i l it

t r Se A
Pu p i
k
ti Puma
s
o a
m s
p e n
 Kompensasi :
Pembayaran yg diberikan
organisasi/ perusahaan
kepada karyawan sebagai
balasan atas jasanya pada
organisasi/perusahaan
 Tujuan dari Manajemen
Kompensasi yg Efektif :
Mendapatkan karyawan yg kompeten

Mempertahankan karyawan yg sudah ada

Menjamin terciptanya keadilan

Memberi penghargaan atas perilaku yg

diharapkan

Mengendalikan biaya

Mengikuti peraturan/hukum yg berlaku

 Keadilan Internal
Menurut
Cascio
keadilan
dapat Keadilan Eksternal
dilihat
dari 3
dimensi
Keadilan Individual
 Tahap-tahap Manajemen Kompensasi
kan studi
an melaku
kas ik an d
ngidentifi tan
1 : Me s ja ba
Tahap ata

Deskripsi Posisi

Analisis Jabatan Deskripsi

Jabatan

Standar Jabatan
 Tahap 2 : Keadi
lan Internal

an
Evaluasi Jabat

Job Ra Point
nking r
Job Facto o System
pa ri s
Grading Com
n
 Tahap 3 : Keadi
lan Eksternal

Survei Gaj
i &
Upah

Departemen Survei
Tenaga yg
si a s i dilakuk
Kerja Asosia
s Aso na
an
sendiri
Pengus i e s i o
aha Prof
l
 Tahap 4 : Menco
cokkan Nilai In
ternal dan
Eksternal

Menetapkan
Harga
Jabatan

Nilai sar
Menur u t Pa
Evalu ut Men ur
asi J lai rja
abata Ni a Ke
n Tenag

Rentang Tarif Untuk Tiap jabatan

 Kompensasi menurut Davis dan
Werther
1

Kompensasi Langsung
Terdiri atas gaji dan upah
pokok serta insentif dan
bagi hasil
2

Kompensasi Tidak Langsung

Berbentuk program kesejahteraan
dan pelayanan
Kompensasi menurut Mondy dan Noe

Kompensasi Financial
Terdiri atas kompensasi
finansial langsung dan tidak
langsung. (Contoh : Upah, Gaji,
Bonus, Tunjangan, Asuransi dll)
2

Kompensasi Non Financial

Mencakup berbagai bentuk
kepuasan yg diterima o/ seseorg
dari pekerjaan itu sendiri.
(Contoh : Atasan yg kompeten,
kondisi kerja yg nyaman dsb)
 Kondisi Pasar Tenaga Kerja

-f a k to r Peraturan Pemerintah
Faktor
yg
u h i Kesepakatan Kerja
en g a r
memp
uk t u r d an
str Sikap Manajemen
tingkat
a j i /u p a h Kemampuan Membayar
g
Biaya Hidup
 Konsep Kesetaraan gaji/upah
ialah tentang nilai yg melekat
pada pekerjaan, dalam pandangan
sebuah masyarakat.

Untuk dapat menentukan

kompensasi yg diterima oleh
karyawan, informasi analisis
jabatan perlu dievaluasi.
 EVALUASI JABATAN
Yaitu proses penentuan nilai
suatu jabatan secara
sistemastis, dibandingkan
dengan jabatan-jabatan lain.

EVALUASI JABATAN bertujuan

untuk menciptakan konsistensi
(keadilan) keadilan internal
dan eksternal dalam pemberian
kompensasi atau balas jasa.
 Mondy dan Noe
menambahkan bahwa proses
evaluasi jabatan harus
memenuhi persyaratan
berikut :

Memberikan ukuran yg
konsisten
Melibatkan para manajer,
sejak awal proses hingga
revisi-revisi selanjutnya
Mengukur jabatan/pekerjaan,
bukan kinerja karyawan yg
memangku jabatan
Dapat diterapkan untuk
kelompok jabatan yg luas
dalam kelompok fungsional
Metode Evaluasi Jabatan

Job
Ranking

Job
Grading

Factor
Comparison
System
Point
System
 k i ng
Ran
Job

Evaluasi d
ilakukan d
cara memba engan
ndingkan
derajat/ti
ngkat sebu
jabatan de ah
ngan jabat
lain tanpa an
memberikan
nilai dala
m bentuk a
Metode ini ngka.
amat baik
perusahaan untuk
kecil
Contoh :
Misalkan ada 3 jabatan yg ingin
diketahui struktur upahnya maka
langkah-langkahnya sbb :
1.Membandingkan ketiga jabatan
Penata arsip vs manajaer kantor
Manajer kantor vs sekretaris
Sekretaris vs penata arsip
2.Mencatat hasil perbandingan
Penata arsip selalu lebih ringan
Manajer Kantor 2 kali lebih berat
Sekretaris 1 kali lebih berat
3.Menyusun peringkat ketiga jabatan
(1)Manajer Kantor
(2)Sekretaris
(3)Penata Arsip
4.Menyusun struktur upah setelah
melakukan survei upah
 d in g
Gra
Job

Metode ini
sedikit le
canggih di bih
bandingkan
Ranking, k Job
menggunaka arena
n ukuran n
yg ditentu ilai
kan terleb
dahulu. Uk ih
uran nilai
adalah tin ini
gkat atau
kelas
jabatan
 Job
Standard Description
Grade

Work is simple and highly

repetitive, done under close
I supervison, requiring
minimal training and little
responsibility or initiative

Work is simple and highly

repetitive, done under
close supervison, requiring
some training or skill.
II Employee is expected to
assume responsibility or
exhibit initiative only
rarely
 i s o n
p ar
C om
c to r
Fa

Dilakukan
dengan car
membanding a
kan faktor
faktor jab -
atan yg pe
yg bersifa nting,
t umum bag
semua jaba i
tan yg sed
dievaluasi ang
. Misalnya
tanggung j
awab,
keterampil
an, kondis
kerja dll i
 Faktor-
TEKNISI PENGEMUDI
faktor
MESIN FORKLIFT
kritis

Tanggung Rp. Rp.

Jawab 3,200 1,800

Keteramp Rp. Rp.

ilan 4,000 1,800

Upaya Rp.
Fisik Rp. 600
2,000
Rp. Rp.
TOTAL
 s tem
t s y
Poi n

Penelitian
menunjukka
bahwa sist n
em angka l
banyak dig ebih
unakan
dibandingk
an metode
evaluasi j
abatan yg
Point Syst lain.
em memilik
keakuratan i
yg lebih t
dibandingk inggi
an metode
karena dap lain
at menanga
faktor-fak ni
tor kritis
secara leb
ih rinci
 Faktor-
faktor Minimum Moderat Tinggi
kritis

Tanggung
Jawab
a.Keamana
n orang
25 75 100
lain

b.Peralata 40
n & bahan 60 80

c.Membant 20 40 60
u trainee
 Survei Gaji/Upah

Untuk menciptakan keadilan

eksternal atau untuk
menentukan tarif yg fair,
sebagian besar perusahaan
menyandarkan diri pada
survei gaji dan upah.

Survei ini bertujuan untuk

mengetahui tingkat
pembayaran perusahaan lain
yg sejenis di dalam pasar
tenaga kerja.
 Survei Gaji/Upah

Ada 3 jenis survei gaji yg

dapat dipertimbangkan oleh
sebuah organisasi, yakni :

a. Pemerintah
Data berasal dari Badan
Pusat Statistik

b. Industri

c. Survei yg disponsori o/
perusahaan
 EN S ASI
KOMP

Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan

insentif dan bagi hasil (gain sharing) sebagai
I
alat untuk memotivasi karyawan.
NSENT
IF &
BAGI
HASIL

Sistem insentif menghubungkan kompensasi dengan

kinerja karena yg diberi imbalan adalah kinerja
bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Meskipun
dapat pula diberikan kepada kelompok, insentif
biasanya diberikan sebagai imbalan atas perilaku
kerja individual.
 KOM
P ENSA
S
Sistem bagi hasil menghubungkan peningkatanI
(gain) kinerja dengan distribusi (sharing)
benefit dengan para karyawan.

Biasanya, bagi hasil diterapkan untuk kelompok

karyawan bukan untuk perseorangan.
INSE
N TIF
& BA
GI H
ASIL
Program bagi hasil melibatkan para karyawan dan
manajer dalam upaya bersama meningkatkan
produktivitas organisasi dan kemudian berbagi
manfaat/keuntungan ketika keberhasilan dapat
diraih.
Thank
u
All