ADMINISTRACION DE PERSONAL

OBJETIVOS
1. Reconocer la importancia del Recurso
Humano en el logro de los objetivos
corporativos

2. Conocer los principales procesos de

administracin de personal en las empresas

3. Identificar los elementos clave que permiten

desarrollar y mejorar la gestin de
PERSONAS en las empresas
FORMACIN GERENCIAL PARA LA PEQUEA
EMPRESA

Rgimen Laboral
CONTENIDO TEMTICO
Contrato de trabajo
Jornada de Trabajo
Salario y Prestaciones
Sociales
Aportes parafiscales
Aportes Seguridad
Social
Descuentos
Reglamento Interno de
Trabajo
Reglamento de Higiene
y Seguridad Industrial
CONTRATO DE
TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO
Art. 22 C.S.T
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurdica, bajo continuada
subordinacin cumpliendo ordenes de la segunda y
recibiendo por su labor una remuneracin.

Quin presta el servicio se denomina empleado, quien lo

recibe y remunera, empleador y la remuneracin,
cualquiera que sea su forma, salario.
CONTRATO DE TRABAJO
Elementos Generales
-Capacidad
-Consentimiento
-Objeto Lcito
-Causa Lcita

Elementos Esenciales
-Prestacin personal del servicio
-Continua Subordinacin
-Retribucin Econmica o remuneracin
CLASES DE
CONTRATO DE TRABAJO
POR SU FORMA
-Verbal
-Escrito

POR SU DURACIN
-Trmino fijo
-Trmino indefinido
-De obra o labor
PERIODO DE PRUEBA
Art. 76 C.S.T
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de ste,
la conveniencia de las condiciones del trabajo.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede

exceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un ao el
periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del trmino
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos
meses.

El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el

contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnizacin
por terminacin del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de
las prestaciones de ley a el trabajador.
 CONTRATO DE TRABAJO
REVISIN Y SUSPENSIN
La Revisin del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento,
por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la
normalidad econmica.
La Suspensin del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se
interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar
sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones
correspondientes a este periodo. La suspensin se puede dar por:
-Fuerza mayor que impida la ejecucin del contrato
-Por muerte o inhabilitacin del empleador
-Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa
-Por licencia concedida por el empleador al trabajador
-Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar
-Por la detencin preventiva del trabajador
-Por huelga declarada
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Pagar la Suministrar al trabajador salvo
remuneracin pactada que se haya acordado lo contrario,
en las modalidades, las materias primas necesarias
periodicidad y lugar para el trabajo contratado y las
acordados. herramientas y equipos requeridos
para desarrollar el mismo.
Cumplir el Entregar al trabajador elementos
reglamento y de proteccin para prevenir los
mantener el orden, la accidente y enfermedades
moralidad y el profesionales, y adecuar los
respeto a las leyes. locales donde se prestan los
servicios procurando condiciones
Prestar los primeros ptimas
auxilios en caso de
accidente o Dar al trabajador que lo solicite,
enfermedad. certificacin en que conste tiempo
de servicio, la ndole de la labor y
el salario devengado.
Conceder al trabajador las
licencias necesarias para el
ejercicio del sufragio, para el
desempeo de cargos oficiales
transitorios de forzosa
aceptacin; en caso grave de
calamidad domstica, para
desempear comisiones
sindicales inherentes a la
organizacin.
Pagar al trabajador los gastos
razonables de venida y
regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la
terminacin del contrato se
origina por culpa del
trabajador.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADO
-Realizar personalmente la labor en los trminos estipulados, acatar y cumplir las
rdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus
representantes segn el orden jerrquico establecido.
-No comunicar con terceros salvo autorizacin expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo,
-Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos
y tiles que le hayan sido facilitados.
-Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y
compaeros.
-Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
contudentes a evitarle dao y perjuicio.
-Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
-Observar las medidas preventivas higinicas prscritas por el mdico del
empleador o por las autoridades del ramo.
-Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes preventivas
de accidentes o de enfermedad profesional.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
-Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo
previa autorizacin escrita de ellos.
-Obligar a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes que
establezca el empleador.
-Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le admita
en el trabajo.
-Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de
asociacin.
-Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico. Hacer,
autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.
-Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores.
-Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminacin del
contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de lista negra.
-Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADO
Sustraer de la fbrica los
tiles de trabajo sin
permiso del empleador.
Presentarse al trabajo en
estado de embriaguez, o
bajo la influencias de
narcticos o drogas.
Conservar armas en el sitio
de trabajo, a excepcin de
las que con autorizacin
llevan los vigilantes.
Hacer, colectas, rifas,
suscripciones o propaganda
en el trabajo.
Usar los tiles o
herramientas utilizadas
y suministradas por el
empleador en objetos
distintos del trabajo
contratado.
Coartar la libertad para
trabajar o no, o para
afiliarse o no a un
sindicato o permanecer
en l o retirarse.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del Faltar al trabajo sin justa causa
trabajo, suspender labores, promover suspensiones o permiso del empleador, salvo
intempestivas del trabajo, o excitar a su declaracin o en huelga, en los cuales se deba
mantenimiento si se participa o no en ellas. abandonar el lugar de trabajo.
TERMINACIN O FINALIZACIN

-El contrato de trabajo termina:

-Por muerte del trabajador
-Por mutuo consentimiento
-Por expiracin del plazo fijo pactado
-Por terminacin de la obra o labor
contratada
-Por liquidacin o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento
-Por suspensin de actividades por parte
del empleador durante ms de 120 das
-Por sentencia ejecutariada
-Por no regresar el trabajador a su empleo
al desaparecer las causas de suspensin
del contrato.
POR JUSTA CAUSA
POR PARTE DEL EMPLEADOR
-Haber sufrido engao por parte del
trabajador
-Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores y fuera
del servicio en contra del empleador.
-Todo dao material causado
intencionalmente a los edificios, obra
maquinarias e instrumentos relacionados con
el trabajo.
-Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el lugar de trabajo.
-Cualquier violacin grave de las obligaciones
o prohibiciones que incumben al trabajador.
-La detencin preventiva del trabajador por
ms de treinta das a menos que
posteriormente sea absuelto.
-El que el trabajador revele los secretos
tcnicos o comerciales o d a conocer
asuntos de carcter reservado, con
perjuicio de la empresa.
-El deficiente rendimiento en el trabajo.
-La sistemtica inejecucin, sin razones
vlidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones legales.
-Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento.
-La renuencia del trabajador a aceptar la
medidas preventivas de seguridad.
-La ineptitud del trabajador para realizar la
labor encomendada.
-El reconocimiento al trabajador de la
pensin de jubilacin o invalidez.
-Cuando el trabajador se incapacite por
ms de 180 das.
POR JUSTA CAUSA
POR PARTE DEL TRABAJADOR
-Haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
-Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de la familia.
-Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones.
-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y
ponga en peligro su seguridad o salud.
-Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestacin del servicio.
-El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
-La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrat.
-Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador.
SIN JUSTA CAUSA

-Se entiende que un trabajo

termina sin justa causa, por
incumplimiento de lo pactado,
con indemnizacin de
perjuicios a cargo de la parte
responsable.

-Esta indemnizacin
comprende el lucro cesante y
el dao emergente.
 CONTRATO DE APRENDIZAJE
- Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a un
empleador, a cambio de que ste le proporcione los medios para adquirir
formacin profesional metdica y completa.
Apoyo de Sostenimiento: Es la cuota que recibe el trabajador-aprendiz, para
cubrir gastos de sostenimiento durante su etapa lectiva y productiva. (Art. 30
ley 789).
No es salario.

No es un ingreso laboral.

No es base prestacional.

Aprendiz Sena: Pago : Etapa Lectiva 50% S.M.L.V.

Etapa Productiva 75% S.M.L.V.
Practicante Universitario: Pago: 100% S.M.L.V.

Esquema General de Compensaciones

Misin, Visin, Valores, planes estratgicos,

objetivos corporativos

Estrategia de Recursos Humanos

Estrategia y sistema
Salarial o de Compensaciones
Directas Indirectas o
Beneficios

Salario Base Incremento por Mrito Incentivos

Valoracin del puesto Mercado Laboral

Progr. Evaluac desempeo

Anlisis y Descrip. puesto

Estrategia de Valor Agregado
Estrategia de puesto
SALARIO Y PRESTACIONES
SOCIALES
 SALARIO
El salario, es el pago que recibe
en forma peridica un trabajador
de mano de su empleador a
cambio del trabajo para el que
fue contratado.

Es una contraprestacin en dinero y adicional en

especie avaluables en dinero, que recibe el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo.
Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la
especie es adicional.
 SALARIO MNIMO
(Art. 145 C.S.T.)
Es la remuneracin mnima establecida por el gobierno
nacional, previo acuerdo con las agremiaciones y
sindicatos nacionales

Salario Mnimo (Decreto 4968 Dic / 2008) para el 2015 es

de $643.500.

Ningn empleado puede recibir una remuneracin inferior

al salario mnimo o su proporcin.
 PAGOS CONSTITUTIVOS DE
SALARIO (Art. 127)

o Constituye salario:
o La remuneracin ordinaria, fija o variable
o Primas (definidas como salario)
o Sobresueldos
o Bonificaciones habituales
o Horas extras
o Valor del trabajo en da de descanso obligatorio
o Porcentaje sobre ventas y comisiones
 PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE
SALARIO (Art. 128)

o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad

recibe el trabajador del empleador como:
o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales
o Participacin de utilidades
o Excedentes de las empresas de economa solidaria
o Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,
ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a
cabalidad sus funciones como:
o Gastos de representacin
o Medios de transporte
o Elementos de trabajo.
 HORAS EXTRAS
Es la remuneracin por la labor desempeada en la jornada adicional a la
estipulada en el contrato de trabajo.

Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789

HORARIO
TIPO FACTOR
DESDE HASTA
Diurna Ordinaria 6:00 a.m. 10:00 p.m. 1,25
Nocturna Ordinaria 10:00 p.m. 6:00 a.m. 1,75
Diurna Festiva 6:00 a.m. 10:00 p.m. 2,00
Nocturna Festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,50
Recargo Nocturno 10:00 p.m. 6:00 a.m. 0,35
Nocturna dominical
o festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,10
Procedimiento: Sueldo / No. Horas trabajadas en el
mes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente.

Factor
 Ejercicio Horas Extras
Pedro Prez se desempea en el rea de produccin de una
importante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 970.000.oo y
labor en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00
p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cunto
se le debe pagar a Pedro por dichas horas?

Horas Diurnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m.
4 horas
Horas Nocturnas Ordinarias: Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m.
1 hora

Procedimiento: Sueldo / 240 * No. Horas * Factor

H.E.D.O 970.000 / 240 * 4 * 1.25 = 20,208
H.E.N.O 970.000 / 240 * 1 * 1.75 = 7.072
AUXILIO DE TRANSPORTE
Tiene la finalidad de ayudar econmicamente al trabajador para su
desplazamiento al lugar de trabajo.

Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o

inferiores a 2 SMLV. ($74.000, para el ao 2015)

En el evento que el trabajador labore menos de 30 das el clculo de la

base y el pago del auxilio de transporte se har promedio.

No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestaciones

sociales : cesantas, intereses y prima legal.

No hace base para la seguridad social

No se paga en incapacidades, licencias ni en vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Das: Numero de das laborados en el periodo.

Base: Valor ingresos que son salario / Das * 30

(Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $1.287.000)

Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Das

 GASTOS DE VIAJE
Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento de
viajes con el fin de desempear la labor para la que fue
contratado.

Existen dos tipos de gastos de viaje:

Salariales: (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos al
empleado destinados a alojamiento y alimentacin.

No salariales: Son todos los otros pagos hechos al trabajador

diferentes a los anteriores, como medios de transporte y
gastos de representacin.
 COMISIONES, BONIFICACIONES
OCASIONALES
o COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la
remuneracin que reciben los empleados del rea de
ventas o comercial por efectos de su labor.
o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de
cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las
mismas.
o BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que
recibe un trabajador como premio adicional por su labor.
No forman parte del salario promedio debido a su misma
condicin de ocasionales
 VACACIONES
(Art. 186 C.S.T.)
o Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
durante 1 ao tienen derecho a quince (15) das
hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas

o Se pagan nicamente sobre el salario bsico del

trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la
empresa disponga lo contrario).

o En el caso de trabajadores con salario variable (Art.

192 C.S.T.) como en el rea de Ventas o Comercial,
se paga vacaciones en tiempo sobre el salario
promedio de los ltimos doce meses.
LIQUIDACIN VACACIONES (Art.
192 C.S.T.)

o Das: No. de das de vacaciones en tiempo a

disfrutar.

o Base: Salario Promedio mensual.

o Procedimiento: Base / 30 * Das.

 VACACIONES EN DINERO
(Art. 189 C.S.T.)
Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no
disfrutar sus vacaciones en tiempo.

En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario

normalmente y adicional a este se le cancelarn sus
vacaciones en dinero

Das: No. de das autorizados a pagar por vacaciones en dinero.

Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador

de los ltimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrs.

Procedimiento: Base / 30 * Das.

Ejercicio de Vacaciones en Dinero
En el mes de febrero se le aprobaron 15 das de vacaciones en dinero a Pedro
Perez. Cuanto se le debera pagar?
DEVENGADOS
MES SUELDO HORAS EXTRAS
ENERO 2005 - 750.000,00 20.729,00 Procedimiento:
DICIEMBRE 2004- 750.000,00 15.340,00
NOVIEMBRE 2004- 750.000,00 10.240,00 Base / 30 * Das
OCTUBRE 2004- 750.000,00 -
SEPTIEMBRE 2004- 750.000,00 - $761.457 / 30 * 15 =
AGOSTO 2004- 750.000,00 -
JULIO 2004- 750.000,00 3.580,00
El valor a pagar es de $380.728
JUNIO 2004- 750.000,00 15.483,00
MAYO 2004- 750.000,00 16.873,00
ABRIL 2004- 750.000,00 18.242,00
MARZO 2004- 750.000,00 18.243,00
FEBRERO 2004- 750.000,00 18.762,00
PROMEDIO 750.000,00 11.457,67
DOTACION (Art. 230)

o Se debe suministrar cada 4 meses en

forma gratuita un par de zapatos y un
vestido de labor, al trabajador cuya
remuneracin mensual sea hasta dos
veces el salario mnimo legal vigente.
o Este derecho se adquiere cuando se
haya cumplido tres meses de servicio al
empleador.
 PRESTACIONES LEGALES
(Art. 193 C.S.T.)

Son devengados que cubren los riesgos o

necesidades del trabajador que se originan
durante la relacin o con motivo de la
misma:
Cesantas

Intereses de Cesantas

Prima de Servicios
 AUXILIO DE CESANTAS
(Ley 50)

Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de

transporte) por cada ao laborado o proporcin.
(Art.249 C.S.T.).
Clculo:
Das: No. de das laborados en el periodo (ao).
Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos. (Ao)
Procedimiento: Base / 360 * Das.

Nota: Si el empleado tuvo una variacin en los ltimos 90

das debe hacer promedio de salario bsico en el ltimo ao o
si e menor a 1 ao , en el tiempo de servicio.
Ejercicio Auxilio de Cesantias
Con los siguientes datos liquide el valor de las cesantas de un
trabajador que labor entre Enero 1 y Agosto 30 de 2015
DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

ENERO 643.500 20.729,00 74.000

74.000
FEBRERO 643.500 15.340,00

74.000
MARZO 643.500 10.240,00

74.000
ABRIL 643.500 -

74.000
MAYO 643.500 -

74.000
JUNIO 643.500 -

74.000
JULIO 643.500 3.580,00
74.000
AGOSTO 643.500 15.483,00
Ejercicio Auxilio de Cesantias

Clculo:
Das: No. de das laborados en el periodo (240 das).

Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos que sean salario+ Aux. de
Transporte

(643.500+ 13.074+ 74.000)= 725.672

Procedimiento: Base / 360 * Das.

$725.672 / 360 * 240 $483.781

 INTERESES DE CESANTAS

(Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la

empresa por intereses legales del 12% o
proporcionales por fraccin.

Das: Das desde el 1. de enero o fecha de ltimo

retiro hasta la fecha de liquidacin.

Base: Valor Cesantas.

Procedimiento: Base * Das / 360

Ejercicio de Intereses de Cesantas.

Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el valor

de los intereses de cesantas.

Das: Das desde el 1o de enero o fecha de ltimo retiro

hasta la fecha de liquidacin. (enero 1 a agosto 30 = 240
das)

Base: Valor Cesantas ($483.781)

Procedimiento: Base * Das / 3000.

$ 483.781 * 8% $ 38.702
 PRIMA DE SERVICIOS
(Art. 306 C.S.T.)

Es un salario promedio pagado (incluye aux. de

transporte), mitad en junio (Mx. Junio 30) y
mitad en diciembre (Mx. Dic. 20).

Das: No aplica
Base: Sumatoria de Ingresos que son salario

Procedimiento: Total de ingresos que son salario en

el semestre / 12.
 Ejercicio de Prima de Servicios

Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la prima

de servicios para el segundo semestre:

DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

ENERO 600.000,00 20.729,00 59.300,00

FEBRERO 600.000,00 15.340,00 59.300,00
MARZO 600.000,00 10.240,00 59.300,00
ABRIL 600.000,00 0 59.300,00
MAYO 600.000,00 0 59.300,00
JUNIO 600.000,00 0 59.300,00
JULIO 650.000,00 3.580,00 59.300,00
AGOSTO 650.000,00 15.483,00 59.300,00
Ejercicio de Prima de Servicios

Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el

semestre / 12.
DEVENGADOS

Aux. transporte
MES Sueldo Horas Extras
JULIO 650,000.00 3,580.00 55.000,00
AGOSTO 650,000.00 15,483.00 55.000,00
TOTAL 1,300,000.00 19,063.00 110,000.00

1.429.063 / 12 = 119.088
 PRESTACIONES
EXTRALEGALES
(Art. 127 C.S.T)
Son de carcter
salarial a menos
que exista un
mutuo acuerdo
de partes en el
que diga lo
contrario.
 SALARIO INTEGRAL
(Art. 132 CST)
Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneracin incluyendo el
factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferior a 10 SMLV ms
un 30% por el factor prestacional. (Salario Integral ao 2009 $6.459.700.oo)

El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes para
establecer una connotacin extrasalarial de una porcin del salario (compensacin
flexible).

Clculo:
Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12.

Factor prestacional de ley 12 sueldos al ao.

1 sueldo por cesantas.
1 sueldo por prima legal.
0.12 sueldos por int. de cesantas.
---------
14.12 Factor prestacional.
 INDEMNIZACIN
(Art 64 C.S.T.)
Es el pago que se hace al empleado por despido sin
justa causa.
Das para indemnizacin no pueden ser inferiores a
15 das.
La base es la misma de vacaciones en dinero.
60 das despus del despido debe enviar soportes de
paz y salvo de seg. Social y aportes parafiscales.
Indemnizacin por falta de pago: Si a la
terminacin del contrato el empleador no paga
salarios y prestaciones debidas, debe pagar al
trabajador un da de salario por cada da de retardo.
 INDEMNIZACIN
(Ley 789 Art. 28 )
Aplica para trabajadores que ingresaron despus
del 26 de diciembre de 1992.

INGRESOS 1er. Ao. Posteriores

< 10 SMLV 30 20
> 10 SMLV 20 15
 INDEMNIZACIN
(Ley 789 Art. 28 )
1. Determinar el salario promedio de los ltimos doce meses, para ubicar
segn la tabla el No. de das a liquidar por indemnizacin.

2. Das para indemnizacin:

a. Das laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido.

b. (( Ra / 360) *20 15 ) + 10 5 segn tabla

3. Base: Salario Promedio de los ltimos 12 meses.

4. Procedimiento: Base / 30 * Das para indemnizacin

INDEMNIZACIN TERMINO FIJO
(Art 64 C.S.T.)
Se pagan los das entre la fecha de retiro y la fecha de
liquidacin del contrato.

Das: Diferencia en das entre la fecha de finalizacin

de contrato menos la fecha de retiro.

Base: Salario promedio de los ltimos doce meses.

Procedimiento: Base / 30 * Das.

 BONIFICACIN POR RETIRO
Son pagos que se le hacen al trabajador
como un acuerdo en el evento de una
posible suspensin definitiva del contrato
por parte de la empresa.
No es salario
No es base prestacional.
Se generan por acuerdo mutuo mediante
conciliacin ante el ministerio de la
proteccin.
APORTES
PARAFISCALES
 APORTES
PARAFISCALES
Caja de Compensacin 4%
SENA 2%
ICBF 3%

o La base sobre la cual se liquida es el salario promedio

del trabajador y se incluye las vacaciones en dinero.
o En el caso de los salarios integrales es el 70%.
o En ningn caso debe ser inferior al SMLV.
APORTES SEGURIDAD
SOCIAL
BASE DE SEGURIDAD SOCIAL

o Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario

bsico, Horas extras, Gastos de viaje, Bonificaciones o
comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales).
o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70%
sobre el salario mensual.
o Proporcionalidad de acuerdo al No. de das.
o No debe ser inferior al 1 salario mnimo legal vigente.
o No deben superar los 25 S.M.L.V.
APORTES A SALUD
o Aporte total 12,5%
o A cargo de la empresa 8,5%
o A cargo del empleado 4%

o Base: base de Seguridad Social.

APORTES A PENSIN
o Aporte total 16%
o A cargo de la empresa 3/4 partes 12%
o A cargo del empleado 1/4 partes 4%

o Base: base de Seguridad Social.

 FONDO DE SOLIDARIDAD
PENSIONAL

o Destinado a ampliar la cobertura mediante el

subsidio a grupos de poblacin que, por sus
caractersticas y condiciones socioeconmicas,
no tienen acceso a los sistemas de seguridad
social, tales como trabajadores independientes o
desempleados, artistas, deportistas, madres
comunitarias y discapacitados.

o Cotizaciones: 1% de la cotizacin de salarios

superiores a 4 SMMLV.
o Y mayores 16 SMLV hasta 2%
Ingreso Base de Cotizacin

Son todos los ingresos que constituyen salario segn Art

127 CST: Salario bsico, Horas extras, Gastos de viaje
(alojamiento y alimentacin), Bonificaciones o comisiones
por ventas, Primas extralegales (salariales).

El IBC se debe aproximar al mltiplo de mil ms cercano.

En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica sobre la

parte salarial , osea el 70% del Salario Integral mensual.

IBC proporcional de acuerdo al No. de das laborados.

 Cotizacin en caso de suspensin o sancin : en perodos
de huelga o suspensin del contrato de trabajo, no habr
lugar a pago de los aportes por parte del afiliado, pero si
los correspondientes al empleador en salud y en pensin
el total del aporte:
8,5% del IBC del mes anterior al inicio de la suspensin
Das 30
Novedad SLN

Cotizacin en caso de incapacidad, licencia de maternidad

o accidente laboral y vacaciones: las cotizaciones se
causan normalmente:
En incapacidad o licencia, se aporta tomando como IBC el valor
de la misma
En vacaciones y permisos remunerados, se toma el ltimo IBC
reportado.
 Incapacidades : Para los afiliados del rgimen contributivo se le
reconocer las incapacidades generadas por enfermedad
general: (Art 206 L. 100/93).
Si es Ambulatoria:
Los 3 primeros das son a cargo de la empresa, la EPS reconoce a partir del
4 da .
Si es Hospitalaria: la EPS reconoce desde el 1er da
Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior al
suceso, si el salario es fijo
Si el salario es variable, la EPS hace un promedio de los IBC del ltimo ao o
todo el tiempo si este es menor.(Art 228 CST).
Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mnimo de
4 semanas en forma ininterrumpida y completa. (Art 9 D.R. 783/2000)
Das: No. de das de incapacidad menos 3 primeros das asumidos por la
empresa.
Base: IBC estipulado
Procedimiento: Base / 30 * 66,67%* Das.
 Incapacidades

Prorrogas: Se entiende por prorroga la incapacidad que se expide con

posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesin, o derivada de ella,
siempre y cuando entre una y otra no haya un interrupcin mayor a 30 das
calendario en caso de incapacidad originada por enfermedad general.

Sern reconocidas hasta 180 das continuos, o prorrogas:

Durante los primeros 90 das se reconoce las 2/3 partes
y la mitad por 90 das restantes.
Despus del da 180 no existe obligacin legal para la EPS, de continuar con
dicho reconocimiento.
Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por enfermedad general no podr
ser inferior al salario mnimo legal vigente (Sent C-543/2007 Corte
constitucional)
 Licencias de Maternidad : Para los afiliados del rgimen contributivo
se le reconocer y pagar las licencias por maternidad (la EPS
reconoce a la afiliada y el fondo de solidaridad a la EPS (Art 207 L.
100/93):

Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso,
si el salario es fijo
Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del ltimo ao o del
tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 ao.
Son 12 semanas sea 84 das de Licencia de Maternidad
Para que sea reconocida la licencia se debe haber cotizado todo el periodo de
gestacin en forma ininterrumpida y completa. De lo contrario ser
responsabilidad del empleador el reconocimiento. (Art 9 D.R. 783/2000)

Das: No. de das de licencia.

Base: IBC estipulado
Procedimiento: Base / 30 * Das.
 Licencias por adopcin :Todas las anteriores
garantas son extensivas para :

La madre adoptante del menor de 7 aos de edad, asimilando la

fecha de parto el da de la entrega oficial del menor.
Al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.

Incapacidad por Mortinato: en caso de Aborto, se reconocen

incapacidades dependiendo del caso por los das que el
profesional tratante considere:

Se paga al 100% igual que la licencia de maternidad.

 Licencias de Paternidad : El esposo o compaero permanente
tendr derecho a :
4 das hbiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre
es cotizante al SGSSS
8 das hbiles si ambos padres son cotizantes del SGSSS
Opera para los hijos nacidos de la cnyuge o compaera permanente.
Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a ms tardar dentro de
los 30 das siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
Esta licencia est a nombre de la EPS, para lo cual se requiere que el
padre haya cotizado efectivamente durante 100 semanas previas al
reconocimiento.
Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del
descanso, si el salario es fijo
Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del ltimo
ao o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 ao.
 SISTEMA DE RIESGOS
PROFESIONALES

1. Es obligatoria durante la relacin laboral

2. A cargo exclusivo del empleador

3. La base de cotizacin = sistema de Pensiones

APORTES A RIESGOS
PROFESIONALES
1. Clasificacin: Actividad econmica
a. Autoclasificacin (Tabla clases de riesgo I a V)
b. Diferentes centros de trabajo = diferentes clases
de riesgo
c. Cotizacin mnima 0.348%. mxima 8.7%
2. Variaciones grado de riesgo
a. ndice de lesiones incapacitantes
b. Evaluacin del Programa de Salud Ocupacional
TABLAS DE COTIZACIONES
MNIMAS Y MXIMAS
Clase de Valor Valor Valor
riesgo mnimo inicial Mximo
(%) (%) (%)

I 0.348 0.522 0.696

II 0.435 1.044 1.653
III 0.783 2.436 4.089
IV 1.740 4.350 6.960
V 3.219 6.960 8.700
 PLANILLA INTEGRADA DE
AUTOLIQUIDACIN DE APORTES

Es el medio obligatorio para

realizar el pago en formato
electrnico de los aportes al
Sistema de Seguridad Social
(Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales) y Parafiscales
(SENA, ICBF y Cajas de
Compensacin),
implementado por el
Ministerio de la Proteccin
Social.
BENEFICIOS
o Facilita el trmite mensual de los aportantes, al evitar el
diligenciamiento de un formulario para cada
administradora y un proceso de pago individual, para
reemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla
que le permite el pago integrado.
o Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus
aportes.
o Una sola transaccin financiera.
o Reduccin considerable carga operativa.
o Seguridad.
o Confidencialidad
 PROCESO PAGO

APORTANTE OPERADOR 1. Recibe informacin ADMINISTRADORA

del aportante y procesa
2. Conecta con entidad
financiera para el pago
3.Recibe confirmacin
1. Registro con el del banco del pago
operador de Internet. 1. Recibe
4. Genera reportes a las informacin del
2. Registro con el Administradoras operador
banco para pagos
2. Recibe log
3.Cargue de la bancario de la
informacin con el ENTIDAD 1. Realiza los dbitos de entidad financiera
operador FINANCIERA la cuenta de la empresa
3.Concilia
4. Conexin desde el 2. Realiza la informacin y
operador con la acreditacin de los procesa el recaudo
entidad financiera dineros respectivos a las
cuentas de las 4. Actualiza base de
5. Autoriza el pago administraciones. datos.
por valor total de la
planilla 3.Entrega comprobante
virtual a la empresa
NOVEDADES DE
AUTOLIQUIDACIN
Las novedades de autoliquidacin son 10:
ING:Ingreso.
RET: Retiro.
VAC: Vacaciones.
SLN:Licencia no remunerada.
LMA: Licencia de Maternidad.
IGE: Incapacidad General.
TDA: Traslado de administradora.
TAA:Traslado a Administradora
VSP:Variacin del salario.
VST: Variacin transitoria de Salario.
Plazos para autoliquidacin y Pago de los aportes

Da hbil
Dos ltimos dgitos del de
NIT o documento de vencimient
identificacin o
Decreto 00 al 08 1
1670/2007 09 al 16 2
Art 2 para 17 al 24 3

aportantes 25 al 32 4
33 al 40 5
de menos
41 al 48 6
de 200
49 al 56 7
cotizantes
57 al 64 8
65 al 72 9
73 al 79 10
80 al 86 11
87 al 93 12
94 al 99 13
DESCUENTOS POR
NMINA
DESCUENTOS POR NMINA

o El empleador no puede deducir, retener o compensar

suma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, para
cada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149)
o Son permitidos los descuentos y retenciones por
conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y
cajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150)
o Las deducciones que se efecten no pueden afectar el
salario mnimo legal vigente.
 LIBRANZAS
o Son descuentos con aprobacin por parte del empleado
para aplicarlos.

o Por ley solo se puede aprobar un descuento para

cooperativas o la caja de compensacin a la cual est
afiliado el empleado.

o No existe ningn tipo de responsabilidad por parte de la

empresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta el
monto de su liquidacin.
 EMBARGOS
o Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos diferentes en
su orden de prioridad:
o Embargo de Alimentos
o Embargo de Cooperativa
o Embargo Civil o Ejecutivo.

o Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sin

que el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156)
o El salario mnimo no ser embargable.(Art. 154)
o Respuesta inmediata.
EMBARGO DE ALIMENTOS
o Regularmente informan un valor o porcentaje del salario
a descontar.

o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones

sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario

o nicamente el salario bsico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE COOPERATIVA

o Valor informado por Embargo de Cooperativa.

o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentaje
o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones
sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario

o nicamente el salario bsico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO CIVIL O EJECUTIVO
o Existen 2 tipos de descuento:
o Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salario
mnimo. (Art.155).
o Descuento por Valor Fijo.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario

o nicamente el salario bsico.

o Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5

REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
-Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestacin
del servicio.
-Todo empleador que ocupe ms de 5 trabajadores en empresas
comerciales, ms de 10 trabajadores en empresas industriales y
ms de 20 en empresas agrcolas, ganaderas o forestales debe
adoptar el reglamento.
-El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de
cada uno de los trabajadores
 CONTENIDO
-Indicacin del empleador y del establecimiento.
-Condiciones de admisin, aprendizaje y periodo de prueba.
-Trabajadores accidentales o transitorios.
-Horas de entrada y salida de los trabajadores
-Horas extras y trabajo nocturno, su autorizacin, reconocimiento y pago.
-Das de descanso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas, permisos,
comisiones sindicales, asistencia al entierro de compaeros de trabajo y grave
calamidad domstica.
-Salario mnimo legal o convencional.
-Lugar, da, hora de pago y periodo que lo regula.
-Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios mdicos
que el empleador suministre.
-Prescripciones de orden y seguridad.
CONTENIDO
-Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestar
primeros auxilios en caso de accidente.
-Orden jerrquico de los representantes del empleador
-Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los
menores de 16 aos.
-Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores.
-Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.
-Escala de faltas y sanciones disciplinarios.
-Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y
tramitacin de estos.
-Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
-Publicacin y vigencia del reglamente.
REGLAMENTO DE
HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Todo empleador o empresa est
obligado a suministrar y
acondicionar locales y equipos de
trabajo que garanticen la
seguridad y salud de los
trabajadores, hacer practicar los
exmenes mdicos a su personal y
adoptar las medidas de higiene y
seguridad indispensables para la
proteccin de la vida, salud y la
moralidad de los trabajadores a su
servicio.
Los empleadores que tengan a
su servicio 10 o ms
trabajadores permanentes
deben elaborar un reglamento
especial de higiene y
seguridad, a ms tardar dentro
de los tres meses siguientes a
la iniciacin de labores y el
Ministerio de la Proteccin
Social vigila.
 CONTENIDO
-Proteccin e higiene personal de los trabajadores.
-Prevencin de accidentes y enfermedades.
-Servicio mdico, sanidad del establecimiento y creacin de sala-cunas si es el
caso.
-Prohibicin de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas e
insalubres.
-Elementos de Proteccin
-Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.
-Medidas de seguridad en las empresas de energa elctrica, en los depsitos de
explosivos de materias inflamables y dems elementos peligrosos.
-Higiene en las empresas agrcolas, ganaderas y forestales.
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Una vez aprobado el

reglamento por parte del
Ministerio de la Proteccin
Social, el empleador debe
mantenerlo fijado en dos
lugares visibles del local
del trabajo.
GESTIN HUMANA PARA LA PEQUEA
EMPRESA
Tema 1

Seleccin
 BASICO
Cada empresa define sus polticas de
gestin humana, stas deben ser
coherentes con la estrategia y estructura
organizacionales, creando un marco de
referencia que sirve para definir los
criterios de planeacin, implementacin y
control aplicado a cada uno de los
procesos de GRH
 DEMANDA

Desafos externos: sociales, polticos,

legales
Cambios tecnolgicos
Competencias
Decisiones organizacionales
Cambios en la fuerza de trabajo
 PLANEACION
1. Definicin de las reas de las necesidades
reales o potenciales de RH
2. Evaluacin de las caractersticas del cargo
y de las personas que pueden cubrirlo.
3. Definicin del Perfil
4. Determinar fuentes de reclutamiento:
interna y externa
5. Seleccin
6. Vinculacin
 ANALISIS DEL CARGO
Es el proceso inicial en la tarea de ubicar las personas
adecuadas para la organizacin, esencialmente busca
identificar los rasgos caractersticos de cada cargo:
1. Descripcin del cargo: Relacin escrita de lo que hace el
cargo, cmo y para qu lo hace.
2. Especificacin del cargo: Establece las condiciones de la
persona que va a desempear el cargo
3. Perfil del cargo: Incluye las caractersticas obligatorias y
deseables del cargo
 RECLUTAMIENTO

Identificar candidatos capacitados para

cubrir las necesidades de personal de la
empresa.
- Disponibilidad interna y externa de
recursos humanos
- Presupuesto Vs. Recursos
- Polticas de recursos humanos
 FUENTES
Internas: Los empleados tienen la opcin
preferencial, es una forma de garantizar la carrera
profesional interna.

Externas:

- Recomendados por los empleados

- Anuncios de prensa
- Agencias de empleos
- Headhunters
- Instituciones educativas
- Asociaciones profesionales
- Agencias de suministro temporal
 RESULTADO
Hojas de vida de candidatos que
potencialmente pueden ser evaluados para
los cargos
-Perfil
-Datos personales
Hoja De Vida -Formacin
-Experiencia laboral
-Conocimientos especficos

Evaluacin de Hojas de Vida y verificacin

inicial de datos.
 SELECCION
VINCULACION

Cada empresa dependiendo DECISION

de sus necesidades define el

VERIFICACION
tiempo y los recursos que
esta en capacidad de ENTREVISTAS
invertir en la seleccin
PRUEBAS

HOJAS DE VIDA
 PRUEBAS
Instrumentos que evalan la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto:
1. Pruebas psicolgicas: exploran las actitudes
caractersticas de personalidad coherentes con
el anlisis de cargos.
2. Pruebas Tcnicas: Evalan los conocimientos
y las destrezas especificas requeridas por el
cargo
 ENTREVISTA
Es un proceso formal de intercambio de
informacin.

Objetivos:
1. Comprobar que el candidato cumple los
requisitos exigidos por el cargo.
2. Suministrar informacin al candidato
acerca de la empresa y del cargo.
 ETAPAS
Preparacin:
Definir los objetivos,
enfoque de la entrevista,
contenido,
sistema de evaluacin y
LUGAR: Privado
aspectos logsticos HORA: Puntualidad
DURACION: Suficiente tiempo para
explorar y obtener la informacin que
se requiere.
 Realizacin:
- Entrada: Reduce la tensin, establece un nivel
de comunicacin y clima que facilita el desarrollo
de la entrevista.
- Desarrollo: Obtener la informacin deseada y
cumplir el objetivo previsto animando al
entrevistado a participar.
- Cierre: Comentar que se ha obtenido la
informacin deseada, agradecer la participacin.
Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o
expresar informacin relevante.
Evaluacin:
Elabora un resumen de las conclusiones
obtenidas como resultado del anlisis e
interpretacin de la informacin obtenida y
de lo observado.
Emitir un juicio que permita tomar
decisiones.
 PREGUNTAS
1.Identifique los cargos (puestos) claves
(que sostienen el negocio) para que mi
empresa sea ms productiva?

2.Cmo estoy seleccionando hoy a mi

personal? Qu criterios estoy utilizando y
qu debo mejorar de acuerdo con lo visto?
Tema 2

Induccin
 Objetivo general

Facilitar el proceso de adaptacin e

integracin del personal que ingrese a la
empresa as como proporcionar el
desarrollo de su sentido de pertenencia
en la propia empresa
 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Establecer las relaciones que mantendrn al nuevo empleado
con la empresa
Dar a conocer al personal la filosofa y polticas de la empresa
Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de
seguridad industrial
Incrementar la integracin grupal
Mejorar los procesos de comunicacin
Maximizar la calidad de las contribuciones individuales
Crear una actitud favorable hacia la empresa
Impulsar la intensificacin personal con la visin y objetivos de
la empresa
Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa
 BENEFICIOS
Reduce sentimientos de aislamiento,
temor y ansiedad
El trabajador entra a formar parte de la
organizacin con mayor rapidez
Mayor seguridad y pertenencia en el
cargo a desempear
Mejor rendimiento y menor probabilidad
de abandonar el empleo
INDUCCIN A LA EMPRESA

Historia de la
empresa
Filosofa misin
y valores
Organigrama
general
Polticas
generales de la
empresa
 INDUCCION AL CARGO
PRODUCTOS DE LA EMPRESA

PROCESOS
PROCESO GENERAL
CALIDAD
SISTEMAS DE TRABAJO

RELACIONES DE TRABAJO
SEGURIDAD E HIGIENE
INDUSTRIAL
RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO
RECORRIDO POR SU AREA DE
TRABAJO
PRESENTACION DEL JEFE
INMEDIATO
PRESENTACION DE SUS
COMPAEROS Y
COLABORADORES
DESCRIPCION DEL TRABAJO
DEFICIENCIAS COMUNES

Mucha informacin en
corto tiempo
Tareas iniciales de baja
categora
Exceso de manuales de
lectura
Permitir que se inicie el
trabajo con una
orientacin deficiente
Diferencia en
informacin dada por el
departamento de
personal y el supervisor
 PREGUNTAS

1. Cmo hara usted la induccin en su empresa

para que los nuevos empleados reciban la
informacin necesaria para hacer bien su trabajo?

2. Qu fallas de produccin, de relaciones

interpersonales, satisfaccin de clientes, de
accidentes de trabajo se pudieron evitar con una
adecuada induccin?
 Tema 3

Formacin y capacitacin
 FORMACION
Podemos entender el concepto de Formacin de
Personal, como un proceso de interpretacin que
permite comprender la realidad, desarrollarse como
persona y transformar su realidad.
Es el aprendizaje de las habilidades necesarias para
su desarrollo personal y profesional
La formacin requiere del compromiso de la persona
con su desarrollo con el apoyo de la organizacin.
 CAPACITACION
Actividades que ensean a los empleados la
forma de desempear su puesto actual.
- Capacitacin en laboratorio (Grupos T):
Capacitar en grupo para animar las habilidades
de socializacin.
- Capacitacin en el lugar de trabajo: Prctica y
gua directa del instructor.
- Capacitacin por Simuladores: Con equipo y
condiciones similares a las reales se garantiza
un aprendizaje que no interfiere en las
operaciones reales.
 Beneficios
Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas
positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Mejora la relacin jefe colaborador.
Ayuda en la preparacin de guas de trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin
de nuevas polticas
Proporciona informacin respecto a necesidades
personales
Agiliza la toma de decisiones y la solucin de
problemas
Promueve el desarrollo con vista a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
 PROCESO
Definir los
contenidos
del programa
Evaluacin de Objetivos de Conocimientos
Formacin y Desarrollo del Habilidades
Necesidades
Capacitacin Programa Actitudes
(diagnstico)
Diseo de
Estrategias de
Criterios aprendizaje
de
Evaluacin

Evaluacin
 EFECTIVIDAD
Depende de:
- Efectividad respecto al costo
- Contenido del programa
- Recursos
- Preferencias y nivel de aprendizaje de los
participantes
- Preferencias y capacidad del formador
- Principios de aprendizaje utilizados
 Evaluacin del Proceso
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de
la capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los
capacitadores se interesan especialmente en los resultados
que se refieren a:
1. Las reacciones de los participantes al contenido del programa y al
proceso en general.
2. Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de capacitacin.
3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de
capacitacin.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la
organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o de
ausentismo.
 PREGUNTAS

1.Qu impacto ha tenido la capacitacin en

su empresa, qu resultados concretos ha
tenido la capacitacin?

2.Qu debemos mejorar en el proceso de

capacitacin se convierta en una inversin
que genere retorno a la inversin para la
empresa?
 Tema 4

Evaluacin del Desempeo

 El Desempeo
La Evaluacin del Desempeo tiene por
objetivo poder hacer una estimacin
cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades, objetivos y
responsabilidades de sus puestos de
trabajo.
Surge como un sistema mediante el
cual, la empresa puede apreciar la
integracin de las personas en sus
puestos, mejorar sus actuacin futura y,
con ello, mejorar los resultados de la
empresa.
Disponer en la empresa de un
procedimiento y soporte tcnico para la
Evaluacin del Desempeo permite que
el proceso alcance niveles objetividad y
homogeneidad.
SISTEMAS DE EVALUACION DEL
DESEMPEO

LA PREGUNTA
FUNDAMENTAL ES :

Cmo conoce el
desempeo de sus
colaboradores y que
hace con la informacin
obtenida?
ELEMENTOS CLAVES: visin general

Desempeo Evaluacin del Retroalimentacin

Individual Desempeo del empleado

Estndares

Normas

Decisiones Registros del

Dpto R.H empleado
 QUE EVALUAR?
EL DESEMPEO DEL
EMPLEADO (LOS
PROCESOS Y LOS
RESULTADOS)

RASGOS
PERSONALES DEL
EMPLEADO Y SU
EFECTO EN LA
ORGANIZACIN
 PARA QUE EVALUAR?
CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS POR
MEJORAR DE LOS EMPLEADOS.
IDENTIFICAR NECESIDADES DE
CAPACITACION Y POTENCIALIDADES.
RECONOCER EL DESEMPEO
SATISFACTORIO
DETERMINAR POSIBILIDADES DE
DESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LA
ORGANIZACIN.
 PASOS BASICOS DEL PROCESO DE
EVALUACION:
EL AREA RESPONSABLE
DETERMINA LOS ASPECTOS
QUE VA A EVALUAR
DEFINIR EL TIEMPO Y LOS
RECURSOS CON LOS QUE
EVALUARA
APLICAR LA EVALUACION
RETROALIMENTAR Y LLEGAR
A ACUERDOS
ESTABLECER INDICADORES
DE EVALUACION.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION

GUIA DE EVALUACION ESCRITA

ENTREVISTA DIRECTA CON EL
EMPLEADO
EVALUACION DEL EQUIPO DE
TRABAJO
AUTOEVALUACIN
EVALUACION FUNCIONAL
EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO
QUE SE ESPERA DE EL

DEBE CONOCER LAS REGLAS DE

JUEGO DE LA EVALUACION CON
ANTICIPACIN.

DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE

LO QUE SE LE DICE AL EMPLEADO
QUE SE PRETENDE CON LA
EVALUACION Y LAS ACCIONES
RESULTADO DE LAS MISMAS.

DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA

ACLARAR
 PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS
DE EVALUACION
DESCONOCIMIENTO DE
LAS REGLAS DE JUEGO
MANEJO SUBJETIVO Y NO
ETICO DE PARTE DEL JEFE
DERIVADA DE UNA
INADECUADA
PERCEPCIN
NO EXISTE UNA CULTURA
DE EVALUACION
 CALIFICACION

CUANTITATIVA: CUALITATIVA:
CUANDO EL CUANDO LA
EVALUADOR VALORACION ES
PONDERA CON UNA EN TERMINOS DE
NOTA NUMERICA EN OPINIONES
UNA ESCALA VALIDA EXPLICATIVAS
PARA TODOS EL ACERCA DEL
DESEMPEO DEL DESEMPEO DEL
COLABORADOR COLABORADOR.
 CIERRE DE LA EVALUACION
RETROALIMENTE A LAS
PERSONAS EVALUADAS
DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y
DEBILES DE DESEMPEO
DEFINA EL PLAN DE CAPACITACION
Y DESARROLLO
ESTABLEZCA RECOMENDACIONES
COMPARE CON EVALUACIONES
ANTERIORES.
 PREGUNTAS
1. Hace su empresa evaluacin de desempeo? Cmo
conoce los resultados del desempeo de sus colaboradores
y qu hace con la informacin obtenida?

2. Establece acuerdos de mejoramiento con sus

colaboradores?

3. Cmo mejorar o crear el proceso para conocer lo que

hacen sus colaboradores?
Tema 5

Bienestar
 DEFINICION
El trmino Bienestar Social Laboral hace
referencia al estado de satisfaccin que
logra el empleado en el ejercicio de sus
funciones, producto de un ambiente
laboral agradable y del reconocimiento de
su trabajo, lo cual repercute en un
bienestar familiar y social. Hermes Alfredo Ruiz Rincn,
http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm
 Bienestar
Desarrollo de
lineamientos para
asegurar el bienestar
de sus empleados
Es una forma de
motivar a los
empleados para que
valoren lo que la
empresa puede
aportar personal y
laboralmente.
 Bienestar
Los beneficios pueden
ser enfocados a acciones
generales que cubren
necesidades de todos los
empleados.
Tambin pueden ser
Beneficios que solo se
otorgan en situaciones
especficas: Licencias de
maternidad, paternidad,
seguros familiares y
que mejoran la calidad de
vida de los empleados.
 Bienestar
Los planes de Bienestar
deben ser conocidos por
los empleados adems
de los criterios de
aplicacin de los mismos,
para que sean percibidos
como estrategias
equitativas.
Adicionalmente deben
plantearse actividades
flexibles que puedan
adaptarse a las diversas
situaciones de los
empleados.
 Bienestar

Los planes de
bienestar sern
realmente efectivos
cuando responden a
las necesidades y
expectativas de los
empleados
 Recomendaciones
Debe reflejar los valores y principios de cada
organizacin, de haber una coherencia tanto interna
como externa, si existen polticas de beneficios para los
clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los
empleados, que el trabajador sienta que es tan
importante para la compaa como sus mismos clientes.

El programa debe partir de las necesidades reales de los

trabajadores y no de lo que crean conveniente
determinado nmero de personas, y para ello es
necesario hacer un diagnstico, esto no quiere decir que
todo lo deseado sea procurado, la empresa decide como
y cuando de acuerdo a los recursos tanto econmicos, de
infraestructura como humanos.
 Recomendaciones
Todo programa requiere de una inversin en
dinero, una vez se obtienen los resultados del
diagnstico se evalan los posibles costos, el
reconocimiento informal, no requiere de mayor
inversin, slo del compromiso de los directivos
con personal a cargo.
La divulgacin del programa a todos los niveles
de la empresa, es fundamental para su real
aprovechamiento y lograr un verdadero
bienestar, satisfaccin y compromiso en el
trabajo.
 Recomendaciones

Es necesario un seguimiento, control y

permanente evaluacin de resultados, para
as medir el impacto en la organizacin y
evitar caer en la rutina de simples
actividades aisladas.
 Recomendaciones
No siempre el programa que mayor nmero de
beneficios y dinero invierta es el mejor,
comnmente actividades de reconocimiento
informal pueden tener mayor valor para los
miembros del equipo de trabajo, que un pago
extra en su salario.
Los beneficios no siempre deben ser iguales
para todos los trabajadores, los incentivos que
tenga establecidos la compaa deben ser
consecuentes con el plan de beneficios general.
 Recomendaciones
La estructuracin de un programa de esta importancia
debe estar correctamente orientado a satisfacer las
necesidades del personal y generar un valor adicional
a la compaa, ya sea por la responsabilidad social que
esto implica y por los rendimientos financieros que
genera.

El personal encargado de la ejecucin, control y

seguimiento del programa debe estar capacitado para
tal fin, ya que las actividades de soporte social del
programa requieren de una manejo profesional. Hermes
Alfredo Ruiz Rincn. http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm
 PREGUNTAS
1.Hace actividades orientadas al bienestar del
personal?
2.De lo aprendido, qu puedo implementar para
mejorar en mi empresa el bienestar laboral?
3.Cmo hace extensivo el programa de
bienestar a los familiares de los empleados?
Muchas gracias por su atencin

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