ANALISIS DEL PUESTO Y

PROCESO DE ADMINSTRACION
DEL TALENTO

DAVEIRY GARCIA GARCIA

YIMY OMAR
ADMINISTRACIN DEL TALENTO

ES EL PROCESO INTEGRADO Y
O R I E N TA D O H AC I A M E TA S D E
P L A N E A R , R E C LU TA R , D E S A R RO L L A R ,
ADMINISTRAR Y REMUNERAR A LOS
COLABORADORES .
Consiste en la planeacin, organizacin,
desarrollo, coordinacin y control de las
tcnicas capaces de promover el
desempeo eficiente de los colaboradores,
que facilite el logro de los objetivos
individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo, generando
actitudes positivas y favorables en pro de la
calidad de vida organizacional.
 El gerente que adopta una perspectiva de administracin del talento:
1. Considera que las habilidades de administracin del talento, como el
reclutamiento y la capacitacin estn interrelacionadas. Por ejemplo,
contar con colaboradores con las habilidades correctas depende
tanto del reclutamiento la capacitacin y la remuneracin, como de la
aplicacin de evaluaciones a los aspirantes .
2. Se asegura de que todas las decisiones de administracin del talento
(como dotacin de personal capacitacin y salario) estn dirigida
hacia metas.
3. Utiliza de forma consistente el mismo perfil de habilidades
,conocimientos y conductas humanas (competencias) necesarias
para formular planes de reclutamiento para un puesto , as como
para tomar las decisiones de seleccin, capacitacin, evaluacin y
remuneracin correspondientes.
4. Segmenta y administra los colaboradores de forma activa.
5. Coordina o integra de manera activa las funciones continuas de
administracin del talento, como el reclutamiento y la capacitacin.
 LOS FUNDAMENTOS DEL ANLISIS DE PUESTO

La administracin del talento empieza con la comprensin de cuales

puestos necesitan cubrirse, y de los rasgo humanos y habilidades que
los colaboradores necesitan para realizar el trabajo de manera eficaz..El
anlisis de puesto es el procedimiento para determinar las
responsabilidades de estos y las caractersticas de la gente que se
contratara para cubrirlos. El anlisis proporciona informacin que se
utiliza para elaborar la descripcin del puesto (una lista de tareas) y las
especificaciones del puesto (o del individuo) 8el tipo de persona que se
debe contratar para ocuparlo)
Prcticamente toda accin relacionada con el personal (por ejemplo,
entrevistar a los candidatos, y capacitar y evaluar a los colaboradores)
requiere conocimiento sobre la descripcin del puesto y los rasgos
humanos que se necesitan para realizar bien el trabajo)
Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos rene uno o mas de
los siguientes tipos de informacin a travs del anlisis del puesto:

Maquina,
herramientas,
Actividades Conductas
equipo y
laborales humanas
auxiliares de
trabajo

Estndares de Contexto del Requisitos

desempleo puesto humanos
El anlisis de puesto es importante porque respalda casi todas las
actividades de recursos humanos .
Reclutamiento y seleccin : la informacin acerca de las responsabilidades
que entraa el puesto , as como de las caractersticas humanas que se requieren
para realizar esa actividades, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas
que se reclutaran y contrataran.
Cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo: el anlisis
del puesto tambin es fundamental para validar las practicas de recursos
humanos mas relevantes . Por ejemplo , para cumplir con la ley de
estadounidenses con discapacidad, los empleadores deberan conocer las
funciones esenciales de cada puesto de trabajo, lo que a su vez requiere del
anlisis del puesto
Evaluacin del desempeo: la evaluacin del desempeo compara la actuacin
real de cada colaborador con sus responsabilidades y los estndares de
desempeo.
Remuneracin: la retribucin (como el salario y los bonos) en general depende del
grado de estudios y las habilidades requeridas para el puesto, las amenazas para
la seguridad, el nivel de responsabilidad, etc.; todos estos factores se pueden
evaluar mediante el anlisis del puesto.
Capacitacion. la descripcion del puesto lista las responsabilidades especificas y
las habilidades requeridas para el trabajo y, por consiguiente la capacitacion
necesaria.
PASOS DEL ANLISIS DE PUESTO

Paso 1. decidir como se utilizara la informacin. Algunas tcnicas para la

recoleccin de datos como las entrevistar al colaborador- sirven para redactar
descripciones de puestos. Otras tcnicas como el cuestionario para el anlisis del
puesto, ofrecen informacin cuantitativa para las descripciones de los puestos, y
sirven para comparar los puestos de trabajo entre si con fines de remuneracin.
Paso 2.revisar la informacin bsica importante como organigramas y graficas de
procesos. Los organigramas muestran la divisin del trabajo en toda la
organizacin y donde se ubica el puesto dentro de la organizacin. El organigrama
debe indicar el nombre de cada posicin y, mediante las lneas de interconexin,
quien reporta a quien y con quien habr de comunicarse el titular.
Una grafica de procesos ofrece un panorama mas detallado del flujo de trabajo.
ANALISI DEL FLUJO LABORAL: estudio detallado del flujo del trabajo de un puesto a
otro en un proceso laboral.
En el sentido ms simple, es la rutina diaria que seguimos para realizar desde las
ms simples a las ms complejas tareas. Puede involucrar a una sola tarea de
una sola persona o varias tareas complejas completadas por varios individuos o
equipos diferentes ubicados geogrficamente. A nivel individual y personal, el
flujo de trabajo puede mejorar la productividad de un colaborador.
Reingeniera de procesos de negocios: rediseo de los procesos de negocios,
generalmente realizado mediante la combinacin de etapas, de manera que
pequeos equipos de procesos multifuncionales utilizan tecnologa de la
informacin para hacer el trabajo que antes era realizado por una secuencia de
departamentos .
El enfoque bsico de la reingeniera consiste en:
1. Identificar un proceso de negocios que necesite redisearse (como procesar el
reclamo de un seguro).
2. Medir el desempeo del proceso existente.
3. Identificar oportunidades para mejorar tales procesos.
4. Redisear e implementar una forma nueva de hacer el trabajo. Etc
Paso 3. seleccionar puestos representativos.
Paso 4. analizar el puesto: en resumen, el proceso del anlisis del puesto consiste en
saludar a cada colaborador, explicarle brevemente el proceso del anlisis del
puesto y el rol que juegan quienes participan en este proceso.

Paso 5. verificar la informacin del anlisis del puesto con el colaborador que realiza
el trabajo y con su supervisor inmediato. Esto servir para confirmar que la
informacin (por ejemplo, las responsabilidades del puesto) es correcta y esta
completa y ayudara a lograr su aceptacin.
Paso 6. preparar una descripcin y una especificacin del puesto. La descripcin del
puesto describe las actividades y las responsabilidades del puesto, as como
alguna caractersticas importantes del mismo, como las condiciones laborales.
La especificacin del puesto resume cualidades, los rasgos, las habilidades y los
antecedentes personales que se requieren para desempear el trabajo.
MTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIN
PARA EL ANLISIS DEL PUESTO.
LA ENTREVISTA :
Las entrevistas para el anlisis de puestos van desde las no estructuradas
(cunteme acerca de su trabajo) hasta las muy estructuradas que contienen
cientos de reactivos especficos).
Los gerentes pueden realizar entrevistas individuales con cada subalterno, o
grupales con conjuntos de colaboradores que tienen el mismo puesto, as como
entrevistas con uno o varios supervisores que conocen las labores del puesto.
Las entrevistas grupales se usan cuando un gran numero de colaboradores
desempean actividades similares o idnticas, porque es una forma rpida y
poco costosa de reunir informacin.
Preguntas comunes:

Cul es el puesto de trabajo desempeado?

Cules son concretamente las principales responsabilidades de su puesto?
en cuales lugares trabaja?
en cuales actividades participa?
Cules son las responsabilidades del `puesto?
Cules son sus responsabilidades? Qu condiciones ambientales y laborales
implican? Entre otras.
Ventajas y desventajas.

El amplio uso de las entrevistas refleja sus ventajas. Se trata de un mtodo rpido
y sencillo para obtener informacin y los entrevistadores hbiles tambin pueden
descubrir actividades importantes que nicamente se presentan de manera
ocasional, o bien, contactos informales que no serian evidentes en el
organigrama.
El principal problema es la distorsin de informacin. A menudo el anlisis del
puesto es el preludio o comienzo para un cambio del salario que se paga por ese
trabajo. Por consiguiente, a veces los colaboradores relacionan, de manera
legitima, las entrevistas con el salario, de manera que podran exagerar ciertas
responsabilidades y, al mismo tiempo, restar importancia a otras
Cuestionarios.

Otra forma popular para obtener informacin para el anlisis del puesto consiste
en pedir a los colaboradores que respondan cuestionarios que describen las
responsabilidades relacionadas con supuesto.
Observacin.
La observacin directa es especialmente til cuando los puestos consisten sobre
todo en actividades fsicas observables (por ejemplo, un auxiliar de contabilidad).
Sin embargo, la observacin no es adecuada cuando el puesto conlleva una gran
cantidad de actividad intelectual.
Diarios y bitcoras.
Listas diarias que hacen los colaboradores de cada actividad que realizan, asi
como del tiempo que dedican a cada una.
Mtodos para el anlisis electrnico del puesto .

Los empleadores utilizaron cada vez mas mtodos electrnicos o de internet

para el anlisis del puesto. Por ejemplo, el gerente o el analista de puestos
podran utilizar internet para revisar la informacin que existe n la web sobre un
puesto. Luego, en vez de reunir la informacin de un trabajo mediante entrevistas
directas o cuestionarios, el analista utiliza sistemas en lnea para enviar
cuestionarios laborales a expertos ( a menudo a individuos que han ocupado ese
cargo) que se encuentran en lugares remotos.
Redaccin de descripciones de puesto
El producto mas importante del anlisis del puesto es la descripcin de este. Una
descripcin del puesto es un texto que explica lo que hace en realidad el
colaborador, como lo hace y en que condiciones desempea su labor.
No hay un formulario estndar para redactar la descripcin de un puesto. Sin
embargo, la mayora contiene secciones que cubrewn los siguientes aspectos
1. Identificacin del puesto.
2. Resumen del puesto
3. Responsabilidades
4. Autoridad del titular
5. Estndares de desempeo
6. Condiciones laborales especificaciones del puesto.
REDACCIN DE ESPECIFICACIONES DEL
PUESTO
La especificacin del puesto recurre a la descripcin del mismo para responder la
pregunta: Cules rasgos humanos y experiencia se necesitan para desempear
bien este trabajo?. La especificacin indica que tipo de persona se debe reclutar
y que cualidades se tiene que evaluar.
Entre las especificaciones tenemos:
Especificaciones para el personal capacitado y para el que no cuenta con
capacitacin
Especificaciones basadas en criterio
Especificaciones de puestos basadas en anlisis estadsticos.
Descripcin de la tarea: concepto escrito que indica que hace el colaborador en una
tarea laboral especifica del puesto, como lo hace; los conocimientos, habilidades
y actitudes que se requieren para hacerlo; y el propsito de la tarea.

Matriz de requisitos del puesto: una descripcin mas completa de lo que hace el
colaborador, de como y por qu a lo hace; aclara el propsito de cada tarea, as
como los conocimientos, habilidades y otras caractersticas necesarias para su
realizacin.