UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE

SAN MARCOS

Prestaciones y
Compensaciones
COMPENSACIONES

La compensacin se define como la retribucin o recompensa que

recibe el trabajador como parte de la relacin laboral. Son todas
las formas de pago o recompensas destinadas a los empleados y
que se derivan de su empleo y tienen dos componentes bsicos:
los pagos monetarios directos, en forma de sueldos, salarios,
incentivos, bonos y comisiones. Y por otra parte, los pagos
indirectos en forma de beneficios econmicos, como los seguros y
las vacaciones pagadas por el empleador.
Tipos de compensacin
La compensacin del trabajo humano tiene dos vertientes: la compensacin directa e indirecta
La directa es aquella que se recibe exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado,
constituida por el salario bsico, fundamentado en la valoracin del puesto y el reconocimiento al mrito segn
la evaluacin del desempeo.
Las caractersticas:
Sueldo base
Bonos (mritos, antigedad)
Incentivos
La indirecta es el resultante de clusulas de la convencin colectiva del trabajo y del plan de servicio y
beneficios sociales ofrecidos por la organizacin que contribuyen en gran medida al mejoramiento de la calidad
de vida de los trabajadores.
Las caractersticas:
Programas de proteccin
Servicios y otros beneficios
Remuneracin por tiempo no trabajado
Polticas de compensacin

Las polticas del empleador para las compensaciones influyen en los sueldos y las
prestaciones que se paga, pues estas polticas proporcionan importantes lineamientos
para las compensaciones. Por lo general el gerente de personal o de compensacin
redacta estas polticas junto con la direccin
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:
Adquisicin de personal calificado
Retener empleados actuales
Garantizar igualdad
Alentar el desempeo adecuado
Controlar costos
Cumplir con las disposiciones legales
Mejorar la eficiencia administrativa
Polticas de compensacin

T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en
una poltica de compensaciones:
Adecuada: cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del
empleado
Equitativa: tanto en lo interno de la empresa como en su relacin externa con cargos
comparables con otras empresas.
Balanceada: existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composicin
por ejemplo de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneracin base y otros
beneficios o servicios.
Costo razonable: no es excesiva, en trminos de lo que la empresa puede pagar.
Seguridad: satisface las necesidades de seguridad del empleado en relacin al pago y a las
necesidades que el pago puede satisfacer.
Aceptable para el empleado: el empleado entiende el sistema y considera que es razonable
desde la perspectiva personal y de la empresa.
Prestaciones

Las prestaciones laborales son pagos econmicos indirectos que se

entregan a los empleados por ejemplo pueden incluir seguros de
vida, gastos mdicos, vacaciones, pensiones, planes de educacin
y descuentos en productos de la compaa. Representan una parte
importante del sueldo de casi todos los empleados y estas se
definen como todos los pagos indirectos, monetarios y no
monetarios que el empleado recibe por trabajar en una compaa.
Incluyen cosas como tiempo libre remunerado, seguros de vida y
gastos mdicos, pensiones, planes de educacin e instalaciones de
guardera.
PRESTACIONES OBLIGATORIAS POR LEY

Remuneracin mnima vital:Todos los trabajadores tienen derecho a tener un

sueldo que est por encima de la remuneracin mnima vital que equivale 850
soles.
Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de
trabajo mxima de ocho horas diarias o 48 horas semanales.
Descanso semanal: De la misma forma los trabajadores tienen la prestacin o el
beneficio social que est referido a un descanso de 24 horas por semana.
Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 das cada ao.
Si llegan un acuerdo con el empleador el trabajador puede dividir estos 30 das
en periodos ms cortos. Si fuera despedido el trabajador, la empresa debe
pagarle las vacaciones truncas.
Gratificaciones: Estas prestaciones o beneficios se entrega en fiestas patrias y
navidad. No est sujeto a descuentos de Essalud y la ONP.
PRESTACIONES OBLIGATORIAS POR LEY

CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y noviembre.

Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan actividades
generadoras de rentas, tienen derecho a participar en las utilidades de la empresa.
Seguro social de Salud: Este pago est a cargo del empleador y cubre las
necesidades de salud del trabajador.
Asignacin familiar: Si el empleado tiene uno o ms hijos menores de edad, puede
solicitar una asignacin familiar que equivale al 10% del sueldo mnimo.
Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida que
est a cargo del empleador
Prestaciones para mams trabajadoras. Bajo ningn motivo pueden ser despedidas
del trabajo. La empresa debe ofrecerle 45 das de descanso prenatal y otros 45 das
posnatal. En caso de tener mellizos o nacimiento mltiple, el descanso se extender
30 das adicionales a los 45. hasta que el recin nacido cumpla un ao, la madre
puede tomar una hora de lactancia en su horario laboral.
PRESTACIONES VOLUNTARIAS

Estas prestaciones se originan de decisiones unilaterales en algunas

empresas y de negociaciones entre el sindicato y la administracin en
otras.

SEGUROS PRIVADOS:
Las prestaciones mdicas son una parte importante de
la compensacin econmica indirecta de un empleado.
Entre las reas especficas estn varias formas de
atencin mdica, dental y cuidado de la vista.
La atencin mdica representa el rubro ms costoso
de la compensacin econmica indirecta, por tal es
importante que las empresas controlen sus costos de
atencin mdica.
Planes de retiro:

Muchas empresas proponen, a sus empleados de mayor edad, un plan

optativo de retiro anticipado que obra de facilitador del proceso de
jubilacin. En tiempos difciles, este mecanismo ayuda a atenuar el
impacto de la desvinculacin.
ETAPAS DEL PLAN:
1) Diagnstico previo
2) Completar el diagnstico con informacin aportada por el trabajador
3) Estimacin de los beneficios previsionales
4) Determinacin de los pagos y los beneficios
Paquetes de beneficios:

Permiso por enfermedad

Programas de capacitacin
Alimentacin
Transporte de la casa a la empresa y
viceversa
Ayuda para vivienda
 COMPENSACIONES DE INCENTIVOS

Los incentivos constituyen aquellos pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores
salarios, premios y beneficios sociales, oportunidades de progresos y estabilidad del cargo.

Proponen estimular o inducir a los trabajadores a

observar una conducta determinada que
generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de ms
calidad , ms cantidad y con menores costos, estos
estmulos se ofrecen con el fin de elevar la
produccin y mejorar rendimientos, premia a un
resultado superior al exigible.
 OBJETIVOS
Motivar a los trabajadores de una empresa
para que su desempeo sea mayor en
aquellas actividades realizadas.
OTROS OBJETIVOS:
Promover el aumento de la productividad
del recurso humano a travs de ms y
mejor educacin, disponibilidad de
equipo, etc.
Retener el personal valioso.
Atraer el mejor recurso humano
disponible en el mercado.
CARACTERSTICAS
El incentivo debe beneficiar
tanto al trabajador como a la
empresa.
Los planes deben ser explcitos y
de fcil entendimiento para los
trabajadores.
Los planes deben tener la
capacidad para llevar el control
de la produccin dentro de la
empresa.
PASOS PARA ELABORAR UN PLAN DE
INCENTIVOS

1. Definir a quien se desea premiar

2. Definir los objetivos: Qu es lo que deseas obtener de los
empleados de cada una de tus reas laborales?
3. Definir claramente que es lo que contar como objetivo
cumplido y que no.
4. Decidir si todos los empleados de todas las reas van a
participar en el Plan de Incentivos. Tus empleados debern de
cumplir una cuota mnima de trabajo antes de competir por un
premio o un bono?
5. Informes a tus empleados del nuevo Plan de Incentivos
4. INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE PRODUCCIN

A) Planes de trabajo a destajo:

Los ingresos estn directamente vinculados con lo que el trabajador
realiza pues se paga una "tarifa por pieza", por cada unidad que produce.

Ventajas Desventajas

Son sencillos de calcular y El trabajo a destajo tiene

fciles de entender para el
personal.
Recompensas estn vinculadas
directamente con el
desempeo.
mala reputacin.
La tarifa por pieza se
determina en trmino
monetarios.
 b) Plan de produccin por hora:

Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como

premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel
de produccin.
El plan de produccin por hora ofrece casi todas
las ventajas del plan de trabajo a destajo y es
muy fcil de calcular y de entender. Sin
embargo, el incentivo se expresa en unidades
de tiempo y no en trminos monetarios. Por lo
tanto, hay menos tendencia por parte de los
trabajadores a vincular su nivel de produccin
con su pago.
c) Planes de incentivos por equipo o grupo

Establecer un criterio de produccin basado en los resultados finales del

grupo en su conjunto: Todos los miembro reciben el mismo sueldo de
acuerdo a con el nivel de piezas determinado para el puesto o grupo. El
incentivo de grupo se puede determinar segn una tarifa por pieza o el
plan de produccin por horas.

Ventajas Desventajas

El desempeo de un trabajador Las recompensas de cada

refleja no solo su propio esfuerzo, trabajador ya no se basan en su
sino tambin la del grupo. propio esfuerzo
Facilitan la capacitacin en el
trabajo.
 5. Incentivos para gerentes y ejecutivos

Debido al papel importante que desempean en la determinacin de

la rentabilidad corporativa, la, mayora de empresas pagan a sus
gerentes y ejecutivos algn tipo de incentivo.

Incentivos de corto plazo: el bono anual.

Incentivos a largo plazo.

Incentivos de corto plazo: el bono anual.
Elegibilidad
Segn la posicin: se hace
una revisin puesto por
puesto para identificar los
puestos claves para la
rentabilidad de la empresa.
Segn el nivel de salario: se
determina una cantidad y se
establece que todos los
empleados que ganen por
encima de esa cantidad son
elegibles para el incentivo
de corto plazo.
Determinacin del tamao Recompensas individuales.
del fondo.
Formulas no deducibles. En
este caso se usa un
porcentaje fijo, para crear
el fondo de incentivos a
corto plazo.
Formulas deducibles. Se
basa en la suposicin de
que el fondo de incentivos a
corto plazo debe empezar a
acumularse despus de que
la empresa ha cumplido con
un nivel de ingresos
especficos.
Por lo general se establece
una meta para el bono que
se pagara a cada uno de los
puestos que puedan ser
candidatos y a continuacin
se aplican ajustes para un
desempao superior o
inferior al de la meta.
Luego se obtendran
calificaciones del
desempeo de cada uno y
se haran los clculos
preliminares para los bonos.
Incentivos a largo plazo.

Los incentivos a largo plazo buscan Opciones de compra

motivar a los ejecutivos por el
crecimiento y la prosperidad de la Derechos de apreciacin de valores
empresa a largo plazo, as como
inyectar una perspectiva a largo plazo Planes de logro y desempeo
en las decisiones de los ejecutivos.
Estos incentivos tambin buscan Planes de acciones restringidos
propiciar que los ejecutivos se queden Planes de acciones fantasma.
en la compaa, brindndoles la
oportunidad de acumular capital( casi Planes de valor en libros.
siempre estn reservados para
ejecutivos de niveles altos).
6. Incentivos para otros profesionales.

Pago por mritos como incentivo.

Es un aumento de sueldo que se otorga a un empleado en base a su
esfuerzo individual. Difiere del bono en que, por lo general pasa a
formar parte del sueldo base del empleado, mientras que el bono es
un pago nico. El trmino se utiliza con relacin a los empleados de
oficina, sobre todo a profesionales, oficinistas y secretarios.
7. Compensacin por ventas

Los planes de compensacin para vendedores casi siempre han dependido

de las comisiones de ventas. Sin embargo, algunos reciben sueldos
directos, mientras la mayora adopta la combinacin de un sueldo y
comisiones.
Existen 3 planes principales

Plan salarial

Plan de comisiones

Plan combinado
PLAN SALARIAL
Algunas organizaciones pagan a sus vendedores salarios
jos. Estos funcionan bien cuando se busca encontrar
nuevos clientes o desarrollar y ejecutar programas de
capacitacin en ventas

Ventajas Desventajas

Facilita las El pago no se relaciona

reasignaciones de los de manera
vendedores proporcional con los
Puede fomentar resultados
lealtad de los clientes Puede desmotivas a
vendedores con altos
desempeos
PLAN DE COMISIONES
Los planes de comisiones directas pagan a los
vendedores slo por los resultados.

Ventajas Desventajas

Tienen a traer buenos Los vendedores se

vendedores enfocan en
producciones grandes y
Los costos fijos de las descuidan a los
ventas se reducen pequeos clientes
Se ignoran las
actividades que no
producen ventas
Tarifa de comisiones/cuotas de ventas

Los esfuerzos de cada vendedor tienen que contribuir a sus costos

jos y variables, as como a las ganancias de la empresa.

Los costos jos incluyen el sueldo y las prestaciones del empleado,

as como su espacio de ocina y sus servicios
Los costos variables se componen de los gastos telefnicos y de
viaje
Adems, se debe asegurar de que el sobrante de la venta (despus
de comisiones) contribuya tambin a las ganancias
 PLAN COMBINADO
Lo ms comn es una mezcla de 70% para el sueldo base y un
30% para incentivos; lo anterior disminuye el riesgo del
vendedor (de no obtener ganancias) y al mismo tiempo limita
el riesgo de perder el control de las comisiones, desde el punto
de vista de la compaa

Ventajas Desventajas

Le ofrecen a los Componente del sueldo

vendedores un ingreso no est vinculado al
base desempeo
Proporciona un Son ms complicados y
incentivo para un pueden terminar en
desempeo superior malos entendidos
8. Compensacin en compaas

Los planes de incentivos para toda la empresa son aquellos en los

que todos o casi todos los empleados pueden participar.
Existen 3 planes principales
Plan de propiedad de acciones para
los empleados (PPAE)

Planes de participacin en las

utilidades

Planes de riesgo de remuneracin

variable
Plan de propiedad de acciones para los
empleados (PPAE)
Los planes de propiedad de acciones para los empleados se aplican a
toda la empresa, la cual aporta acciones de su propio capital a un
deicomiso, establecido para adquirir acciones del capital de la
compaa para los empleados.
Dichas contribuciones se hacen en forma anual con un lmite del 15%.
El deicomiso guarda las acciones en cuentas individuales y las
distribuye a los trabajadores cuando se jubilan (o se separan del
cargo), asumiendo que el empleado ha trabajado tiempo suciente
para ser dueo de las acciones.
Planes de participacin en las utilidades

Se dene como un plan que

compromete a muchos o a todos los
empleados en un esfuerzo comn por
alcanzar los objetivos de
productividad.
 Existen 8 planes principales para la
implementacin de un plan.

1.Establecer los objetivos Elegir una forma de pago

generales del plan

2. Elegir medidas especcas Describir con qu frecuencia

del desempeo se pagarn los bonos

3. Determinar la frmula para Desarrollar el sistema de

el nanciamiento participacin
4. Determinar el mtodo para
dividir y distribuir las ganancias Implantar el plan
Planes de riesgo de remuneracin variable

Son aquellos que ponen en riesgo una parte del

sueldo semanal, mensual o anual de los
empleados. Luego, si stos alcanzan o exceden
sus metas, pueden ganar no slo la porcin de su
remuneracin que estaba en riesgo
9. Compensacin no financiera

La compensacin no econmica es la satisfaccin que una persona

recibe del puesto o del ambiente psicolgico y/o fsico donde el
trabajo se lleva a cabo.
 El Puesto
Algunos puestos son tan estimulantes que el empleado se siente ansioso por llegar a trabajar todos los das.
Por otro lado, un puesto puede ser tan aburrido o desagradable que el empleado deteste ir a trabajar.
Esto incluye:

La variedad de habilidades

El impacto que el puesto tiene en otras

personas constituye la importancia de las tareas

La autonoma

La retroalimentacin
 El ambiente laboral como un factor de la
compensacin total
El ambiente fsico del puesto tambin debe ser satisfactorio.
Adems, el ambiente psicolgico debe ser positivo.

Polticas solidas

Empleados
competentes

Los smbolos de
estatus
 Flexibilidad en el lugar de trabajo

Para los empleados que tratan de equilibrar su vida laboral y

personal, el tiempo es casi tan importante como el dinero

Compartir el puesto

El telecommuting

El retiro modificado