ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS

CONCEPTO DE PUESTO
EL CONCEPTO DE PUESTO SE BASA EN LAS
NOCIONES DE:
TAREA
OBLIGACION
FUNCION
TAREA
Es toda actividad individualizada y realizada por el
ocupante de un puesto. por lo general es la
actividad que se le atribuye a los puestos simples y
repetitivos (puestos por hora o de empleados).
OBLIGACIN
Es toda actividad individualizada y realizada por el
ocupante de un puesto. Generalmente, es la
actividad atribuida a puestos ms diferenciados
(puestos de asalariados y empleados). Una
obligacin es una tarea ms sofisticada, ms
mental y menos fsica.
FUNCIN
Es un conjunto de tareas
(puestos por hora) o de
obligaciones (puestos de
asalariados) ejercidas de
manera sistemtica o reiterada
por el ocupante de un puesto.
Pueden realizarse por una
persona que, sin ocupar el
puesto, desempee provisional
o definitivamente una funcin.
Para que un conjunto de
obligaciones constituya una
funcin es necesario que haya
reiteracin en su desempeo
PUESTO

Por lo tanto, el puesto es un conjunto de funciones

(conjunto de tareas o de obligaciones) con una
posicin definida en la estructura organizacional, es
decir, en el organigrama. La posicin define las
relaciones entre su puesto y los dems de la
organizacin. En el fondo son relaciones entre dos
o ms personas.
PUESTO

Un puesto constituye una unidad en la organizacin

y consiste en un conjunto de obligaciones y
responsabilidades que lo hacen distinto de los
dems puestos.
La posicin del puesto en el organigrama define su
nivel jerrquico, su subordinacin, sus
subordinados y el departamento o divisin al que
pertenece
 Establecer la posicin de un puesto en el
organigrama significa establecer estas cuatro
vinculaciones o condiciones.
OCUPANTE

Es la persona designada
para ocupar un puesto.
Hay puestos que tienen un
nico ocupante (Director,
presidente,)
Mientras que otros exigen
varios ocupante s que
realizan las mismas tareas
(operadores, maquinistas,
cajeros, etc)
CONCEPTO DEL DISEO DE UN PUESTO
Disear un puesto significa establecer cuatro
condiciones fundamentales
a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante
deber desempear (contenido del puesto).
b) Cmo debe desempear ese conjunto de tareas u
obligaciones (mtodos y procedimientos de trabajo).
c) A quin le debe reportar el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, relacin con su jefatura.
d) A quin debe supervisar o dirigir el ocupante del
puesto (autoridad), es decir, relacin con sus
subordinados.
DISEO DE PUESTO

El diseo del puesto es la especificacin del

contenido del puesto, de los mtodos de trabajo y
de las relaciones con los dems puestos, con
objeto de satisfacer los requisitos tecnolgicos,
organizacionales y sociales, as como los requisitos
personales de su ocupante.
MODELOS DE DISEOS DE PUESTOS
Modelo clsico o tradicional
Es el modelo utilizado por los
ingenieros que iniciaron el movimiento
de la administracin cientca, la
primera de las teoras administrativas,
a principio del siglo XX. Taylor y sus
seguidores, Gantt y Gilbreth,
realizaron el primer intento sistemtico
de aplicar ciertos principios a la
ubicacin ptima del individuo en el
puesto. La administracin cientca
sostena que slo mediante mtodos
cientcos se podan proyectar los
puestos y capacitar a las personas
para obtener la mxima eciencia
posible.
MODELO CLASICO
EL MODELO CLASICO
DISEA LOS PUESTOSA
PARTIR DE LAS
SIGUIENTES ETAPAS:

El supuesto bsico es que el

hombre es un simple
apndice de la maquina, un
mero recurso productivo.
El trabajo se subdivide y se
fragmenta en partes para que
cada persona realice una
tarea simple y repetitiva
MODELO CLASICO
El diseo clsico de puestos descansa en al presuncin
de estabilidad y de duracin a largo plazo del proceso
productivo.
La importancia reside en la eficiencia de las personas
 MODELO CLASICO

El modelo clsico de diseo de puestos pretenda:

Segmentar y fragmentar los puestos en tareas
sencillas, repetitivas y de fcil capacitacin
Eliminar actividades y movimientos innecesarios que
produzcan cansancio y que no estn relacionados con
la tarea por realizar.
Denir el mtodo de trabajo para encontrar la mejor
manera.
Seleccionar cientcamente el trabajador de acuerdo
con las exigencias de la tarea.
Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio fsico
Establecer el tiempo promedio que necesitaban los
empleados para realizar la tarea
MODELO CLASICO
Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir,
premios de produccin a los empleados que mejoren el
tiempo estndar
Mejorar el ambiente fsico de la fbrica.
MODELO CLASICO
Ventajas del Modelo Clsico:
Contratacin de empleados con calicaciones mnimas
y salarios bajos.
Estandarizacin de las actividades.
Facilidad de supervisin y control
Reduccin de los costos de capacitacin.
Aplicacin del principio de la lnea de ensamble
MODELO CLASICO
Desventajas del Modelo Clsico:
Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven
montonos y aburridos, lo que produce apata,
cansancio psicolgico, desinters y prdida del
signicado del trabajo
A partir de la desmotivacin por el trabajo, las personas
tienden a concentrarse en las reivindicaciones y en las
expectativas de mejores salarios y mejores condiciones
de trabajo
MODELO CLASICO
MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES
HUMANAS

El modelo humanista surgi con la Escuela de las

Relaciones Humanas durante la dcada de 1930
como franca oposicin a la administracin
cientca, que representaba el modelo
administrativo de la poca. Fue una reaccin
humanista al mecanicismo que entonces dominaba
en la administracin de empresas.
MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES
HUMANAS

El concepto de persona humana pas de

Homo economicus (el hombre motivado
exclusivamente por las recompensas
salariales) a Homo social (el hombre
motivado por incentivos sociales).
Con la teora de las relaciones humana
surgen los primeros estudios sobre el
liderazgo, la motivacin, las comunicaciones
y dems asuntos relacionados con las
personas.
El modelo humanista no consigui desarrolla r
un modelo de puestos que sustituyera al
modelo tradicional. nicamente atendi a lo
externo y lo supercial del puesto.
MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES
HUMANAS
MODELO SITUACIONAL
Es un enfoque ms
moderno y amplio que
toma en cuenta dos
variables: las diferencias
individuales de las
personas y las tareas
involucradas. Por esto es
situacional, ya que
depende de la adecuacin
del diseo del puesto a
esas dos variables
MODELO SITUACIONAL
En el modelo situacional convergen tres variables:
La estructura de la organizacin
La tarea, y
La persona que lo desempeara.
MODELO SITUACIONAL
En el modelo situacional, las
prescripciones respecto al
diseo del puesto no se
basan en la presuncin de
estabilidad y duracin de los
objetivos y de los procesos
organizacionales, al contrario ,
son explcitamente dinmica s
y se basan en la continua
ampliacin del puesto por
medio del enriquecimiento d e
las tareas, como
responsabilidad bsica en
manos del gerente o de su
equipo de trabajo
MODELO SITUACIONAL
El modelo situacional supone la
utilizacin de las habilidades de
autodireccin y de autocontrol
de las personas.
Se deben tomar en cuenta
factores psicolgicos:
Elevada motivacin intrnseca en
el trabajo.
Desempeo de alta calidad en el
trabajo.
Elevada satisfaccin con el
trabajo.
Reduccin de las faltas
(absentismo) y de las
separaciones espontneas
(rotacin de personal).
MODELO SITUACIONAL
Las posibilidades de obtener
mejores resultados del personal y
del trabajo aumentan cuando en
las personas que realizan el
trabajo se presentan Tres estados
psicolgicos crticos:
a) Cuando la persona considera su
trabajo como algo signicativo y
valioso.
b) Cuando la persona se siente
responsable de los resultados del
trabajo.
c) Cuando la persona sabe los
resultados que obtiene al hacer ese
trabajo.
MODELO SITUACIONAL
En el modelo situacional cada puesto debe de ser
diseado con la intencin de reunir las cinco
dimensiones esenciales siguientes:
Variedad
Autonoma
Significado de la tarea
Identificacin con la tarea
Retroalimentacion
MODELO SITUACIONAL
La adopcin de estas dimensiones
permite que:
a) La persona utilice varias de sus
habilidades y competencias personales en la
realizacin de las tareas.
b) La persona tenga cierta autonoma,
independencia y autodireccin en la
realizacin de las tareas.
c) La persona haga algo que sea signica tivo
y que tenga sentido y razn de ser.
d) La persona se sienta responsable del
xito o fracaso de las tareas resultado de
sus propios esfuerzos.
e) La persona descubra y evale su propio
desempeo al realizar el trabajo sin la
intervencin de terceros y de jefes.
MODELO SITUACIONAL (ENRIQUECIMIENTO
DEL PUESTO)
MODELO SITUACIONAL (ENRIQUECIMIENTO
DEL PUESTO)
MODELO SITUACIONAL (ENRIQUECIMIENTO
DEL PUESTO)
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
Si en un puesto estn presentes las dimensiones
esenciales, es probable que creen tres estados
psicolgicos crticos en sus ocupantes:
Percepcin del significado: es el grado en que el ocupante del
puesto percibe su trabajo como importante, valioso y como
contribuyendo a algo.
Percepcin de la responsabilidad: es la profundidad con la que el
ocupante se siente responsable y relacionado con los resultados
del trabajo desempeado.
Conocimiento de los resultados: es la comprensin que tiene el
ocupante sobre cmo desempea efectivamente su trabajo.
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
Con base en las cinco dimensiones esenciales y en
los tres estados psicolgicos se desarroll una
teora para su implementacin con el aumento de
cada una de las caractersticas representadas por
las cinco dimensiones esenciales. La idea bsica
era reunir, con los seis conceptos de
implementacin, a las cinco dimensiones
esenciales y los tres estados psicolgicos por
medio del enriquecimiento de los puestos y de las
recompensas individuales y grupales.
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
Los seis conceptos de implementacin de las cinco
dimensiones esenciales y de los tres estados
psicolgicos son:

Tareas combinadas
Formacin de Unidades naturales de trabajo
Relacin directa con el cliente o usuario
Carga Vertical
Apertura de canales de retroalimentacin
Creacin de grupos autnomos
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
TAREAS COMBINADAS
Consiste en combinar y reunir varias tareas separadas en una
sola.
Aumenta la diversidad en el trabajo y la identificacin con la
tarea. La lnea de ensamble tradicional es sustituida por el
armado de todo el producto por una sola persona, a la que se
le denomina operador universal o gerente de tarea.
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
FORMACIN DE UNIDADES NATURALES DE
TRABAJO
Consiste en tomar distintas tareas a realizar, agruparlas
en mdulos significativos y atriburselas a una sola
persona.
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
RELACIN DIRECTA CON
EL CLIENTE O USUARIO
Consiste en establecer
comunicacin directa entre el
ocupante del puesto y los
diversos usuarios internos o
clientes externos de su
servicio, as como con sus
proveedores.
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
CARGA VERTICAL
Consiste en una integracin vertical que enriquece el
puesto mediante la adicin de tareas ms elevadas o
de actividades administrativas.
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
APERTURA DE CANALES DE
RETROALIMENTACIN
Significa proporcionar una tarea que permita
informacin sobre cmo est realizando su trabajo la
persona, en lugar de depender de la gerencia o de
terceros.
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEO
DE PUESTOS
CREACION DE GRUPOS AUTONOMOS
Varios trabajos individuales se pueden transferir a
grupos interactivos o equipos de trabajo. Las
investigaciones han demostrado que la dinmica que
ocurre dentro de los grupos proporciona mayor
satisfaccin, debido a que el grupo influye la conducta
individual, esto crea soluciones de trabajo con ms
eficacia que aisladamente
EQUIPOS DE TRABAJO
Una fuerte tendencia en el diseo moderno de puestos es la
creacin de equipos de trabajo autnomos o autoadministrados.
Son grupos de personas cuyas tareas son rediseadas para crear
un alto grado de interdependencia y que tienen autoridad para
tomar decisiones respecto a la realizacin del trabajo. Los equipos
de trabajo operan mediante un proceso participativo de toma de
decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo
administrativo de nivel superior. Un aspecto fundamental es la
habilidad multifuncional.
EQUIPOS DE TRABAJO
Los atributos principales de los equipos de alto desempeo
son, por lo general:
Participacin: todos los miembros estn comprometidos con la
delegacin de autoridad(empowerment) y la autoayuda.
Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables
del resultado del desempeo.
Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos
del equipo.
Interaccin: todos los miembros se comunican dentro de un
ambiente abierto y confiable.
Flexibilidad: todos los miembros quieren modificar y mejorar el
desempeo.
Concentracin: todos los miembros estn dedicados a alcanzar
las expectativas del trabajo.
Creatividad: todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del
equipo.
Rapidez: todos los miembros actan rpidamente ante los
problemas y oportunidades.
DESCRIPCION Y ANALISIS DE
PUESTOS
DESCRIPCION DE PUESTOS
Su descripcin es un proceso que
consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y lo
hacen distinto a todos los dems puestos
que existen en la organizacin. Asimismo,
su descripcin es la relacin de las
responsabilidades o tareas del puesto (lo
que hace el ocupante), la periodicidad de
su realizacin(cundo lo hace), los
mtodos que se emplean para el
cumplimiento de esas responsabilidades
o tareas (cmo lo hace), los objetivos (por
qu lo hace).
ANALISIS DE PUESTOS
Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos.
En otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos
intrnsecos), se analiza el puesto en relacin con los aspectos
extrnsecos, es decir, en relacin con los requisitos que el
puesto impone a su ocupante.
Mientras la descripcin se preocupa por el contenido del
puesto (qu es lo que el ocupante hace, cmo lo hace y por
qu lo hace), el anlisis pretende estudiar y determinar los
requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su adecuado desempeo.
LA ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE
PUESTOS
FACTORES DE ANLISIS
Cada uno de estos requisitos se divide en factores de
anlisis, los cuales funcionan como puntos de
referencia que permiten estudiar de manera objetiva
una gran cantidad de puestos.
Constituyen verdaderos instrumentos de medicin,
construidos de acuerdo con la naturaleza de los
puestos que existen en la organizacin.
FACTORES DE ANLISIS
REQUISITOS INTELECTUALES
Comprenden las exigencias del puesto por lo que se
refiere a los requisitos intelectuales que debe tener el
ocupante para poder desempear adecuadamente el
puesto.
Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes
factores de anlisis:
Escolaridad indispensable.
Experiencia indispensable.

Adaptabilidad al puesto.

Iniciativa requerida.

Aptitudes requeridas.
FACTORES DE ANLISIS
REQUISITOS FISICOS
Comprenden la cantidad y la continuidad de la energa y del
esfuerzo fsico e intelectual que se requieren y la fatiga que
ocasionan. Consideran tambin la complexin fsica que debe
tener el ocupante para el desempeo adecuado del puesto.
Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores
de anlisis:
Esfuerzo fsico requerido.
Concentracin visual.
Destrezas o habilidades.
Complexin fsica requerida.
FACTORES DE ANLISIS

RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS
Consideran las responsabilidades que, adems del
desempeo normal de sus atribuciones, tiene el
ocupante del puesto en relacin con la supervisin
directa de sus subordinados, del material, de las
herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de la
empresa, el dinero, los ttulos o documentos, las
prdidas o ganancias de la empresa, las relaciones
internas o externas y la informacin confidencial.
Comprenden las responsabilidades por:
Supervisin del personal.
Material, herramientas o equipo.

Dinero, ttulos o documentos.

Relaciones internas o externas.

Informacin confidencial.
FACTORES DE ANLISIS
CONDICIONES DE TRABAJO
Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en
que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a
riesgos, exige del ocupante una dura adaptacin, a fin de
conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones.
Evalan el grado de adaptacin de la persona al ambiente y al
equipo de trabajo para facilitarle su desempeo. Comprenden los
factores de anlisis siguientes:
Ambiente de trabajo.
Riesgos de trabajo.
Accidentes de trabajo.

Enfermedades profesionales.
METODOS PARA LA DESCRIPCION Y
ANALISIS DE PUESTOS
Los mtodos ms utilizados para la descripcin y
anlisis de puestos suelen ser los siguientes:
Observacin directa.
Cuestionario.
Entrevista directa.
Mtodos mixtos.
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Es uno de los mtodos ms
utilizados, tanto por su eficiencia
como por ser histricamente uno
de los ms antiguos. Su empleo
es muy eficaz en estudios de
micromovimientos, as como de
tiempos y mtodos.
Es lo ms adecuado para
trabajadores que realizan
operaciones manuales o de
carcter sencillo y repetitivo
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Caractersticas del mtodo de observacin directa
a) La obtencin de datos sobre un puesto se hace
mediante la observacin visual de las actividades del
ocupante del puesto, realizada por el analista
especializado.
b) Mientras la participacin que tiene el analista en la
obtencin de los datos es activa, la participacin del
ocupante es pasiva.
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Ventajas del mtodo de observacin directa
a) Veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la
unidad de origen (el analista de puestos) y del hecho de
que sea ajeno a los intereses de quien realiza el
trabajo.
b) No requiere la paralizacin del ocupante del puesto.
c) Mtodo ideal para puestos sencillos y repetitivos.
d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos
y la frmula bsica del anlisis de puestos (qu hace?,
cmo lo hace?, para qu lo hace?).
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Desventajas del mtodo de observacin directa
a) Costo elevado, pues para que el mtodo sea
completo se requiere un tiempo prolongado en el
anlisis de puestos.
b) La simple observacin, sin el contacto directo y
verbal con el ocupante del puesto, no permite la
obtencin de datos verdaderamente importantes para el
anlisis.
c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y
repetitivos.
METODO DEL CUESTIONARIO
El anlisis se efecta al solicitar al personal que
conteste un cuestionario para el anlisis del puesto,
que responda por escrito todas las indicaciones
posibles sobre el puesto, su contenido y sus
caractersticas.
METODO DEL CUESTIONARIO
Caractersticas del cuestionario
a) La obtencin de datos sobre un puesto se realiza por
medio del llenado de un cuestionario que realiza el
ocupante del puesto o su superior para el anlisis de
puesto.
b) Mientras la participacin del analista de puestos en la
obtencin de los datos (llenado del cuestionario) es
pasiva, la participacin del ocupante (quien lo contesta)
es activa.
METODO DEL CUESTIONARIO
Ventajas del cuestionario
a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes
del puesto o por sus jefes directos, de manera conjunta o
secuencial, con ello se obtiene una visin ms amplia del
contenido y de sus caractersticas, adems de contar con la
participacin de varios niveles.
b) Es el mtodo ms econmico para el anlisis de puestos.
c) Es el mtodo ms completo; el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de los puestos, contestado
por ellos y devuelto con relativa rapidez. Esto no ocurre con
los dems mtodos para el anlisis de puestos.
d) Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin
afectar el tiempo y las actividades de los ejecutivos.
METODO DEL CUESTIONARIO
Desventajas del cuestionario
El cuestionario est contraindicado para puestos de
bajo nivel, en los cuales los ocupantes pueden tener
dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
Exige planeacin y realizacin cuidadosa.
Tiende a ser superficial y distorsionado.
METODO DE LA ENTREVISTA
El mtodo ms exible y productivo es la entrevista
que el analista de puestos le hace al ocupante del
puesto. Si la entrevista est bien estructurada, se
puede obtener informacin sobre todos los
aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la
secuencia de las diversas tareas que lo componen
y sobre los porqus y cundos.
METODO DE LA ENTREVISTA
Garantiza una interaccin directa entre analista y
empleado, lo que permite la eliminacin de dudas y
sospechas, especialmente en el caso de
empleados difciles o reacios.
El mtodo de la entrevista directa consiste en
obtener los datos relativos al puesto que se desea
analizar, por medio de un contacto directo y verbal
con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato.
Se puede hacer slo con uno de ellos o con
ambos, juntos o separados.
METODO DE LA ENTREVISTA
Caractersticas de la entrevista directa
La obtencin de datos sobre el puesto se hace por
medio de una entrevista, con preguntas y respuestas
verbales entre el analista y el ocupante del puesto.
La participacin es activa, tanto del analista como del
ocupante del puesto en la obtencin de los datos.
METODO DE LA ENTREVISTA
Ventajas de la entrevista directa
Obtencin de los datos del puesto a travs de las
personas que mejor lo conocen.
Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
Es el mtodo de mayor conveniencia y el que
proporciona un mayor resultado en el anlisis, debido a
la obtencin estandarizada y racional de los datos.
No tiene contraindicacin: se puede aplicar a puestos
de cualquier tipo o nivel.
METODO DE LA ENTREVISTA
Desventajas de la entrevista directa
Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones
negativas en el personal, que resultan en una falta de
comprensin y no aceptacin de sus objetivos.
Posibilidad de una confusin entre opiniones y hechos.
Prdida de tiempo si el analista de puestos no se
prepara bien para esa tarea.
Costo operacional elevado: se necesitan analistas con
experiencia y la paralizacin del trabajo del ocupante.
METODO DE LA ENTREVISTA
Desventajas de la entrevista directa
Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones
negativas en el personal, que resultan en una falta de
comprensin y no aceptacin de sus objetivos.
Posibilidad de una confusin entre opiniones y hechos.
Prdida de tiempo si el analista de puestos no se
prepara bien para esa tarea.
Costo operacional elevado: se necesitan analistas con
experiencia y la paralizacin del trabajo del ocupante.
MTODOS MIXTOS
Es evidente que cada uno de
los mtodos de obtencin de
informacin para el anlisis del
puesto tiene ciertas
caractersticas, ventajas y
desventajas. Para neutralizar
las desventajas y sacar el
mayor provecho posible de las
ventajas, la opcin es utilizar
mtodos mixtos. stos son
combinaciones eclcticas de
dos o ms mtodos de anlisis.
MTODOS MIXTOS
Los mtodos mixtos ms utilizados son:
Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del
puesto, este ltimo llena el cuestionario y despus es
sometido a una entrevista rpida, con el cuestionario
como referencia.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el
superior, para ampliar y aclarar los datos obtenidos.
Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
Observacin directa con el ocupante y entrevista con el
superior.
Cuestionario y observacin directa, ambos con el
ocupante.
Cuestionario con el superior y observacin directa con
el ocupante, entre otros.
ETAPAS EN EL ANLISIS DE PUESTOS
De manera resumida, un programa de anlisis de
puestos comprende las siguientes etapas:

ETAPA DE PLANEACION
ETAPA DE PREPARACION
ETAPA DE REALIZACION
ETAPA DE PLANEACION
Es la etapa en la que se planea todo el
trabajo para el anlisis de puestos. Es
una etapa de trabajo de escritorio y de
laboratorio. La planeacin del anlisis d e
puestos exige los siguientes pasos:
1. Determinar los puestos a describir
2. Elaborar el organigrama de los puestos
3. Elaborar el cronograma de trabajo
4. Elegir el o los mtodos de anlisis a
emplear
5. Seleccionar los factores de anlisis
a) Criterio de la generalidad
b) Criterio de la variedad o discriminacin
6. Dimensionar los factores de anlisis
7. Graduar los factores de anlisis
ETAPA DE PREPARACION
Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los
materiales de trabajo, a saber:
1. Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas de
puestos, que conformarn el equipo de trabajo.
2. Preparacin del material de trabajo (formularios, impresos,
materiales, etctera).
3. Preparacin del ambiente (aclarar a la direccin, gerencia,
supervisores y a todo el personal involucrado en el programa de
anlisis de puestos).
4. Obtencin de datos previos (nombres de los ocupantes de los
puestos que se van a analizar, relacin de los equipos,
herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los
ocupantes de los puestos).
ETAPA DE REALIZACION
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a
los puestos que se van a analizar y en la que se redacta
el anlisis:
1. Obtencin de los datos sobre los puestos mediante el(los)
mtodo(s) de anlisis elegido(s) (con el ocupante del
puesto o con el supervisor inmediato).
2. Seleccin de los datos obtenidos.
3. Redaccin provisional del anlisis hecha por el analista de
puestos.
4. Presentacin de la redaccin provisional al supervisor
inmediato, para que la ratique o la rectique.
5. Redaccin denitiva del anlisis del puesto.
6. Presentacin de la redaccin denitiva del anlisis del
puesto, para la aprobacin (ante el comit de puestos y
remuneraciones, ante el ejecutivo o ante el departamento
responsable de su o ializacin en la empresa).
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN Y ANLISIS
DE PUESTOS

Los objetivos de la descripcin y anlisis de

puestos son muchos, ya que los puestos
constituyen la base de cualquier programa
de RH. Los objetivos principales son:
1. Obtener apoyo econmico para la elaborac i
de anuncios. n
2. Determinar el perl del ocupante del puesto
3. Obtener el material necesario para el
contenido de los programas de capacitacin
4. Determinar, mediante la valuacin y
clasicacin depuestos, los niveles salariales
de acuerdo con la importancia relativa de los
puestos dentro de la organizacin y del nivel
de los salarios en el mercado de trabajo
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN Y ANLISIS
DE PUESTOS

5. Estimular la motivacin del personal para facilitar la

evaluacin del desempeo y del mrito funcional.
6. Servir de gua tanto al supervisor en el trabajo con sus
subordinados
7. Proporcionar informacin para la higiene y seguridad
industrial
!GRACIAS