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Capacitacin

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Aprendizaje
Un proceso de cambio relativamente
PERMANENTE, observado en el comportamiento
de una persona.
Generado por la EXPERIENCIA

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Aprendizaje

Supone un cambio de CONDUCTUAL o de


CAPACIDAD CONDUCTUAL.
El cambio debe ser PERDURABLE EN EL TIEMPO.

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Aprendizaje
La motivacin elemento indispensable en el aprendizaje.

*Es la buena disposicin de la persona.

*Se relaciona con los factores de madurez y experiencia

*Surge de reconocer (el participante) la necesidad


del conocimiento o habilidades nuevas.

*Es mantener el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin.

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Capacitacin

Proceso de enseanza de las aptitudes,


actitudes, competencias, conocimientos que los
colaboradores necesitan para realizar un trabajo.

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)
Segn varios autores
Blaque 1999 Mace, 1990
Capacitacin Es un proceso Es una necesidad, porque las
intermedio que, en la forma ms personas aprenden de todos
o menos directa, apunta a lograr a modos en el ejercicio de sus
que quienes trabajan con la
funciones, la capacitacin es
excelencia que el sistema
requiere; es un servicio interno de una gua o ayuda
la organizacin que se cumplir
bajo cualquier forma cada vez que
alguien deba conocer una tarea,
desarrollar una habilidad o
asumir una actitud

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Segn varios autores
Werther, & Davis, 1991 Jorge Aquino , 1999
Es una actividad que se Cuando se hace capacitacin se
ensea a los empleados como ejerce una accin para el aqu y
forma de desempear su ahora; mientras que cuando el
puesto actual desarrollo, conlleva una idea
de futuro, de planificacin a
largo plazo, la capacitacin
prepara para el puesto actual,
el desarrollo prepara para el
puesto proyectado a mediano
y/o largo plazo

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Segn varios autores
Blake, O., 1997 Gore, E., 1998
La capacitacin esta orientada a La capacitacin es,
satisfacer las necesidades que las potencialmente, un agente de
organizaciones tienen de
incorporar conocimientos, cambio y de productividad en
habilidades y actitudes en sus tanto sea capaz de ayudar a la
miembros, como parte de su gente a interpretar las
natural proceso de cambio, necesidades del contexto y a
crecimiento y adaptacin a nuevas
circunstancias internas y externas
adecuar la cultura, la
Compone uno de los campos mas
estructura y la estrategia (en
dinmicos de lo que en trminos consecuencia el trabajo) a
generales se ha llamado, esas necesidades
educacin no formal
Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)
Segn varios autores
Bohlander, G. y otros; 1999 Davis, K. y otros; 1992
El trmino capacitacin se Actividades que ensean a los
utiliza con frecuencia de empleados la forma de
manera casual para desempear su puesto actual
referirse a la generalidad
de los esfuerzos iniciados
por una organizacin para
impulsar el aprendizaje de
sus miembros . . . Se
orienta hacia la cuestiones
de desempeo de corto
plazo."
Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)
Segn varios autores
I.CHIAVENATO

Es una actividad que debe ser sistmica, planeada,


continua y permanente que tiene el objetivo de
proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar
las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para
que las personas que ocupan un puesto en las
organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y
cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente
y efectiva, esto es, en tiempo y en forma

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Capacitacin

Proceso de enseanza de las aptitudes, actitudes,


competencias, conocimientos que los
colaboradores necesitan para realizar un trabajo.

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


La capacitacin El desarrollo es
es para los para los puestos
puestos actuales futuros

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Desarrollo
Se refiere a los conocimientos que ALTO DESEMPEO ALTO POTENCIAL BAJO DESEMPEO ALTO POTENCIAL

se le proporcionan al
colaborador con el propsito de
prepararlo para responsabilidades
futuras.
Se tiene detectado que la persona ALTO DESEMPEO MEDIO POTENCIAL BAJO DESEMPEO MEDIO POTENCIAL

tiene potencial para ocupar


mejores puestos, o puestos con
mayores niveles de
responsabilidades, de tal forma
que se capacita a esta persona ALTO DESEMPEO BAJO POTENCIAL BAJO DESEMPEO BAJO POTENCIAL

con el objetivo claro de prepararlo


para promociones futuras.

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


NECESIDADES EN QU SE
DE CAPACITACIN? CAPACITARN?

PARA QU SE
CAPACITARN? CONSIDERACIONES
PARA LA QU METODOLOGA
CAPACITACION SER LA MS ADECUADA?

COMO
SE EJECUTARA
LA CMO SE
CAPACITACIN? EVALUAR?
Porque entonces ser importante la capacitacin?

?
Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)
Porque entonces ser importante la capacitacin?

La capacitacin es una inversin a largo plazo, es una de las ms


rentables que puede emprender una organizacin
La funcin de capacitacin es mejorar el presente y ayudar a
construir un futuro en el que la fuerza de trabajo est formada
y preparada para superarse continuamente.
Es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o
instituciones de contar con colaboradores calificados y
productivos, mediante la mejora de las habilidades, actitudes y
conocimientos
Proporciona motivacin
Ayuda a que los planes y objetivos estratgicos se cumplan.
Facilita incluso la adquisicin de la cultura organizacional.
Impacta en el clima organizacional
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Formas de Hacer la Capacitacin

Interna (in house)

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Formas de Hacer la Capacitacin

Externa

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Formas de Hacer la Capacitacin

Presencial

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Formas de Hacer la Capacitacin

No presencial

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Formas de Hacer la Capacitacin

Capacitacin en el puesto

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Formas de Hacer la Capacitacin

Capacitacin fuera del puesto

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Fases de los Planes de Capacitacin:

1 . Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin DNC

2.Formulacin del Plan

3. Definicin de Objetivos del Plan y 4. Ejecucin del Plan


Establecimiento de Estrategias

5. Seguimiento y
Evaluacin
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PLAN DE CAPACITACION

Constituyen en si el conjunto de acciones


sistematizadas para orientar el proceso de
capacitacin.
El plan permite tener un visual general acerca de
lo que se desea realizar.

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Necesidad de Capacitacin

Una necesidad de capacitacin es la falta o


carencia (limitacin o deficiencia) de
conocimientos, habilidades y actitudes que
requieren los trabajadores para desempearse
efectivamente en sus actuales y futuros
cargos.

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


Se entiende por necesidad de capacitacin la
diferencia entre los estndares de ejecucin
de un puesto y el desempeo real del
trabajador.

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Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin DNC

Es el proceso de investigar,
descubrir e identificar problemas
de desempeo laboral, objetivos
DIAGNOSTICO

de negocio, relacionados con la


falta de conocimientos,
habilidades y actitudes de los
colaboradores

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VALORES
OBJETIVOS
MISION
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

INDICADORES DE
REQUISITOS

PLAN
CAPACITACION

ATRIBUTOS
PERFIL
VISION

PERFORMANCE

DE LIDERAZGO
ORGANIZACIONALES
ESTRATEGICOS
Ejercicio grupal
Formar grupos de 3 participantes y
determinar cuales son los objetivos que
se persiguen al elaborar un DNC.

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Objetivos de la Deteccin de
Necesidades de Capacitacin DNC:
Identificar las carencias o deficiencias de capacitacin que
existe en los trabajadores de una empresa.
Identificar problemas que afectan el funcionamiento
eficiente de la empresa.
Proponer planes alternativos de capacitacin que
solucionen las necesidades detectadas.
Planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de
acuerdo a prioridades.
Medir la situacin inicial que posteriormente servir para
confrontarla con resultados finales.
Proyectar una buena imagen de la tarea capacitadora
frente a los colaboradores.
Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c) 31
Objetivos de la Deteccin de
Necesidades de Capacitacin DNC:
Proporcionar la informacin necesaria para elaborar o
seleccionar las acciones de formacin.
Eliminar la tendencia de capacitar por capacitar.
Propiciar la aceptacin de la capacitacin, al resolver
problemas dentro de la organizacin.

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR
UN DNC:
Buscar el momento ms
oportuno realizando el
diagnostico en un periodo
de normalidad laboral.
Contar con el apoyo y
cooperacin de los
ejecutivos y supervisores.
Determinar si se realizara
un diagnostico total o
parcial.

Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)


CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR
UN DNC:
Buscar el momento ms Debe ser
oportuno realizando el programada con
diagnostico en un periodo anticipacin y en lo
de normalidad laboral. posible anualmente.
Contar con el apoyo y Debe adecuarse a los
cooperacin de los recursos de la
ejecutivos y supervisores. empresa.
Determinar si se realizara Informar a los
un diagnostico total o representantes de
parcial. los trabajadores
sobre el estudio y
sus objetivos.
Ing. Maria Isabel Luna, Mba (c)
CONSIDERACIONES DE UNA DETERMINACION
ERRONEA DE NECESIDADES DE CAPACITACION
DNC

Escasa Posibilidad de transferencia.


Inversin no rentable.
No hay motivacin = Frustracin.
Consecuencias contraproducentes.
Turismo informativo.
Perdida de Tiempo.
Capacitacin del personal Inapropiado.

35
METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACION

DNC CON BASE EN PROBLEMAS


DNC CON BASE EN EL DESEMPENO
DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES
DNC CON BASE EN COMPETENCIAS
DNC CON BASE EN OBJETIVOS
ESTRATEGICOS

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METODOS PARA LA DETECCION DE
NECESIDADES DE CAPACITACION

PRESCRIPTIVOS:
solo se conoce la opinin del jefe

PARTICIPATIVOS:
Se conoce las expectativas del trabajador y la
opinin del jefe, O 360, Objetivos de negocio etc.

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INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA DETECCION
DE NECESIDADES DE CAPACITACION

LA OBSERVACION
LISTA DE VERIFICACION
LA ENTREVISTA
INVENTARIO DE HABILIDADES
EL CUESTIONARIO
TORMENTA DE IDEAS
LA ENCUESTA

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Estructura del informe tcnico final:

Introduccin Conclusiones
Objetivos del Recomendaciones
Diagnostico Plan de capacitacin
Proceso Anexos
metodolgico
Resultados obtenidos

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TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Manifiestas o evidentes
(organizacionales).

Encubiertas (ocupacionales).

40
TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Manifiestas o evidentes
(organizacionales).
Admision
Traslado
Rotacion
Ascenso
Cambios

41
TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Encubiertas (ocupacionales).
Produccin
Mantenimiento
Administracin
Seguridad

42
TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Segn la situacin laboral.


Necesidades de formacin inicial
Necesidades de Mantenimiento y
desarrollo
Necesidades de complementacin
Necesidades de especializacin

43
TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Segn el cumplimiento del plazo.


Necesidades a corto plazo
Necesidades a mediano plazo
Necesidades a largo plazo

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PROGRAMA DE CAPACITACION

Los programas como parte sustancial del plan son


la descripcin detallada de un conjunto de
actividades de instruccin - aprendizaje
tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitacin de los colaboradores y que pueden
estar constituidos por temas, subtemas y/o
mdulos.

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ELEMENTOS DE UN PROGRAMA
Relacin de eventos a impartir por puesto de
trabajo.
Objetivos terminales e intermedios que
especifiquen el cambio de conductas a
modificar en los trabajadores
Contenido temtico del evento.
Tcnicas grupales e institucionales que
facilitarn el proceso instruccin - aprendizaje.
Los recursos didcticos que apoyarn y
facilitarn la asimilacin de conocimientos a los
participantes.
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ELEMENTOS DE UN PROGRAMA

Recursos financieros y materiales requeridos


para efectuar las acciones.
Duracin total en horas de cada uno de los
eventos que se programen.
El instructor y/o institucin capacitadora
responsable de los eventos previstos.

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Evaluacin del programa de capacitacin
La evaluacin debe considerar dos aspectos principales:

Determinar hasta qu Demostrar si los


punto el programa de resultados de la
capacitacin produjo en capacitacin presentan
realidad las modificaciones relacin con la
deseadas en el consecucin de las
comportamiento de los metas de la
colaboradores.
organizacin.

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DNC CON BASE EN PROBLEMAS:
ESTE METODO DEBE UTILIZARSE CUANDO SE
ENCUENTRAN PROBLEMAS AUN NO RESUELTOS. ES
EL METODO QUE MAS RESULTADOS APORTA A LA
CAPACITACION EN UN LAPSO BREVE. A MEDIANO
PLAZO SU APLICACION DEBE CONVERTIRSE EN UNA
PRACTICA RUTINARIA PARA SOLUCIONAR LOS
PROBLEMAS.

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DNC CON BASE EN EL DESEMPENO:
ES EL METODO QUE SE SIGUE EN EL DESARROLLO DE UN
SISTEMA. UNA VEZ QUE LAS PERSONAS ESTAN PREPARADAS
EN UN PUESTO, SE DEBE VIGILAR NO SOLO QUE CUMPLAN
CON SUS ACTIVIDADES PRINCIPALES, SINO QUE ALCANCEN
LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS. EN LA DEFINICION DEL
NUEVO RESULTADO A OBTENER PODEMOS ENCONTRAR
NECESIDADES DE CAPACITACION QUE APOYAN AL PERSONAL
EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS FUNCIONES.

51
DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES:

SE APLICA CUANDO LAS EMPRESAS HAN


REBASADO LA ORGANIZACION TRADICIONAL
POR FUNCIONES Y TRABAJAN POR
PROCESOS. DEBE EXISTIR LA DEFINICION
CLARA DE LOS TRABAJOS Y DE LOS
RESULTADOS GRUPALES.

52
DNC CON BASE EN COMPETENCIAS:
ES EL METODO BASICO. SE DERIVA DE LA
RELACION DE CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y ACTITUDES QUE LA PERSONA
DEBE POSEER PARA DESEMPENAR
CORRECTAMENTE UN PUESTO

53
LA OBSERVACION:
CONSISTE EN EL EXAMEN ATENTO QUE
REALIZA UN INVESTIGADOR SOBRE UN
DETERMINADO HECHO, SITUACION O
COMPORTAMIENTO PARA IDENTIFICAR
EVIDENCIAS DE PROBLEMAS O DESEMPEO
INADECUADO

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LA OBSERVACION:
TIPO SISTEMATICA Y CASUAL

APLICACION INDIVIDUAL Y GRUPAL

NOMBRE DEL GUIA DE OBSERVACION

INSTRUMENTO
DESTINATARIO PERSONAL OPERATIVO DE
ADMINISTRACION PRODUCCION
O VENTAS
NUMERO DE
DESDE UNO HASTA OCHO O DIEZ
SUJETOS
55
LA ENTREVISTA:

INTERROGATORIO DIRIGIDO POR UN


INVESTIGADOR (ENTRVISTADOR), CON EL
PROPOSITO DE OBTENER INFORMACION DE
UN SUJETO (ENTREVISTADO), EN RELACION
CON UN ASPECTO ESPECIFICO.

56
LA ENTREVISTA:
TIPO DIRIGIDA, SEMIDIRIGIDA Y
ABIERTA

APLICACION INDIVIDUAL

NOMBRE DEL GUIA DE ENTREVISTA

INSTRUMENTO
DESTINATARIO CUALQUIER EMPLEADO Y EN
TODO NIVEL JERARQUICO

NUMERO DE
UNO
SUJETOS
57
EL CUESTIONARIO:
UN SUJETO O UN GRUPO RESPONDENDE
MANERA PERSONAL VARIAS PREGUNTAS
PLANTEADAS POR ESCRITO, YA SEA QUE
ESCRIBAN SUS RESPUESTASEN UNA O EN
VARIAS LINEAS O MARQUEN ALGUN SIGNO
CONVENCIONAL (CRUZ, PUNTO, LETRA)

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EL CUESTIONARIO:
TIPO DE PREGUNTAS ABIERTAS Y DE
PREGUNTAS CERRADAS

APLICACION COLECTIVA E INDIVIDUAL

NOMBRE DEL CUESTIONARIO

INSTRUMENTO
DESTINATARIO OPERATIVO, TECNICO Y DE
SUPERVISION

NUMERO DE
HASTA 200 EN UN SALON O
SUJETOS TODA LA EMPRESA

59
LA ENCUESTA:

UN INVESTIGADOR RECABA EN UN
FORMULARIO LAS RESPUESTAS QUE LE
PROPORCIONA UN SUJETO, EN TORNO A
ALGUNAS CUESTIONES QUE LE VA
PLANTEANDO DE MANERA ORGANIZADA.

60
LA ENCUESTA:
TIPO DEMOGRAFICAS,
OCUPACIONALES, DE CONSUMO,
POLITICA, ETC.
APLICACION INDIVIDUAL

NOMBRE DEL ENCUESTA

INSTRUMENTO
DESTINATARIO TODOS LOS NIVELES, EXCEPTO EL
DIRECTIVO Y EL DE MANDOS
MEDIOS
NUMERO DE
UNO
SUJETOS
61
LISTA DE VERIFICACION:

UNO O VARIOS SUJETOS DAN SU OPINION


POR ESCRITO SOBRE ALGUNASUNTO,
ANOTANDO SIMPLEMENTE UNA MARCA O
UN NUMERO EN LOS LUGARES QUE SE LES
INDICA.

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LISTA DE VERIFICACION:
TIPO SIMPLES Y DE ORDENAMIENTO

APLICACION INDIVIDUAL Y COLECTIVA

NOMBRE DEL LISTA DE VERIFICACION

INSTRUMENTO
DESTINATARIO DESDE EL NIVEL DE SUPERVISION
HASTA ABAJO

NUMERO DE
VARIABLE DESDE UNO
SUJETOS
63
INVENTARIO DE HABILIDADES:

EL SUPERVISOR O JEFE DE AREA EMITE SU


OPINION RESPECTO A LAS NECESIDADES DE
CAPACITACION DE SU PERSONAL, LAS
CUALES SE REGISTRAN EN UN CUADRO DE
DOBLE ENTRADA.

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INVENTARIO DE HABILIDADES:
TIPO VARIABLE O CREATIVO

APLICACION INDIVIDUAL

NOMBRE DEL INVENTARIO DE HABILIDADES

INSTRUMENTO
DESTINATARIO JEFES DE AREA Y SUPERVISORES

NUMERO DE
UNO
SUJETOS
65
TORMENTA DE IDEAS:

UN GRUPO DE PERSONAS, ORGANIZADAS


POR EL INVESTIGADOR, EMITE LIBRE Y
CREATIVAMENTE SUS PUNTOS DE VISTA
SOBRE ALGUN ASUNTO O PREGUNTA
ESPECIFICA.

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TORMENTA DE IDEAS:
TIPO ESTRUCTURADA Y NO
ESTRUCTURADA

APLICACION COLECTIVA

NOMBRE DEL
INSTRUMENTO
DESTINATARIO MANDOS MEDIOS,
SUPERVISORES, PERSONAL
TECNICO
NUMERO DE
5 A 25 PERSONAS
SUJETOS
67
MODALIDADES DE CAPACITAION
CURSO
Evento de capacitacin formal.
Desarrolla la adquisicin de conocimientos,
habilidades y actitudes.
Puede combinar la teora y la prctica.
Su duracin depende del tiempo disponible y
contenidos, en promedio 20 horas.
Se emplea cuando se desea involucrar al
trabajador en actividades ms tericas.
MODALIDADES DE CAPACITAION
TALLER
Evento de capacitacin que desarrolla temas
vinculados a la prctica.
Es de corta duracin (menor de 12 horas).
MODALIDADES DE CAPACITAION
SEMINARIO
Tiene como objetivo la investigacin o estudio
de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusin y
anlisis de temas.
Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias
aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento ms
profundo de determinados temas y/o
situaciones.
MODALIDADES DE CAPACITAION
CONFERENCIA
Su finalidades proporcionar informacin,
datos,. temas, etc.
El ponente debe ser un experto que explique,
ilustre, etc.
Su duracin es relativa, depende de la
prolongacin de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para capacitar a
personal de nivel directivo y cuando se dispone
de poco tiempo para el desarrollo de un tpico
o grupo de ellos.
VALORES
MISION

OBJETIVOS
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

INDICADORES DE
REQUISITOS

PLAN
CAPACITACION

ATRIBUTOS
PERFIL
VISION

PERFORMANCE
ORGANIZACIONALES
DE LIDERAZGO
ESTRATEGICOS
Siempre Presente

DESPLEGAR,
TRANSFERIR y

DESARROLLAR

CONOCIMIENTO
MISION
REFORZAR A LA ORGANIZACIN QUE APRENDE A
TRAVES DE LA EXPANSIN Y SOSTENIMIENTO DEL
CONOCIMIENTO
MATRIZ CURRICULAR

CURSOS Troncal
Desarrollo
Humano
Gestin Especialidad Total

GESTORES 3,5 25 35 113 164,5


METODOLOGIA DE TRABAJO 2 0 14 0 8
LIDERAZGO Y COACHING 0 1 12 110 119
DESARROLLO DE CAPACIDADES 1,5 24 9 3 37,5
DIRECTOR DE NEGOCIOS 3,5 39 65 110 217,5
METODOLOGIA DE TRABAJO 2 0 14 0 16
LIDERAZGO Y COACHING 0 1 12 110 123
DESARROLLO DE CAPACIDADES 1,5 38 39 0 78,5
TRONCALES ASESOR EMPRESARIAL 9,5 24 109 0 128,5
METODOLOGIA DE TRABAJO 4 0 39 0 41
LIDERAZGO Y COACHING 0 0 56 0 56
DESARROLLO DE CAPACIDADES 5,5 24 14 0 31,5
ASESOR EMPRESARIAL (Provincias) 38 22 38 4 102
METODOLOGIA DE TRABAJO 22 12 22 0 56
LIDERAZGO Y COACHING 12 6 12 0 30
DESARROLLO DE CAPACIDADES 4 4 4 4 16
DESARROLLO Videos de cursos internos 4 4 4 4 16
TECNICOS AUDITOR 2,5 0 17 0 19,5
HUMANO METODOLOGIA DE TRABAJO 1 0 12 0 13
LIDERAZGO Y COACHING 0 0 2 0 2
DESARROLLO DE CAPACIDADES 1,5 0 3 0 4,5
OPERATIVO 2,5 0 24 0 26,5
METODOLOGIA DE TRABAJO 1 0 12 0 13
LIDERAZGO Y COACHING 0 0 9 0 9
DESARROLLO DE CAPACIDADES 1,5 0 3 0 4,5
ASESOR EMPRESARIAL NUEVO 68 18,5 18 0 104,5
GESTIN METODOLOGIA DE TRABAJO 0 0 6 0 6
LIDERAZGO Y COACHING 0 0 0 0 0
DESARROLLO DE CAPACIDADES 68 18,5 12 0 98,5
FACILITADORES UIP 15 0 60 0 51
METODOLOGIA DE TRABAJO 8 0 16 0 2
LIDERAZGO Y COACHING 0 0 40 0 40
DESARROLLO DE CAPACIDADES 7 0 4 0 9
Siempre Presente
Siempre Presente

Maestras
Diplomados
Internos
PLAN DE CAPACITACION 2008
Ttulo de Presentacin
FRENTES DE CAPACITACION 2008

OPERATIVO - TECNICO

GERENCIALES
COMERCIAL

HABILIDADES
SERVICIO
FRENTES DE CAPACITACION 2008

Obligatorios Voluntarios

Impacto directo Programa:


sobre frente Creciendo Juntos
FRENTE OPERATIVO / TECNICO

IMPACTO
IMPACTOEN
ENLA
LAORGANIZACIN
ORGANIZACIN

The
TheChartered
CharteredInsurance
InsuranceInstitute:
Institute:CII
CII

Charlas
CharlasMensuales
Mensualesde
deActualizacin
Actualizacin

Nivelacin
Nivelacinde
deIngls
Ingls

Excel
ExcelAvanzado
Avanzado//PPoint
PPoint//Web
Web

Conocimientos impactan directamente en el negocio de seguros


FRENTE OPERATIVO / TECNICO

VARIABLES
VARIABLES
CRITERIOSDE
CRITERIOS DESELECCIN
SELECCINPARTICIPANTES
PARTICIPANTESCURSOS
CURSOS
FRENTE OPERATIVO / TECNICO

PROGRAMACRECIENDO
PROGRAMA CRECIENDOJUNTOS
JUNTOS
VARIABLESCRITERIOS
VARIABLES CRITERIOSDE
DESELECCIN
SELECCIN
FRENTE OPERATIVO / TECNICO

PROGRAMACION PLANES DE CAPACITACION


FRENTE OPERATIVO / TECNICO

NIVELACION INGLES 2008


FRENTE OPERATIVO / TECNICO

Participacin en: The Chartered Insurance Institute: CII

Publicacin
Publicacin
GDH
GDH

Contrato
Contrato ProfesorUC
Profesor UC
Reconocimientos de
de Pindel
Pin delcurso
curso
Gestin
Gestin

Remando
Remando
Juntos
Juntos
FRENTE COMERCIAL

GENERACIONDE
GENERACION DENEGOCIOS
NEGOCIOS

Charlas de
Charlas deactualizacin
actualizacin

Cierrede
Cierre deNegocios
Negocios

Tcnicasde
Tcnicas deVentas
Ventas

Colaboradores que impactan en la generacin de nuevos negocios y crecimiento de la organizacin


FRENTE COMERCIAL

PROGRAMACION PLANES DE CAPACITACION


FRENTE CALIDAD EN EL SERVICIO

IMPACTOEN
IMPACTO ENEL
ELCLIENTE
CLIENTE
YYLA
LAPRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD

UC:Vivencias
UC: Vivenciasde
deServicio
Servicio

UC:ElElpoder
UC: poderde
delalaactitud
actitud

UC:Comunicndonos
UC: Comunicndonoscon
conelelCliente
Cliente

Colaboradores de Front y Back Office


FRENTE CALIDAD EN EL SERVICIO

PROGRAMACION PLANES DE CAPACITACION


FRENTE HABILIDADES GERENCIALES

IMPACTOEN
IMPACTO ENLIDERAZGO
LIDERAZGO

Coaching
Coaching

Autoconocimiento//Habilidades
Autoconocimiento Habilidadeshumanas
humanas

Habilidadpara
Habilidad paratransmitir
transmitiruna
unavisin
visin

TalleresLEG
Talleres LEG//BSC
BSCPersonal
Personal

Lderes Pacfico
FRENTE HABILIDADES GERENCIALES

PROGRAMACION PLANES DE CAPACITACION

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