DESARROLLO ORGANIZACIONAL

QU ES EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
REUBEN T. HARRIS

ES LA TENDENCIA AL MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES

INTERPERSONALES COMO MEDIO PARA IMPULSAR A LA
EMPRESA.

WARNEN G. BENNIS

ES UNA RESPUESTA AL CAMBIO, UNA ESTRATEGIA DE CARCTER

EDUCACIONAL QUE TIENE LA FINALIDAD DE CAMBIAR
CREENCIAS, ACTITUDES, VALORES Y ESTRUCTURAS DE LAS
ORGANIZACIONES, DE MODO QUE PUEDAN ADAPTARSE MEJOR A
LAS NUEVAS TECNOLOGAS, A LOS NUEVOS DESAFOS Y AL
RITMO VERTIGINOSO DEL CAMBIO
 WENDEL L. FRENCH Y CECIL H. BELL
ES UN ESFUERZO A LARGO PLAZO ORIENTADO HACIA EL CAMBIO
O HACIA EL AUTOANLISIS; ES UN CAMBIO ESPECFICO EN LA
CULTURA DE UNA ORGANIZACIN: DE UNA QUE EVITA UN
ANLISIS DE LOS PROCESOS SOCIALES EN LA ORGANIZACIN, A
UNA QUE INSTITUCIONALIZA Y LEGITIMA ESTE ANLISIS.
DISEADO PARA HACER SURGIR UNA ADMINISTRACIN MS
EFICAZ Y DE COLABORACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
POR MEDIO DE LA AYUDA DE UN AGENTE DE CAMBIO O
CONSULTOR
 DEFINICIONES MS RECIENTES SON:

WARREN BURKE (1994)

ES UN PROCESO DE CAMBIO PLANIFICADO EN LA CULTURA DE
UNA ORGANIZACIN, MEDIANTE LA UTILIZACIN DE LAS
TECNOLOGAS, LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA, LA
INVESTIGACIN Y LA TEORA. CON BASE EN ESTAS DEFINICIONES
SE PUEDEN PRECISAR CIERTOS CONCEPTOS QUE SE UTILIZAN EN
EL MBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y QUE
PERMITIRN COMPRENDER MEJOR ESTA DISCIPLINA. (EN LO
SUCESIVO SE USARN LAS SIGLAS DO EN LUGAR DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.)
 TRMINOS BSICOS EN EL DO

Intervenciones

Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio planeado

Consultor

Coordina y promueve el proceso del cambio planeado con gerencia.

Sistema

Conjunto de elementos interrelacionados y que actan de manera ordenada.

Sistema-cliente

Organizacin donde se lleva a cabo el proceso de DO.

Catarsis

Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organizacin.

Conflicto proactivo

Situacin que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos para la
organizacin.

Cambio

Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prcticas
con el objetivo de que la organizacin pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.

Transformacin organizacional

Se considera, segn algunos autores, como una extensin del DO. Es la evolucin de la organizacin, aclarando
sus valores, teoras y otras cuestiones

Administracin del cambio

Se centra en el valor de los costos, la calidad y los programas. Por lo tanto, se puede deducir que lo que caracteriza
al DO es su inters por la transferencia de conocimientos y habilidades para que al sistema le sea ms facil
manejar el cambio en el futuro.
 CARACTERSTICAS DEL DO
relacin
cambio est ligado agentes de cambio
estrategia cooperativa entre
a las exigencias fundamenta en la agentes de cambio comparten un
educativa el agente de
que la conducta humana. o consultores conjunto de metas
planeada. cambio y la
organizacin normativas:
organizacin.
Metas Mejoramiento de
Crecimiento, la capacidad
identidad y interpersonal.
revitalizacin Transferencia de
Eciencia valores
organizacional. humanos.
Comprensin
entre grupos.
Administracin
por equipos.
Mejores
mtodos para la
solucin de
conictos
 PRINCIPIOS DE LA FILOSOFA DEL DO
VALOR TRADICIONAL
El hombre es bsicamente malo
Se evala negativamente a las personas
El hombre no puede cambiar
Existe resistencia y temor a las diferencias
individuales
Se emplea la posicin para fines de poder y
prestigio
Hay desconanza bsica en las personas Se
evaden riesgos
Se refuerza fundamentalmente la competencia
El concepto de individuo se hace en relacin con
la descripcin de pues tos
Participacin en la conducta de juegos
VALOR DEL DO
El hombre es esencialmente bueno
Se percibe a los individuos como seres humanos
Las personas pueden cambiar y desarrollarse
Se aprovechan las diferencias individuales
Se emplea la posicin para los fines de la
organizacin
Existe una conanza bsica en las personas
Hay disposicin para aceptar riesgos
Se hace un hincapi primordial en la
colaboracin
Se concibe al individuo como una persona
integral
Se desempea una conducta autntica
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
FASES E INTERFACES

INDIVIDUO

ENTORNO GRUPO

ORGANIZACION
EVOLUCION HISTORICA DEL DO
 OBSTACULOS QUE ENFRENTAN LOS
NEGOCIOS PEQUEOS Y MEDIANOS
Escasez de capital de trabajo para la compra de maquinaria y equipo que les permita llegar a niveles de
productividad comparables con los de otras empresas.

Falta de medios de produccin e insumos indispensables para la continuidad de la produccin.

Poco apoyo para la aplicacin de elementos cientficos y tecnolgicos, y desconocimiento acerca de cmo
acudir a los organismos privados o pblicos que puedan proporcionrselos.

Deciente preparacin de los cuadros tcnicos

Falta de asesora tcnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser incorporados al
proceso de produccin

Resistencia al cambio, muchas veces por parte de la alta direccin de la empresa. Superar este obstculo
depende ms que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad
EN ESTE ORGANIDRAMA:
DETECTA ALGUNA SIMILITUD CON
ORGANIZACIONES EN LAS QUE
USTED HA COLABORADO DE
ALGUNA MANERA?
QU ACTITUD ADOPTA EL
DIRECTOR DE LA EMPRESA?
QU SUCEDE CON LOS
INTEGRANTES DE LA
ORGANIZACIN?
 ELEMENTOS DEL MODELO BURKE-
LITWIN
Los diferentes modelos de cambio que el DO ofrece como alternativa para llevar a cabo un
proceso de
DO, se presenta el modelo de Warner Burke y George Litwin en el cual se considera que las
intervenciones, para que realmente sean efectivas, deben enfocarse hacia el liderazgo, la
misin y la estrategia de la empresa, tomando en cuenta la cultura de la organizacin. Todo
ello con el fin de provocar una transformacin organizacional.

LIDERAZGO MISION Y ESTRATEGIA

AMBIENTE CULTURA DE LA ORGANIZACIN
DESEMPEO INDIVIDUAL DESEMPEO DE LA ORGANIZACION
VALORES, HIPTESIS Y CREENCIAS DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Creencia:

Proposicin acerca de como funciona el mundo, el individuo acepta como

verdadera, es un hecho cognoscitivo para la persona.

Valores:

Creencia acerca de lo que es algo deseable o algo bueno (libertad de expresin) y

algo indeseable o algo malo ( deshonestidad).

Hiptesis:

son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto,
que se dan por sentadas y muy raras vez se examinan o se ponen en duda.
 VALORES, HIPTESIS Y CREENCIAS
DEL D.O.
LOS VALORES DEL D.O. TIENDEN A SER:

Humanistas Optimistas

Democrticos
 METAS NORMATIVAS BASADAS EN LA
FILOSOFA HUMANISTA Y DEMOCRTICA
DEL D.O. (W.BENNIS)
Mejora en la competencia interpersonal.

Legitimidad en los sentimientos humanos

Creciente comprensin interpersonal para reducir

las tensiones.

Equipo gerencial ms efectivo.

Mejores mtodos para la resolucin del conflicto.

Desarrollo de sistemas ms orgnicos que

mecnicos.
SUPOSICIONES ACERCA DE LA NATURALEZA Y EL
FUNCIONAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES
(R.BECKHARD)
Los grupos-equipos como bloques de
construccin bsicos.

Reduccin de una competencia

inapropiada.

Toma de decisiones localizada donde se

encuentran las fuentes de informacin.

Comunicaciones abiertas, mutua

confianza y seguridad.

Las personas apoyan lo que ayudan a

crear.
 VALORES EN TRANSICIN
(R. TANNENBAUM)
1. Visin de las personas consideradas como bsicamente buenas.

2. Ver el desarrollo de los individuos como un proceso.

3. Aceptar y utilizar las diferencias individuales.

4. Considerar al individuo como una persona completa.

5. Buscar la expresin apropiada de los sentimientos.

6. Orientarse hacia una conducta autntica.

 VALORES EN TRANSICIN
(R. TANNENBAUM)

7. Usar el estatus del puesto para los propsitos de la organizacin.

8. Buscar la confianza mutua entre las personas.

9. Evitar enfrentamientos buscando una confrontacin adecuada.

10. Generar una buena disposicin al riesgo.

11. Ver el proceso del trabajo como algo esencial para el logro efectivo de la tarea.

12. Poner nfasis primordial en la colaboracin.

 IMPLICACIONES DE LOS VALORES Y
LAS HIPOTESIS DEL D.O.

1. IMPLICACIONES PARA TRATAR CON LOS INDIVIDUOS

SON DOS HIPTESIS BSICAS:

(A) CASI TODOS LOS INDIVIDUOS EXPERIMENTAN IMPULSOS HACIA EL CRECIMIENTO Y EL

DESARROLLO PERSONAL SI SE PROPORCIONA UN AMBIENTE QUE LOS APOYE Y QUE A LA VEZ LES
OFREZCA UN RETO. LA MAYORA DE LAS PERSONAS QUIEREN DESARROLLAR SU POTENCIAL.
(B) QUE LA MAYORA DE LAS PERSONAS QUIERE Y ES CAPAZ DE HACER CONTRIBUCIONES A UN NIVEL
MAS ELEVADO PARA EL LOGRO DE LAS METAS DE LA ORGANIZACIN, DEL QUE PERMITE LA MAYOR
PARTE DE LOS AMBIENTES EN LAS ORGANIZACIONES.
LAS IMPLICACIONES DE ESTAS HIPTESIS SON MUY CLARAS: PREGUNTAR, ESCUCHAR, APOYAR,
ALENTAR A CORRE RIESGOS, PERMITIR FRACASOS, ELIMINAR BARRERAS, CONCEDER AUTONOMA,
ASIGNAR RESPONSABILIDADES, ESTABLECER NORMAS Y RECOMPENSAR XITOS.