EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DIAGNOSTICO

DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Msc. Matilde Guzma n de Daz
Psicologa organizacional
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ANTECEDENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Desarrollo de la Teora del

Campo basada en
elementos fsicos y
matema ticos aplicados a
la psicologa.

Conjuncio n entre persona

y ambiente se denomina
Campo o Medio
Psicolo gico.

Kurt Lewin 1890-1947

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La escuela de la Gestalt
surgio en el entorno de la
Primera Guerra Mundial.

Las personas actu an en el

mundo de acuerdo con su
percepcio n o
interpretacio n del mismo.

Psicologa de Gestalt
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Movimiento de las
Relaciones Humanas:
Satisfaccio n, Frustracio n y
Liderazgo.

En la actualidad los
investigadores se centran
en herramientas de
medicio n y dimensiones a
considerar.
Elton Mayo 1880-1949
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CONCEPTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Olga Anzola:
Se denomina clima organizacional al conjunto de
percepciones globales que el individuo tiene de la
organizacio n, reflejo de la interaccio n entre ambos.

Idalberto Chiavenato:
El clima organizacional constituye el medio interno de una
organizacio n, la atmosfera psicolo gica caracterstica que
existe en cada organizacio n. Asimismo el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situacio n,
que se sobreponen mutuamente en diversos grados
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DEFINICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional, llamado tambie n clima laboral,

ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de
importancia para aquellas organizaciones competitivas que
buscan lograr una mayor productividad y mejora en el
servicio ofrecido, por medio de estrategias internas; este no
se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo
lo que sucede dentro de la organizacio n y a su vez el clima se
ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta.
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CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Tiene cierta permanencia.

El comportamiento de los trabajadores es modificado por

Clima organizacional.
El comportamiento de los trabajadores modifica el Clima
organizacional.
El Clima ejerce influencia en el compromiso.

La rotacio n y el Ausentismo pueden ser una alarma de un

mal clima laboral.
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ENFOQUES PARA DESCUBRIR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL

1. Enfoque Objetivo,
Realista o Estructural.

Las definiciones objetivas u

objetivistas privilegian una
comprensio n del clima como
mero conjunto de
caractersticas
organizacionales tangibles y
que influyen sobre la conducta
de sus integrantes.
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2. Enfoque Subjetivo.
Las definiciones subjetivas
o subjetivistas, entienden el
clima como percepciones
personales de los miembros
de una organizacio n. Es
decir, el clima depende del
estado de a nimo de quienes
lo viven y, por tanto, sera
mutable, poco fiable y tal
vez hasta inabordable.
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3. Enfoque Interaccionista.
Las definiciones integradoras que conciben al clima como el
resultado de la interaccio n entre las caractersticas fsicas
de la organizacio n y las caractersticas personales de los
individuos que la componen.
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VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1.Variables del ambiente

fsico.
Condiciones ambientales
fsicas y de
infraestructura (Espacio
fsico, condiciones de
ruido, calor,
contaminacio n,
instalaciones y elementos
de trabajo).
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2. Variables
estructurales.
Estructura administrativa,
directrices,
procedimientos, polticas
y en general a todos los
para metros que sustentan
el funcionamiento de la
compan a.
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3. Variables del ambiente social.

Actitudes que se observan entre los empleados en relacio n con
sus interacciones personales y con la dina mica comunicativa que
existe entre e stos, sobre aspectos concernientes a su trabajo.
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4. Variables personales.
Variables que definen los
pensamientos, los
sentimientos y las
percepciones que Lene
cada empleado en
relacio n con su trabajo y
con su entorno laboral.
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5. Variables propias del

comportamiento
organizacional.
Generalizan los
comportamientos y el
rendimiento que tienen
los empleados como
resultado de la accio n de
las variables relacionadas.
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DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se define el diagno stico del clima organizacional como el proceso de

medicio n de la efectividad de una organizacio n desde una perspectiva
siste mica, o como un proceso de evaluacio n focalizado en un conjunto
de variables que tienen relevancia central para la comprensio n,
prediccio n y control del comportamiento organizacional.
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IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICO

Es importante para un administrador el ser capaz de analizar

y diagnosticar el clima de su organizacio n por tres razones:

Evaluar las fuentes de conflicto, de estre s o de

insatisfaccio n.
Iniciar y sostener un cambio.

Seguir el desarrollo de su organizacio n.

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DIMENSIONES A DIAGNOSTICAR

Dimensiones de Likert:

Me todos de mando.
Caractersticas de las fuerzas motivacionales.
Caractersticas de los procesos de comunicacio n.
Caractersticas de los procesos de la toma de decisiones.

Caractersticas de los procesos de planeacio n.

Caractersticas de los procesos de control.
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
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Dimensiones de Pritchard y Karasick.

.Autonoma.

Conflicto y cooperacio n.

Relaciones sociales.

Estructura.

Remuneraciones.

Rendimiento.

Motivacio n.

Estatus.

Flexibilidad e Innovacio n.

Centralizacio n de la toma de decisiones.

Apoyo.
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DIMENSIONES BASICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Autonoma Individual.
Se refiere a la responsabilidad,
independencia y poder de decisio n
de que goza el sujeto en su
organizacio n.

2. Grado de estructura del

puesto:
Apunta a la forma en que se
establecen y trasmiten los objetivos
y me todos de trabajo al personal. Rensis Likert 1903-1981
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3. Recompensa.
Referido a los aspectos econo micos y
a las posibilidades de promocio n.

4. Consideracio n,
Agradecimiento y Apoyo:
Relativo a las formas en que el
empleado recibe estmulos de sus
superiores.
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METODOLOGIA DEL DIAGNOSTICO

CAPACITACION

ADECUACION DEL CUESTIONARIO

APLICACIN DE LA ENCUESTA

RESULTADOS
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1.Capacitacio n.
Es necesario como
primer paso realizar un
pequen o taller de
capacitacio n, cuyo
objetivo es mostrar los
temas que intervienen
en la problema tica del
comportamiento
organizacional
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2. Adecuacio n del Cuestionario.

Como su nombre lo dice en
este paso se debe hacer la
adecuacio n de la encuesta de
Clima Organizacional, para lo
cual es necesario tomar un
modelo de encuesta de este
tipo y que aborda los
principales aspectos a evaluar
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3. Aplicacio n de la
encuesta.
Es la aplicacio n de la
encuesta de clima
organizacional a todo el
personal.
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4. Resultados.
Una vez realizada la encuesta
se debera procesar los
resultados a nivel de la
organizacio n y por a reas o
agencias.
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BIBLIOGRAFIA

1. Brunet Lezine (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones:

Definicio n, Diagnostico y Consecuencias.
2. Guillermo Ernesto Garca Villamizar (2007). Clima Organizacional:
Hacia un Nuevo Modelo.
3. Gary Dressler (1976). Organizacio n y Administracio n: Enfoque
Situacional
4. Idalberto Chiavenato (1992). Introduccio n a la Teora General de
la Administracio n.
5. Idalberto Chiavenato (2000). Administracio n de Recursos
Humanos.
6. Miguel A ngel Man as Rodrguez (2010). Clima Organizacional y
Satisfaccio n Personal.