

Cuando se les pregunto si existía un


plan de RRHH en sus empresas,
apenas el 20% dijo que eran formales,
el 45% indico que existían pero de
manera informal, y un 34% admitió que
eran rudimentarias.

La actualidad: Estudio Cranfield


ESADE.

El nivel del uso de la planificación de


RRHH sigue siendo bajo.
Justificaciones para no realizar la
planificación de los RR. HH.

Dificultad de precisar su economía


de manera exacta para basar la
planificación

Atención prestada solo a problemas


de corto plazo, como producción,
financiamiento y comercio

Concepción no actualizada sobre


RRHH

Ausencia de especialistas en el
tema de RRHH
Fines de la planificación de los RR. HH.

Reducir costes detectado, a través de


la gerencia, carencias o exceso de
RRHH y corregirlos.

Hacer el uso mas apto del trabajador


para planificar su desarrollo.

Mejorar el proceso general de


planificación empresarial.

Resaltar la importancia de la gestión de


RRHH.
Nuevo proceso de la Gestión de RR. HH.

Muchos de los costes de los RRHH


son una inversión mas que un gasto

Ser proactivos en las políticas y


problemas de RRHH

Cambiar el enfoque tradicional

Vínculos con otras funciones de la


organización

Actividades dinámicas
interconectadas

Promover objetivos individuales y


de la organización
Razones para la planificación de RR. HH.

Composición cualitativa y
cuantitativa del mercado de trabajo.

Obsolescencia de los directivos.

La expansión y diversificación
general .

Inversión que se realiza en los RRHH.


Razones e influencias

Planificación de los RRHH

Entorno Interno Entorno Externo

•Análisis del puesto de trabajo


•Reclutamiento y selección
•Formación y perfeccionamiento
•Gestión de la carrera profesional
Etapas del proceso de planificación
de los RR. HH.
Componentes del entorno de la alta gerencia

Objetivos y políticas
De la organización

Previsión de la oferta Previsión de la


De RRHH demanda de RRHH

Objetivos y políticas
de RRHH

Programación
De
Actualidad Futuro Actualidad Futuro
Los
RRHH

Implantación, control y
evaluación de programas
Procesos y pasos para planificación
de los RR. HH.

Análisis
•Inventario Programación
•Empleo •Reclutamiento y
•Productividad selección Control y
Aprobación de la •Colocación evaluación
•Organización
alta gerencia •Jubilación
•Retribución
Previsión de la •Formación
demanda de Objetivos y •Evaluación
RRHH Políticas de •Información
RRHH

Previsión de
Los RRHH
de la unidad

Acuerdo
presupuestario

Gestión de las
Estimaciones
De oferta de
RRHH

Primera fase Segunda fase Tercera fase Cuarta fase


Factores que influyen en la planificación
de los RR. HH.

Población y fuerza laboral Cambio de los


Valores Sociales
3. Reclutamiento y selección.

La
Labúsqueda
búsquedade decandidatos
candidatos
en
enelelmercado
mercadolaboral
laboralque
que
sean
seanidóneos
idóneospara
paraun
unpuesto
puesto
de
detrabajo.
trabajo.
Fuentes de reclutamiento

RECLUTAMIENTO

Interno Externo

Dentro
Dentrodedelala En
Enelelmercado
mercadolaboral
laboral
organización
organización Fuera
Fuerade
delala
organización
organización
Técnicas de reclutamiento

Internas Externas

Los medios de publicidad.


Base de datos de empleados. Las agencias
Anuncios del puesto dentro de Recomendaciones de otros
la organización. empleados
Base de datos o archivos.
Selección de los Recursos Humanos

Escoger al
candidato idóneo
para el puesto de
trabajo.
Proceso de selección

Planeación del
personal

Análisis del puesto


de trabajo Selección
Selección

Técnicas de
selección
Herramientas de selección

Curriculum Entrevistas
vitae

Pruebas de Simulación de
evaluación trabajo
4. Capacitación y desarrollo

Objetivos
* Inducción Reducir la ansiedad.
Reducir la rotación.
Ahorrar tiempo.
Despertar expectativas
¿Qué es?
realistas.
Ivancevich (2004) Es el primer paso para emplear a las
sostiene: “Antes de la
personas de manera adecuada en las
capacitación y el
desarrollo se da una diversas actividades de la organización,
inducción al pues se trata de posicionarlas en las
empleado para que labores de la organización y
conozca la finalidad clarificarles su papel y objetivos
de la compañía y el (Chiavenato, 2002, p. 142).
trabajo que va a
realizar” (p. 401).

* Se aplica en algunas organizaciones.


*Inducción.

Tipos de Inducción
¿Quién los induce?
Formales

Informales
El gerente de operaciones
Los dirigentes sindicales

* Se aplica en algunas organizaciones.


4. Capacitación y desarrollo
Área de aprendizaje
Son las actividades diseñadas
Área
para impartir a los empleados
Capacitación los conocimientos y habilidades cognoscitiva
Incluye procesos de tipo
intelectual, como la
necesarios para sus empleos memoria, análisis,
actuales. abstracción y reflexión.

Es el aprendizaje que va más allá


del trabajo diario y posee un
enfoque de largo plazo. Prepara a Área afectiva
Desarrollo
los empleados para mantenerse al
Incluye actitudes, valores
mismo ritmo que la organización, y opiniones del individuo,
a medida que ésta cambia y crece. y forma estilos para
(Wayne y Noe, 2005, p.201). actuar.
4. Capacitación y desarrollo
4.1 Diferencias
4.2 Importancia

CAPACITACIÓN DESARROLLO Capacitar a la gente para


mejorar el rendimiento
Enfoque Trabajo actual Trabajos futuros
En las organizaciones que
Grupo/
Análisis Individual
Organización
están incorporando con
rapidez nuevas tecnologías
Marco de
Inmediato Largo plazo
tiempo
Pueden contribuir a
Mejorar las Preparar para el
Meta
habilidades futuro. aumentar el nivel de
Fuente: La gestión de los recursos humanos. Dolan, S., et al.
compromiso de los
empleados con la
organización
4. Capacitación y desarrollo

4.3 Áreas especiales de capacitación

La capacitación en diversidad.
Inglés como segunda lengua.
Ética.
Capacitación a distancia.
Servicio al cliente
Resolución de conflictos
Trabajo en equipo
Empowerment
Corrección
4. Capacitación y desarrollo
Proceso
FASE 4
Evaluación de la
capacitación
FASE 3
Implementación Reacciones
FASE 2 Aprendizaje
Métodos de Comportamiento
Diseño capacitación en el (trasferencia)
FASE 1 lugar de trabajo. Resultados
Objetivos de la Métodos de
Evaluación de capacitación
necesidades capacitación fuera del
Disposición y lugar de trabajo
motivación de las
Análisis de la personas
organización Principios de
Análisis de as tareas aprendizaje
Análisis de las
personas
6. Retribución (Salario)
Algunas definiciones

Tipo de Tipo de trabajador


retribución
de trabajo
Jornal (pago diario) obreros
Sueldo (pago mensual) empleados
Honorario Profesional independiente
Emolumento Altos funcionarios del Estado
Dietas (por reunión) regidores, otros
cargos ad honorem.
6. Retribución (Salario)
Gestión del talento humano

Admisión de personas
Monitoreo de personas

Aplicación de personas

Mantenimiento de
personas
Compensación de personas

Desarrollo de personas
6. Retribución (Salario)
El trabajo humano como recurso

Trabajador invierte trabajo, esfuerzo


y dedicación personal. Cuenta con
conocimientos y habilidades o
talento.

Remuneración según valor que


agrega.

El salario constituye un objetivo


intermedio, una fuente que les otorga
poder adquisitivo para lograr
objetivos finales
6. Retribución (Salario)

Factores que influyen en la


remuneración

Objetivos del diseño de la politica salarial

Motivación y compromiso del personal.


Aumento de la productividad
Control de costos
Tratamiento justo de los empleados
Cumplimiento de la legislación.
Factores externos
(organizacionales)
Factores internos
(organizacionales) Situación del Mercado laboral.

Tipología de los cargos de la Coyuntura económica


organización. (inflación, recesión, costo de
vida).

Política de RH de la Sindicatos y negociaciones


organización. colectivas.

Desempeño y capacidad Legislación laboral.


financiera de la organización.
Situación del mercado.

Competitividad de la
Competencia en el mercado.
organización.
Retribución (Salario)
Entonces, ¿cómo asignarlo?

Tener un programa de descripción y análisis


de cargos (ocurre al planificar la propia
actividad de la organización).

Hacer una evaluación y clasificación de


cargos.

Hacer una investigación de mercado de


salarios reuniendo información externa. Es
posible negociar con sindicatos.

Con la información externa e interna reunida,


la organización traza una política salarial, en
concordancia, además, con su política de RH.
Retribución (Salario)
Evaluación de cargos hoy

La tendencia hoy es a
desaparecer al evaluación
tradicional en función a los
cargos para centrarse en las
personas que los ocupan.

No se evalúa el valor relativo


que cada cargo aporta a la
organización, sino el valor
que el individuo aporta. Así,
el individuo tiene
posibilidades de saber que
cualidades o acciones le
generan ganancias.
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE LETRAS Y CIENCIAS HUMANAS
E.A.P. de Bibliotecología y Ciencias de la Información

Integrantes:
Christopher Hernández Amésquita
Yanís Suárez Díaz
Hasán Elías Mesías
Javier Salazar Bazán
Roxana Vidal de la Cruz
Carla Velarde López
Claudia Castillo Vargas

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