SELECCIN DE PERSONAL

PROFESOR: ING.DANIEL MORILLO ROJAS

 AGENDA
1.Cambio de paradigma
2.Secuencia del proceso de Seleccin de Personal en el Peru
3.- Recepcin de solicitudes de postulantes y anlisis de
cumplimiento de requisitos .
4.- Pruebas de idoneidad en el puesto
5.- Entrevista de seleccin.
6.- Verificacin de datos y referencias.
7.- Exmen mdico.
8.- Entrevista con el comit de seleccin.
9.- Decisin de contratar.
1.CAMBIO DE PARADIGMA
Parece que el enfoque tradicional sobre el empleo, en el que una vez
obtenido un trabajo era, de alguna manera, una "garanta" vitalicia de
empleo estable, est cambiando. El elemento central actualmente no ha de
ser el empleo, sino la empleabilidad, es decir, debemos de cambiar la idea de
aferrarnos a un puesto de trabajo o una compaa determinada para "toda la
vida".

La empleabilidad plantea la bsqueda del equilibrio entre el desarrollo del

profesional en conocimientos, habilidades o experiencias a lo largo de la
vida, y las oportunidades o necesidades del mercado de trabajo.
 PARADOJA
Est claro que el contrato psicolgico entre patronos y
empleados ha cambiado. La jerga de los entendidos habla ahora
de garantizar la empleabilidad, no el empleo; lo cual,
traducido, significa: No contis con nosotros, contad con
vosotros mismos, pero procuraremos ayudar, si podemos.
Charles Handy
Empleabilidad

Capacidad de agregar valor y desarrollar las competencias

requeridas para encontrar o mantener un espacio de
contribucin profesional cuando y donde sea necesario.

Ines Temple
Por otro lado, Temple dio algunas pautas que nos hacen ms empleables:

- La vigencia de conocimientos, es decir, ser un aprendiz constante

- Tener y/o cultivar habilidades de liderazgo y servicio

- Mostrar energa, entusiasmo y pasin por nuestro trabajo

- Tener prcticas pre -profesionales reales?

- Hacer trabajo comunitario y/o apoyo social

- Tener mentores claves que nos guen y de quienes podamos aprender

- Dominio de idiomas, ingls

- Foco en imagen y reputacin

- Tener autoconocimiento

- Obtener y aceptar el feedback (retroalimentacin)

- Tener logros cuantificados

- Foco en la satisfaccin del cliente interno

- Tener siempre su curriculum vital al da

- Marketing personal, visibilidad apropiada

- Sencillez
2.SECUENCIA DEL PROCESO DE SELECCIN Y MODALIDADES DE
EVALUACIN MS UTILIZADAS POR EMPRESAS PERUANAS.
En general el proceso de seleccin de personal en el Per tiene la siguiente
secuencia:
a. Evaluacin Curricular,
En esta actividad se filtran aquellas personas que no cumplan con los criterios
de seleccin solicitados, los cuales hacen referencia principalmente a la
universidad, especialidad, grado acadmico, experiencia, conocimientos
informticos y de idiomas y datos personales como edad.
b. Evaluacin Psicolgica
Despus se convoca aquellas personas que cumplieron con los primeros
requisitos a una evaluacin presencial. En ella se realiza de manera grupal la
evaluacin psicolgica que consta de la administracin de pruebas
psicomtricas y proyectivas con la finalidad de evaluar primordialmente la
personalidad (autoestima, relaciones interpersonales, tolerancia a la presin)
y el coeficiente intelectual (razonamiento verbal y matemtico, solucin de
problemas, capacidad analtica).
c. Entrevista grupal breve
En esta entrevista grupal cada postulante se presenta y expone su currculum,
mostrando su formacin, experiencia previa e intereses, pudindose observar
claramente las habilidades de comunicacin con las que cuenta el entrevistado, entre
otras competencias requeridas.
d. Dinmicas Grupales
Luego se hace una segunda evaluacin grupal en la cual se realizan dinmicas grupales
con aquellas personas que pasaron el filtro de la evaluacin previa para observar
principalmente las competencias que pide la organizacin a la que se postula.
e. Entrevista Individual
Posteriormente, ya con un grupo reducido de postulantes o tambin llamado terna de
candidatos, se realizan entrevistas individuales, principalmente con el rea de Recursos
Humanos y con el Jefe directo; y dependiendo del cargo, con el Gerente del
Departamento que solicita el empleado. En ellas se evalan tanto las competencias
requeridas, la personalidad y la experiencia laboral
En algunos casos especficos se realizan evaluaciones de
conocimientos y de ingls como paso siguiente o durante las
entrevistas individuales.
As mismo, cabe resaltar que las competencias son un dato valioso
y determinante del acceso o no al empleo que se evala durante
todas las etapas, sobre todo en las etapas finales del proceso.

Duracin del proceso de seleccin

Con respecto a la duracin del proceso de seleccin es en
promedio de 4 semanas. En el caso especfico para prcticas es de
2 semanas y media y en el de empleo es de 5 semanas.
 Modalidades de evaluacin en procesos de seleccin
de personal

Con respecto a las modalidades de evaluacin ms utilizadas resalta que la

totalidad de las empresas realizan entrevistas como mtodo de evaluacin.
Seguidamente, se hacen evaluaciones psicolgicas y evaluacin curricular. A su
vez, se encuentra tambin un porcentaje representativo de empresas que
realizan evaluacin de conocimientos, dinmicas grupales y evaluacin de ingls.
Encontrndose en menor medida un porcentaje inferior que recurre a los
servicios de una consultora externa para realizar, ya sea parte del proceso de
seleccin de personal o todo el proceso en s para determinados puestos.
 Pasos del proceso de Seleccin:
1.-Recepcin de solicitudes de postulantes y
anlisis de cumplimiento de requisitos.
 CURRICULUM VITAE
Documento promocional que muestra tu
trayectoria laboral, tus intereses
profesionales y tus aptitudes generales
para desempear tal o cual puesto.
 Fuente :Manpower
 Elaboracin del Curriculum Vitae:
Acrcate al mundo laboral

EL CURRICULUM

Es la primera imagen, te distingue de los dems.

Debe ser claro y conciso.
Clave para conseguir una entrevista.
Orienta la primera entrevista.
Sirve como recordatorio de tus caractersticas y
experiencia.
 CONTENIDO DEL CURRICULUM VITAE
Encabezado
Nombre y apellidos
Direccin, Telfono, Email
Datos Personales
Lugar y fecha de nacimiento
Estado Civil
Titulo Profesional
Numero de colegiatura
Formacin Acadmica
Estudios realizados
-Estudios de Nivel Superior( Grados acadmico obtenido)
-Otros Niveles de Educacin (si lo requieren)
-Meritos acadmicos obtenidos
Experiencia profesional
Trabajos (posicin ocupada, funciones o logros obtenidos)
Ayudantas, prcticas .
Otras Actividades
-Idiomas
-Conocimientos computacionales
-Participacin en otras actividades (hobbie, deportes etc)
 Presentacin del Curriculum
Vitae
No debe exceder a una o dos pginas.
La informacin debe ser precisa, positiva y
veraz.
Cuidar el estilo y no cometer errores de
ortografa.
Mostrar el Curriculum a personas de confianza y
pedir crticas.
Cuidar la presentacin.
Cuidar email desde donde se manda
informacin.
 Es importante que...

La fotografa debe ser reciente, sobria, en

tenida formal y de tamao carnet.

No incluyas las pretensiones de renta.

Se firma slo la carta de presentacin.

MODELO CURRICULUM VITAE

Modelo desarrollado
por :Martha Alles
2.-Pruebas de idoneidad con el puesto
Tipos de pruebas:
a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
b-Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo.

c-Tests Psicomtricos.

d-Tests de Personalidad.

e-Tcnicas de Simulacin (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

a. Pruebas de Conocimiento o de
Capacidad

Trata de medir el grado de

conocimientos
profesionales o tcnicos,
como nociones de :
informtica, contabilidad,
logstica, finanzas,ingles
etc.
 b. Pruebas de
desempeo en el
puesto de trabajo

Cuando se trata de puestos tcnicos

o especializados es frecuente
solicitar al candidato la
demostracin de sus competencias
c.Test Psicometricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir el comportamiento referente a aptitudes de la
persona.
El enfoque mas conocido de las aptitudes es la teoria
multifactorial de Thurstone.
La inteligencia de las personas esta vinculada a los
siguientes factores: Aptitud verbal, aptitud matemtica,
fluidez verbal, aptitud matemtica, aptitud espacial,
memoria asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento
 d.Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir aspectos bsicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la prediccin de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Expresivas
- Proyectivas
- Inventarios
d.1.Inventarios de Personalidad
Es el conjunto de comportamientos
tpicos y relativamente estables
resultantes de su manera de percibir el
mundo y as mismo.

Ejemp.Equilibrio emocional,frustraciones,

intereses ,motivacion etc.

GORDON
CPI (configuracin psicolgica individual)
EL RORSCHACH
 d.2.Tcnicas Proyectivas
(Proyeccin de la Personalidad)
La aplicacin de esta tcnica apunta a la exploracin y
diagnostico de la Personalidad Total o integral de un
individuo para conocer : cmo es esa persona, cmo trabaja,
y cmo reaccionar frente a distintas situaciones.

El Tat
El Bender
El Rorschach
 e.Tcnicas de Simulacin y
Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de
acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolucin de casos prcticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
 ASSESSMENT CENTER
Que es un Assessment Center ?
USOS DE LOS CENTROS DE EVALUACION
 CLASIFICACION DE EJERCICIOS

1.-Ejercicios individuales:
Son todos los Cuestionarios de Personalidad y Motivacin; los Test de
Aptitudes y los Scheduling Exercises.
Cuestionarios de personalidad y motivacin: permiten una
descripcin completa de la personalidad y los principales motivadores
de la conducta del participante, dentro de su entorno laboral.
Test de aptitudes: miden la capacidad o aptitud para manejar
distintos conceptos;todos ellos deben estar estrechamente
relacionados con el tipo de trabajo o de actividad a desarrollar dentro
de un puesto de trabajo.
Scheduling Exercises: se facilita al participante una serie de
complejos documentos relacionados con su trabajo, con el fin de
medir su capacidad para planificar, ordenar y secuenciar en el tiempo
un determinado proyecto.
2.- Ejercicios interactivos:
Aunque todos los ejercicios son necesarios para el perfecto desarrollo de
un Assessment, son los que implican cierto grado de interactividad, los que
aportan al proceso una evidencia ms fuerte y una mecnica ms
elaborada.
a.Ejercicios de grupo: gran parte de nuestra vida se desarrolla en grupo:
familia,amigos, trabajo, etc. De esta forma, es importante poder evaluar la
capacidad de un individuo para desenvolverse en tareas sociales.
La prueba tiene normalmente entre cinco y seis participantes, ya que
menos de cinco restara competitividad mientras que un grupo mayor de
siete, inducira a alguno de los candidatos a una actitud pasiva.
Con una duracin de cuarenta y cinco minutos a una hora, los ejercicios
pueden disearse de dos formas, dependiendo de las competencias que
se quieran analizar:
Con Rol asignado: en el que tienen objetivos conflictivos entre s.
Sin Rol asignado: en el que trabajan para solucionar un problema comn.
b.Ejercicios Fact-Finding: en el caso de los Fact-Finding, las capacidades que se pretende
evaluar son el anlisis y la solucin de problemas.
En estos ejercicios, se facilita al participante una breve informacin sobre un caso que
debe ser solucionado en poco tiempo. El consultor es, en este caso, la nica fuente de
informacin disponible, de la que el participante tiene que obtener,mediante precisas
preguntas, los datos que necesite.
Al trmino del ejercicio tiene que tomar una decisin lo ms completa y razonada que
pueda. Una vez expresada sta, se le da al participante toda la informacin disponible del
caso, ofrecindole la posibilidad de modificar sus conclusiones.

c.Ejercicios In-Tray: al igual que en el ejercicio anterior, en los In-Tray se debe llegar a la
resolucin de un problema de gestin empresarial. Sin embargo, en ste se pide a los
participantes que completen una serie de tareas, con tiempo independiente para cada
una de ellas.
Para su resolucin se proporciona una carpeta que contiene una enorme cantidad de
documentos: cartas, memorndums, organigramas, cifras, grficas La intencin de los
ejercicios es poner a la persona en una situacin de mxima presin, para ver su
rendimiento intelectual y su capacidad de reaccin en estas circunstancias.
Esta tcnica se complementa con la Entrevista In-Tray, cuyo objetivo es conocer, en mayor
profundidad, el sentido de las decisiones aportadas por los participantes durante la
realizacin del ejercicio .
 d.Ejercicios Role-Play: es una de las pruebas ms complejas de todo el
desarrollo de un Assessment Center. El Role-Play es puramente interactivo
y analiza las habilidades de relacin interpersonal, poniendo al candidato
en una situacin a menudo conflictiva con otra persona. En el proceso se
encuentran implicadas tres personas:
a) El evaluado.
b) El evaluador.
c) El actor o ficticio.
En estos casos el papel del actor es de una importancia extrema, dado
que no slo tiene que estar perfectamente preparado, sino que debe
provocar en el evaluado la situacin conflictiva que se busca, lo ms
rpidamente posible.
e.Ejercicios de Anlisis y Presentacin: en este tipo de ejercicios se le
entrega al participante una documentacin que debe analizar y sobre la
cual deber basar su posterior presentacin.
Esta tcnica permite evaluar tanto el proceso mental de anlisis y toma de
decisin,como las habilidades de los participantes a la hora de presentar y
vender sus ideas a los dems.
CONCLUSION
3.Entrevista de seleccin
Objetivos de la entrevista
La finalidad principal de una entrevista de seleccin es determinar la
adecuacin de un candidato a una vacante especifica dentro de un
empresa determinada.

Tipos de entrevista:
- No estructurada

-Estructurada
-Mixta
 TIPOS DE ENTREVISTA.

No estructuradas. Permite que el entrevistador formule

preguntas no previstas durante la conversacin. El
entrevistador inquiere sobre diferentes tema a medida
que se presentan, en forma de una pltica comn.

Estructuradas. Se basan en un marco de preguntas

predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de
que se inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderlas.

Mixtas. En la prctica los entrevistadores despliegan

una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no
estructuradas. La parte estructurada proporciona una
base informativa que permita las comparaciones entre
candidatos; la no estructurada, aade inters al proceso
y permite un conocimiento inicial de las caractersticas
especficas del solicitante.
ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR
 ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

a.Presentacin o saludo

Es la primera toma de contacto entre entrevistador/a y

candidato/a, por lo que se debe procurar ser lo ms correcto y
cordial posible.
Hay que esperar que el entrevistador/a se dirija a nosotros, no
debemos precipitarnos.
En el saludo, estrecharemos la mano con firmeza, mirando a los
ojos. ste es un momento muy importante, debemos causar una
buena impresin y mantenerla a lo largo de la entrevista.
Recuerde que debe tratar al entrevistador/a de usted, mientras
no nos pida lo contrario.
b.Charla informal o introductoria:
Lo normal es que el entrevistador/a comience a
hablar sobre temas sin importancia, como el clima,
el trfico,... Su objetivo es relajar el ambiente y
establecer una relacin de confianza.

c.Conversacin sobre el puesto:

Es el cuerpo de la entrevista:
Preguntas sobre la formacin: asignaturas
preferidas, resultados en los estudios, cursos de
especializacin, por qu decidiste estudiar esa
profesin...

Preguntas sobre la experiencia laboral:

trabajos anteriores, nivel de satisfaccin en estos
trabajos, tareas o funciones realizadas, planes de
futuro, motivo del cese en el trabajo anterior,...

Preguntas sobre factores personales o vida

privada: qu es lo que haces mejor y peor, valores,
estado civil, cualidades personales, aficiones,..
 d.Cierre de la entrevista
Al final el entrevistador/a detallar ms
informacin sobre el puesto, la empresa,
condiciones de trabajo y tambin el
siguiente paso en la seleccin.
Es en ste momento cuando el
entrevistador/a nos dar la oportunidad
de participar activamente ofreciendo la
posibilidad de realizarle alguna pregunta

e.Despedida
Debe ser tan corts como la acogida, hay
que finalizar intentando causar una buena
impresin y dejando la puerta abierta para
un encuentro posterior
GUIA DE ENTREVISTA 02
Actividades que debe realizar el
entrevistado

a.Conocer su curriculum, logros y personalidad

b.Conocimiento de la empresa
c.Analizar aspectos que se consideran claves en
una entrevista
d.Repasar preguntas tipo de entrevistas
 a.Conocer su curriculum
Debes estar preparado para contestar todo tipo de
preguntas.
Repasa punto por punto
Cmo fue tu experiencia universitaria, cursos en
los que te fue bien, cursos en los que te fue mal,
etc?
Dnde, cmo y por qu conseguiste las
habilidades o conocimientos?
b.Conocimiento de la empresa
Infrmate sobre la empresa a travs de la pgina
web de la empresa o medios de comunicacin.
Historia
Lneas de negocio
Cantidad de trabajadores
Volumen de negocio
Planes futuros
Busca informacin del sector y actividad
c. Analizar aspectos que se consideran en
una entrevista
Variables crticas
Presentacin
Claridad de conceptos y capacidad de sntesis
Generacin de confianza
Transparencia
Personalidad
Medicin de habilidades requeridas
Variables a tener presente
Principales logros (medibles)
Explicacin de cambios o fracasos
 Aspectos formales

Ser puntual

Cuidar la presentacin personal

Mantener contacto visual con entrevistador

Cuidar la comunicacin verbal y no verbal

 Al Terminar la Entrevista

Intenta saber los prximos pasos en el proceso.

Recuerda el nombre de quin te entrevist.

Evala lo positivo y negativo de tu desempeo en la

entrevista.
4.- VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.

Corroborar la veracidad de la
informacin proporcionada en la
solicitud de empleo y en la entrevista.
5. EXAMEN MEDICO

Implica un interrogatorio y una exploracin

fsica minuciosa, adems de los exmenes
de laboratorio pertinentes cuyos resultados
son confidenciales.
EXAMEN MDICO
El reconocimiento mdico pretende investigar si el candidato, desde el punto de
vista fsico,o mejor an, desde el punto de vista psicofsico, es apto para
desempear el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar.
El resultado del examen le es revelado al candidato, por lo que el primer
beneficiado por tal reconocimiento es el propio aspirante a la plaza; claro que la
razn de dicha evaluacin beneficia a la empresa, al detectar deficiencias en la
probable adaptacin de la persona al puesto, ya que se logra impedir la posibilidad
de:
1. Trastornos en el clima organizacional
2. Riesgos de accidentes
3. Ausencias Laborales
4. Aparicin de enfermedades ocupacionales
5. Peligro de contagio de diversas enfermedades
6. Disminucin de la productividad
7. Dficit en la calidad de servicios y productos
8. Incremento de costos ocultos
6.- ENTREVISTA CON EL COMIT DE

SELECCIN .

Gerente del rea Involucrada

Gerente General

Gerente de RR.HH
7.- DECISION DE CONTRATAR.

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.

QU ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS?

Es una herramienta que permite obtener

informacin del candidato e identificar sus
comportamientos.
 PRINCIPIO DE LA ENTREVISTA EN
BASE A COMPETENCIAS

El Comportamiento pasado predice

el Comportamiento futuro.
 POR QU ENTREVISTAR POR
COMPETENCIAS?

Mejora los resultados de los procesos de

seleccin.

Disminuye la rotacin y la inadecuada

seleccin del personal.

Destierra las situaciones hipotticas

 QU ES UN PERFIL DE CARGO?

Documento base para iniciar

todo proceso de seleccin

Describe los requisitos

necesarios que deber tener
el futuro trabajador.

Establece la relacin entre

las funciones del puesto con
las competencias personales
y tcnicas; as como, con las
condiciones del trabajo.
Cargos Incluidos: SUPERINTENDENTE DE INGENIERA

Formacin Acadmica: Ingeniera Electrnica, Industrial o Mecnica.

Egresado de (colocar especialidad)

Edad mnima: 35 aos

Sexo: Masculino

Condiciones de Trabajo: Horario administrativo.

Exposicin a ruido, fro y calor, humedad, y vapores de
compuestos qumicos.
Viajes peridicos al interior del pas y al extranjero.
Horario, rotacin en turnos, condiciones ambientales, viajes (frecuencia) o
residencia, traslados a otras reas, etc.

Competencias
Genricas Grado
(definir las competencias Definicin Exigido
con las que el candidato
deber contar)
Orientacin al ClienteEs la manera cmo la persona busca atender las Clave
necesidades de sus clientes internos y externos con la
finalidad de satisfacerlas, superando sus expectativas.
Trabajo en Equipo Es la capacidad para trabajar conjuntamente con un grupo Importante
de personas y alcanzar un objetivo comn, subordinando
los intereses personales a los objetivos del equipo.
Orientacin a los Es la disposicin para lograr las metas de la organizacin Clave
Resultados en los plazos establecidos, manteniendo y mejorando los
niveles de rendimiento en los procesos.
Responsabilidad Es el compromiso con el que las personas realizan las Importante
tareas encomendadas asumiendo las consecuencias de
sus actos.
Integridad Es la capacidad para actuar siempre en coherencia con lo Importante
que se dice, comunicando las ideas y sentimientos en
forma clara, abierta y directa; basando las relaciones en el
respeto y la confianza.
Flexibilidad Es la disposicin para adaptarse y trabajar en distintas Importante
circunstancias, con personas o grupos.
Administracin de los Es la manera como la persona maneja y cuida los recursos Importante
Recursos (equipos, herramientas, valores) que la empresa pone a su
disposicin para la realizacin de su trabajo.
Competencias Tcnicas:
Competencias Tcnicas para Desarrollo:
Administracin y Planificacin de Mantenimiento.
Sistemas de Calidad (ISO, HACCP, BPM)
Control estadstico de procesos
Costos de produccin.
MS Office nivel bsico.
Ingls tcnico nivel intermedio.
Conocimientos varios, idiomas nivel, etc.
Finanzas bsicas
SAP: mdulos de PP y de PM
Conocimientos varios, idiomas nivel, etc.
Competencias del personal de ventas
 MODELO STAR

SITUACIN O Son los antecedentes o contexto en el que actu

el candidato.
TAREA
Es el NCLEO del STAR porque nos muestra el
comportamiento del candidato.
ACCIN Por qu un candidato actu como lo hizo?
Es lo que el candidato DIJO o HIZO para
responder a una situacin o tarea y CMO LO
DIJO O HIZO.

Son los efectos de las acciones del candidato

RESULTADOS Nos dicen los cambios o diferencias producidas
por las acciones de la persona y si las acciones
fueron eficaces y apropiadas.
USO DE LA HERRAMIENTA STAR
COMPETENCIA: ORIENTACIN A RESULTADOS

Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que asumir una gran responsabilidad.

Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que esforzarse para conseguir algo que
se hubiese propuesto.
Cunteme alguna ocasin en la que trabaj para modificar o mejorar algo en su
puesto de trabajo / departamento /Organizacin

COMPETENCIA: AUTOCONTROL
Cunteme alguna situacin en que haya tenido que resistir una presin del
entorno muy alta y/o mantenida en el tiempo.
Cunteme la situacin ms tensa que haya tenido que resolver.
Cuando tiene presiones de trabajo extraordinarias y los problemas se
amontonan, que hace para resolverlos ?

COMPETENCIA: EMPATA
Cunteme alguna situacin en que una persona le haya contado sus problemas
personales.
En ocasiones las personas nos dejan saber sus emociones o las cosas ntimas
que les ocurren... Recuerda si le ha pasado esto alguna vez a usted?.
Repertorio de preguntas utilizadas en las entrevistas por
cada competencia
Repertorio de preguntas utilizadas en las entrevistas por
cada competencia
 ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

Paso 1: Preparacin de la Entrevista

3.3.ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS

1. Planificacin
1. Revisin de los antecedentes claves

2. Ejecucin
1. Apertura de la Entrevista
2. Desarrollo de preguntas de comportamiento
planeadas

3. Conclusin
1. Cierre de la Entrevista
2. Instrucciones posteriores

4. Preparacin de Informe
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

1. Planificacin

Revisar el Perfil de
Cargo.

Revisar el currculum
vitae del candidato.
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
2. Ejecucin

Contar con informacin

precisa del puesto .
Tener claramente definidas
las competencias que se
van a evaluar.
Conocer cules son los
comportamientos
esperados para las
competencias.
Formular por lo menos una
pregunta de cada
comportamiento clave para
el puesto.
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
2. Ejecucin

Ejemplos de preguntas de comportamiento planeado:

Cunteme una situacin donde Ud. haya tenido que trabajar con un
equipo. Qu rol asumi Ud.?

Comnteme sobre alguna oportunidad en la que le han asignado varias

tareas simultneamente Cmo se organiz para cumplir con todas ellas?.

Describa la situacin laboral o acadmica ms tensa que haya tenido que

resolver Cmo procedi?
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

3. Conclusin

Cerrar la Entrevista.

Dar instrucciones
posteriores al
entrevistado.
 ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

4. Preparacin de Informe : Integracin de Resultados

OBJETIVO:

Organizar y evaluar la
informacin sobre los
Comportamientos que
han recopilado y luego
asignar la calificacin
numrica a cada
competencia.
 CONSIDERACIONES IMPORTANTES
DURANTE LA ENTREVISTA

1.- SABER ESCUCHAR

CONDUCTAS QUE FACILITAN LA COMUNICACIN

Silencio acogedor.

Lenguaje corporal.

Establecer un contacto visual amable.

Ruidos amistosos.

Resumir y parafrasear.

Utilizar un lenguaje sencillo.

 CONSIDERACIONES IMPORTANTES
DURANTE LA ENTREVISTA

1.- SABER ESCUCHAR

BARRERAS DE LA COMUNICACIN

Los apasionamientos.

La complejidad del mensaje.

Factor tiempo.

El contexto, el entorno fsico.

Las conductas intencionales para interrumpir.

 CONSIDERACIONES IMPORTANTES
DURANTE LA ENTREVISTA

2.- TOMAR NOTAS

Permite concentrarse en sus tareas durante la entrevista

(escuchar, recopilar informacin exhaustiva)

Asegura tener una descripcin precisa de lo que dijo el candidato.

Mantiene la concentracin en la obtencin de STARs.
Le da mayor confianza en sus decisiones de contratacin porque
est basando sus decisiones en comportamientos especficos, no
en respuestas tericas a situaciones hipotticas.
3.4.REPERTORIO DE PREGUNTAS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES
Gua Para Entrevista Basada En Competencias
Niveles Ejecutivos
 ANEXO 1

EJEMPLOS DE PREGUNTALES HABITUALES

 ANEXO 2

EJEMPLO DE MANUAL DEL ENTREVISTADOR

TRADICIONAL
 ANEXO 3
EJEMPLO DE FORMULARIO PARA VERIFICAR REFERENCIAS
FORMULARIO PARA VERIFICAR REFERENCIAS EN FORMA PERSONAL O VA TELFONICA
a. Empleado Anterior__________ b. Referencia de carcter___________
Compaa:______________________________________________________________
Domicilio:____________________________________________________Tel:________
Nombre de persona contactada:_____________________Puesto:__________________
1. Deseo verificar algunos datos que me proporcion (el Sr., la Sra. o la Srita.) quien ha
solicitado empleo en nuestra empresa. En que fecha estuvo empleado en su compaa?
________________________________________________________________
2. Que trabajo desempeaba?
2.1 Al empezar:________________________________________________
2.2 Al salir:____________________________________________________
3. Dice que estaba ganando Q._______ cuando sali, es cierto?
SI________ NO_______ CUANTO?__________
4. Que opinaban sus superiores de l o de ella?
_________________________________________________________________
Que opinaban sus subalternos de l o de ella?
_________________________________________________________________
5. Tena responsabilidades de supervisar?
SI________ NO_______
En caso afirmativo, Cmo la llevaba a cabo?____________________________
6. Se esforzaba en su trabajo?__________________________________________
7. Cmo se llevaba con otros?__________________________________________
8. Tena buena asistencia?________________Puntualidad?__________________
9. Porqu sali de la Compaa?________________________________________
10. Lo volvera a contratar? SI________ NO_______
En caso negativo Porqu?__________________________________________
11. Tena problemas domsticos, econmicos que afectaban su trabajo?
SI________ NO_______
12. Jugaba o beba demasiado? SI________ NO_______
13. Cules son sus puntos
fuertes?__________________________________________________________
14. Cules son sus puntos
dbiles?__________________________________________________________
COMENTARIOS:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________
Nombre y Puesto de Entrevistador Lugar y fecha