Exerccio:Vamos fazer um Perfil do cargo:

Titulo o cargo: Competncias Essenciais:

Titulo proposto: Competncias Tcnicas:
Departamento: Pr-requisito:
rea: Conhecimentos:
Reporta-se :
Competncias
Principal Objetivo do comportamentais:
Cargo: Experincia:
Escolaridade:
Descrio das atividades: Bsica
Complementar
Devemos dividir a empresa
por rea funcional

Operacional,
Administrativo
Tcnicos e Executivos,

Assim podemos avaliar de maneira

justa os diversos cargos da
organizao.
 Treinamento e Desenvolvimento
Pessoal.
 Treinamento e desenvolvimento na
realidade uma :
Expresso muito utilizada pelo RH das empresas, pois
consideram uma ferramenta importante no processo de
educao dos empregados.

Tem como objetivo: apoiar as pessoas na aquisio de

novas competncias, atitudes e praticas e possibilitar as
pessoas a terem um desempenho mais dinmico, mais
rpido, de melhor qualidade e menor custo.
Visa: o enfrentamento dos desafios internos e a
superao das ameaas externa.

Podemos reduzir em uma nica palavra.

APRENDIZAGEM
Alguns Conceitos:
Educao profissional- a educao institucionalizada
ou no, que visa ao preparo do homem para a vida
profissional. Compreende trs etapas:

1- Formao profissional: a educao profissional que

prepara o homem para a profisso.

2- Aperfeioamento ou desenvolvimento profissional:

a educao profissional que aperfeioa o homem para
uma carreira dentro de uma profisso.

3- Treinamento: a educao profissional que adapata

o homem para um cargo ou funo.
 Desenvolvimento Pessoal

O desenvolvimento representa um conjunto de

atividades que objetiva explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade produtiva das
pessoas.
Visa mudanas de comportamentos e atitudes
bem como a aquisio de novas habilidades e
conhecimentos.
Tem como meta maximizar o desempenho
profissional e motivacional do ser humano,
melhorando os resultados e consequentemente
gerando um bom clima organizacional.
 O desenvolvimento proporcionam ao profissional
aprender, captar informaes, adquirir novos
conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes,
ou seja:

adquirir aprendizado e Mudana no

comportamento.

.
Treinamento.
 O treinamento um dos recursos do
Desenvolvimento de Pessoal.

Visa o aperfeioamento de desempenhos,

aumento da produtividade e das relaes
interpessoais; mudana de
comportamento.
Tem como meta a preparao das pessoas
para a execuo imediata das diversas
tarefas peculiares a organizao; dando
oportunidades para o contnuo
desenvolvimento pessoal.
 Os quatro tipos de mudanas de comportamento atravs do treinamento
Aumentar o conhecimento das pessoas:
Transmisso Informaes sobre a organizao, seus produ
de tos/servios, polticas e diretrizes, regras e regu
Informaes lamentos e seus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvol-
Habilitar para a execuo e operao de tare-
vimento de fas, manejo de equipamentos, mquinas, ferra-
Habilidades mentas.
Treinamento
Desenvolver/modificar comportamentos:
Desenvol- Mudana de atitudes negativas para atitudes
vimento de favorveis, de conscientizao e sensibilidade
Atitudes com as pessoas, com os clientes internos e ex-
nos.

Desenvol- Elevar o nvel de abstrao:

CHIAVENATO vimento de Desenvolver idias e conceitos para ajudar as
Conceitos Pessoas a pensar em termos globais e amplos.
PROCESSOS DE T&D
 O PROCESSO DE T & D
O treinamento um processo cclico e contnuo composto de
quatro etapas: (Chiavenato, Gesto de Pessoas, 1999, p. 297)

1
Diagnstico

4 2
Avaliao Programao

CHIAVENATO 3
Execuo
O treinamento no desejvel uma cultura
simplesmente realizar interna favorvel ao
cursos e proporcionar aprendizadoecomprometida
informao. com as mudanas
Significa atingir o nvel de desempenho almejado pela organizao
atravs do desenvolvimento contnuo das pessoas.
 1- Diagnostico: pode ser feito a partir da anlise
organizacional, das operaes e tarefas e, por ltimo, da
anlise individual e coletiva, isso que vai dar subsdio ao
plano de treinamento.

Deve responder a duas questes iniciais:

1- Quem deve ser treinado?
2- O que deve ser aprendido?

Diagnosticar significa : conscientizar-se de que a

barreira existe, de como ela passou a existir e de que
tem que ser levada a srio e resolvida a qualquer custo.

Cometer falhas nessa fase do processo pode ocasionar

perdas de tempo e de investimentos.
 Nesse ponto a rea de T&D faz uma
anlise comparativa entre o perfil atual do
trabalhador e as exigncias
organizacionais.

Podemos dividir em trs situaes:

 1- Trabalhador completamente defasado com o
perfil organizacional.(grande dose de
treinamento)

2- Trabalhador com parte do CHA necessrio, ou

seja, apenas uma parcela do que ele sabe e faz
coincide com o que a organizao pede.(dose
mdia de treinamento)

3- Trabalhador com praticamente todas as

caractersticas requeridas pelo cargo. (dose
mnima de treinamento)
 Levantamento de necessidades de
treinamento.
O LNT detecta e diagnostica carncias em dois
cenrios.

1-Cenrio reativo: Representa situaes em que

a necessidade j est presente. uma
operao tapa-buraco.

2- Cenrio prospectivo: O treinamento age com

vista ao atingimento de metas e objetivos
futuros. Ao contrario do anterior, baseia-se na
manuteno preventiva, adiantando-se ao
problema e acontecimentos.
 Passos no levantamento de
CHIAVENATO
necessidades de treinamento
Diagnstico organizacional.
Determinao da misso e viso
Anlise organizacional e dos objetivos estratgicos da
organizao.

Determinao de quais os
Anlise dos recursos comportamentos, atitudes e
humanos competncias necessrios ao
alcance dos objetivos organizacionais.

Exame dos requisitos exigidos pelos

Anlise dos cargos cargos, especificaes e mudanas
nos cargos.

Objetivos a serem utilizados na

Anlise do
avaliao do programa de
treinamento treinamento.
Necessidades de treinamento:

Carncias de preparo profissional das pessoas.

Diferena entre o que uma pessoa deveria saber
e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
Descompasso entre o que deveria ser e o que
realmente .
Habilidades que um indivduo ou grupo precisa
desenvolver para melhorar ou aumentar a sua
eficincia, eficcia e produtividade no trabalho.
 O levantamento deve ser construdo a luz de certos
princpios tericos e metodolgico denominados:

Pressupostos tericos:
a) a previso de resistncias naturais mudana;
b) a interao com o meio-ambiente;
c) eficcia individual e grupal para a organizao e,
simultaneamente, instrumento de alavancagem do
funcionrio na organizao;
d) o conhecimento de interesses intra e
interdepartamentais, revelando as conseqncias ou a
real necessidade de modificar ou transformar traos da
cultura organizacional;
e) o treinamento como um programa de investimento e
no de despesa, uma vez que, bem-gerenciado, dar
certamente o retorno desejado pela organizao.
Pressupostos metodolgicos, o LNT considera:

a) a estrutura geral, a tarefa e o indivduo;

b) aspectos sociais, psicossociais, tcnicos e
comportamentais da organizao
c) viso holstica da organizao, do geral para o
particular;
d) a previso de sesses de preparao
(treinamento) de todas as lideranas
(supervisores, chefes, gerentes, etc.),
garantindo a unicidade de critrios e a clareza
de informao para todos os nveis da
organizao.
 MTODOS PRA REALIZAR O LNT:

Aplicao de questionrios;
Entrevista com trabalhadores e
supervisores;
Aplicao e teste ou exames;
Observao in loco de trabalhos sendo
realizados;
Folha de avaliao de desempenho;
Discusso em grupo;
Reunies interdepartamentais;
Solicitao direta do trabalhador ou
supervisor;
Indicadores de necessidades de treinamento

Indicadores a priori:
1. Expanso da empresa e admisso de novos
empregados;
2. Reduo do n de empregados;
3. Mudana de mtodos e processos de trabalho;
4. Substituies ou movimentao de pessoal;
5. Faltas, licenas e frias;
6. Mudanas nos programas de trabalho ou de
produo;
7. Modernizao dos equipamentos e novas
tecnologias;
8. Produo e comercializao de novos produtos ou
servios.
 Indicadores de necessidades de treinamento
Indicadores a posteriori

1.Problemas de produo, 1.Problemas de pessoal,

como: como:
Baixa qualidade de Relaes deficientes
produo; entre o pessoal;
Baixa produtividade; Nmero excessivo de
Avarias freqentes em queixas;
equipamentos e instalaes; Mau atendimento ao
Comunicaes deficientes; cliente;
Elevado n de acidentes no Comunicaes
trabalho; deficientes;
Excesso de erros e de Pouco interesse pelo
desperdcio; trabalho;
Pouca versatilidade dos Falta de cooperao;
funcionrios; Erros na execuo de
Mau aproveitamento do ordens.
espao disponvel.
 Programao
 Quem deve ser
Treinandos ou instruendos
treinado

Mtodos de treinamento
Como treinar ou recursos instrucionais

Assunto ou contedo do
Em que treinar
treinamento
Desenho do
Programa Por quem Instrutor ou treinador
de
Treinament Onde treinar Local do treinamento
o
poca ou horrio do
Quando treinar
treinamento

CHIAVENATO
Para que treinar Objetivos do treinamento
 Em que treinar? Ao responder a esta pergunta,
estamos definindo o contedo do treinamento;
(conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem
desenvolvidas).
Quanto treinar? Definimos aqui a intensidade, o
volume e a profundidade do que se pretende
treinar.
Como treinar? Quais mtodos, recursos ou
tcnicas devem ser utilizados. Juntamente com
esta pergunta eu devo definir: onde treinar,
quando treinar e quem vai treinar.
Como organizar? Aqui definimos recursos
necessrios (logstica e infra-estrutura) e os
passos do trabalho (ttica).
Como avaliar? So definidos claramente os
resultados a serem atingidos em cada uma das
etapas de treinamento, como mensur-los e como
medir tambm o resultado final.
 Classificao da tecnologia educacional de Treinamento

Orientados Leitura, instruo programada, instruo

para o contedo assistida por computador

Quanto
Orientados Dramatizao, treinamento da sensitivida-
ao para o processo de, desenvolvimento de grupos
uso
Mistas Estudo de casos, jogos e simulaes,
(contedo e processo)conferncias e vrias tcnicas on-the-job
Tcnicas
Antes do ingresso Programa de induo ou de integrao
de na empresa empresa
Treina- Quanto
mento ao
Tempo
(poca) Aps o ingresso Treinamento no local (em servio) ou fora
na empresa do local de trabalho (fora de servio)

No local de Treinamento em tarefas, rodzio de car-

Quanto trabalho gos, enriquecimento de cargos
ao
Fora do local Aulas, filmes, painis, casos, dramatiza-
local de trabalho o, debates, simulaes, jogos

CHIAVENATO
 Quanto a programao de um treinamento, esta
deve levar em considerao os vrios tipos de
treinamento:

de integrao que tem como objetivo adaptar as

pessoas organizao;
O tcnico-operacional, que busca capacitar o
indivduo para o desempenho das tarefas
especficas as quais realiza;
O treinamento gerencial, que tem o de
desenvolver a competncia tcnica,
administrativa e comportamental, e, por fim,
O treinamento comportamental, que tem como
objetivo solucionar os problemas das inter-
relaes no contexto do trabalho
Execuo
 Execuo

1. O treinando deve estar motivado para aprender.

2. O treinando deve estar capacitado para aprender.
3. Aprendizagem requer retroao e reforo.
4. Aplicao prtica aumenta o desempenho do
treinamento.
5. O material de treinamento deve ser significativo.
6. O material deve ser comunicado com eficcia.
7. O material do treinamento deve ser transfervel para
o trabalho.
Avaliao.
 A avaliao de treinamento propicia o feedback
necessrio ao profissional de RH, para se
concluir at que ponto:

O treinamento executado produziu modificaes

de comportamentos pretendidos.
Se o treinamento alcanou as metas j
estabelecidas anteriormente.
Fazer referncia as avaliaes do aprendizado,
de reao e dos resultados do treinamento, que
seriam outras possibilidades de interveno
Etapas da avaliao.
De reao: a mais fcil de obter. Busca-se aqui a reao
dos treinandos com relao ao mdulo aplicado e seu
contedo, ao instrutor e as condies em que o mdulo foi
apresentado

( local ambiente etc.).

O mais comum a utilizao de questionrios preenchidos

pelos participantes ao final do treinamento.

De aprendizado: nada mais do que a verificao prtica

do que foi assimilado durante o mdulo de treinamento,
comparativamente ao resultado que se vinha obtendo
antes do treinamento.

As tcnicas mais freqentemente utilizadas para avaliao

de aprendizagem em treinamento so os testes lpis e
papel (na mensurao de conhecimentos) e os testes de
desempenho (na mensurao das habilidades) e,
eventualmente, entrevista.
 De comportamento: o processo avaliativo mais
complicado devido dificuldade imediata de comprovar a
mudana e pela prpria subjetividade em estimar os
resultados obtidos.
Apesar das dificuldades, mudanas de comportamento
ocorrem e podem ser mensuradas:
com utilizao de grupos de controle;
com utilizao de avaliao de desempenho (antes e depois);
com a observao do desempenho algum tempo aps o
treinamento (45 a 60 dias, por exemplo); e.
com a utilizao de depoimentos do prprio participante, de
supervisores, de subordinados, de colegas.

De valores: analisa os efeitos do treinamento no que diz

respeito aos sistemas de valores individuais; eles causaro
mudanas no perfil cultural individual e, por conseqncia
na cultura organizacional;
De resultados finais: a comparao que se faz levando-se
em conta as metas organizacionais, que deveriam registrar
no perodo ps-treinamento, melhorias, tais como: reduo
de absentesmo, da rotatividade, otimizao das relaes
intergrupais, aumento da qualidade e/ou na quantidade de
produo ou vendas etc.
 Entendemos que os resultados do
treinamento s aparecem com o tempo,
com a oportunidade de aplic-lo, com a
preparao dos participantes para as
mudanas de atitudes necessrias, com a
persistncia e as possibilidades de aceitar
erros, etc.

Questes a serem respondidas?

As rejeies/problemas foram eliminadas?
As barreiras foram removidas? Os custos
de trabalho por unidade diminuram? As
pessoas se tornaram mais produtivas e
felizes? A organizao alcanou seu
objetivo estratgico e ttico?
 O PROCESSO DE T & D
CHIAVENATO

Necessidades a Programao do Execuo do Avaliao dos

satisfazer Treinamento Treinamento Resultados
Diagnstico da Deciso quanto Implementao Avaliao e
Situao estratgia ou Ao Controle
Objetivos da Programao do Conduo e Monitorao do
Organizao treinamento: aplicao do processo
Competncias Quem treinar Programa de Avaliao e
necessrias Como treinar
Treinamento medio de
Problemas de Em que treinar atravs de: resultados
Produo - Gerente delinha Comparao da
Onde treinar
Resultados da Quando treinar - Assessoria de situao atual
Avaliao do RH com a situao
Desempenho - por ambos anterior
- por terceiros Anlise do
custo/benefcio
 Investir no desenvolvimento de pessoas
significa investir na qualidade de servios
que determinada empresa oferece,
porm, esse investimento deve privilegiar
todas as pessoas que participam da
organizao, pois os resultados
decorrem das atividades do coletivo.