Motivacin y Desempeo

Castro Andrea
De la rosa Arleth
Polo Jess
Quintero Nataly
 Naturaleza de la Motivacin

La motivacin es definida como la fuerza

psicolgica que determina la direccin de la
conducta, los niveles de esfuerzo y de persistencia
ante obstculos de un ser humano dentro de una
organizacin.
La motivacin es esencial para los gerentes, debido
a que explica el por qu las personas se comportan
como lo hacen en las organizaciones
porque los gerentes siempre ponen en primer lugar
los intereses de sus organizaciones, mientras que a
otros les interesa ms maximizar su sueldo.
Formas en que proviene la motivacin
La motivacin intrnseca
El sujeto exhibe su comportamiento por el
valor que tiene en s mismo como el sentido
de realizacin y logro de ayudar a la
organizacin.
La motivacin proviene del simple hecho
de desempear su trabajo.
La motivacin extrnseca
El sujeto exhibe el comportamiento para
obtener recompensas materiales o sociales,
o para evitar un castigo.
las consecuencias del comportamiento son
la fuente de la motivacin, no el
comportamiento en si.
Formas en que proviene la motivacin

Los Factores para que se de alguna forma de

motivacin son:
La motivacin social Las caractersticas personales de los
trabajadores (Personalidad, actitudes,
valores, habilidades y necesidades).
La naturaleza de su puesto
La naturaleza de la organizacin (su
estructura, cultura, sistema de gestin del
talento humano y las formas en que
distribuye las recompensas entre sus
empleados como el sueldo).
Independientemente del tipo de motivacin
Se exhibe una conducta para beneficiar o de un sujeto, este siempre trabajara en las
ayudar a terceros. organizaciones a fin de obtener ciertos
resultados (sociales, intrnsecos y extrnsecos).
 Teora de las Expectativas

Formulada por Victor Vroom en 1960

Afirma que la motivacin ser elevada si los trabajadores estn convencidos de que altos
niveles de esfuerzo generan un mejor desempeo y este, a su vez, les lleva a obtener los
resultados que desean.
Esta teora se enfoca en los componentes de la ecuacin de la motivacin:
Aportes de los miembros de la Desempeo Resultados obtenidos por los miembros
organizacin de la organizacin

Tiempo, esfuerzo, educacin, Contribuye a la eficiencia y eficacia Sueldo, seguridad en el empleo,

experiencia, habilidades y de las organizaciones y al logro de las prestaciones, vacaciones, satisfaccin
comportamientos laborales metas que estas se ha fijado con el trabajo, responsabilidad y
autonoma.

Esta Teora Identifica tres factores que determinan la motivacin de un sujeto como lo son
las expectativas, trascendencia y valencia
 ESFUERZO
(Un aporte DESEMPEO RESULTADOS
importante)

TRASCENDENCIA
EXPECTATIVA Percepcin de una
Percepcin de una persona de la VALENCIA
persona de la medida en que su cuan
medida en que su nivel de deseable es el
esfuerzo se traduce desempeo se resultado para
en un determinado traducir en el una persona
nivel de desempeo logro de resultados

MOTIVACION
Teoras de las necesidades

No son 100% acogidas por la ciencia.

Alguna no se ha podido comprobar su veracidad.
Falta de estudios.
Falta de nuevos postulados tericos.
Jerarqua de las necesidades de Maslow

Sistema motivacional de
nico nivel.

Secuencialidad
unidireccional
(ascendente).

Insatisfaccin de una
necesidad = Motivacin.
 Teora ERC de Alderfer

autorrealizacin
Insatisfaccin = motivacin.
Crecimiento
Autoestima
Al satisfacer un nivel inferior se
busca la satisfaccin del siguiente.

Estima de terciarios
Relacin No satisfaccin de un nivel
Necesidades sociales cubrimiento de necesidades de
nivel inferior

Necesidad de seguridad
Existencia Puede ser un sistema motivacional
Necesidades fisiolgicas
multinivel.
Teora de motivacin e higiene de
Herzberg

NECESIDADES
Factores motivacionales Factores de higiene

Naturaleza del cargo Contexto fsico y psicolgico

El cargo en si mismo Condiciones de trabajo

Cuan estimulante es Administracin organizacional

reconocimiento salario

Autonoma y responsabilidad Beneficios y servicios sociales

crecimiento Relaciones
Teora de logro, afiliacin y poder de
McClelland

Necesidad de logro:
Medida en que un individuo tiene un fuerte
deseo de desempear bien las tareas
difciles y cumplir criterios personales de
excelencia.

Necesidad de afiliacin:
medida en que un individuo se preocupa por
establecer y mantener buenas relaciones
personales, ser querido y fomentar la buena
convivencia.

Necesidad de poder:
Medida en que un individuo desea
controlar a los dems o influir en ellos.
Teora de la Equidad

Fue formulada por J Stacy Adams en la

dcada de 1960, es un enfoque de la
motivacin centrado en las percepciones
de las personas sobre la equidad de los
resultados de su trabajo en relacin con sus
aportes al trabajo
Teora de la Equidad

Un referente puede ser otra persona o

La motivacin est influida por la
un grupo de personas a los que se
comparacin que realizamos de la
percibe como similares a quien
recompensa que obtenemos sobre
compara; tambin puede ser uno
nuestros resultados y aportes con
mismo en un empleo anterior o las
respecto a la recompensa que recibe
expectativas personales sobre la
un referente sobre sus resultados y
recompensa que debera haber en
aportes.
relacin con los resultados y aportes.
Teora de la Equidad

La equidad se logra cuando una

persona percibe que la recompensa
que recibe por sus resultados y aportes
es igual a la que obtiene otra persona a
la que toma como referente por sus
resultados y aportes.
Teora de la Equidad

La Inequidad o falta de justicia, se presenta cuando NO se percibe que la

recompensa por los resultados y aportes de una persona es igual a la de su
referente.
Inequidad por falta de pago cuando la recompensa por los resultados y aportes de
una persona es menor que la de un referente.
Inequidad por exceso de pago cuando la recompensa por resultados y aportes de
una persona es mayor que la de un referente.
Formas de restablecer la equidad

Cuando los empleados experimentan Cuando experimentan inequidad por

inequidad por falta de pago, pueden exceso de pago pueden restablecer la
sentirse, motivados a restringir sus equidad cambiando las percepciones
aportes mediante la reduccin de sus de sus propios aportes o resultados, o de
horas de trabajo, esforzndose menos los de su referente.
en sus tareas o ausentndose, o a
incrementar sus resultados pidiendo un
aumento de sueldo o un ascenso.
Los gerentes pueden aumentar la
motivacin y el desempeo de los
empleados por la forma en que
supeditan los resultados que obtienen a
la manifestacin de comportamientos
deseados y el logro de metas.
 Teora de la fijacin de metas

Se enfoca en motivar a los para que contribuyan

con sus aportes a sus puestos y sus organizaciones
Permite que los gerentes puedan asegurarse de
que los miembros de la organizacin centren sus
aportes en tener un alto desempeo y en el logro
de las metas organizacionales
Las metas que los miembros de la organizacin
se esfuerzan por alcanzar son determinantes
cruciales de su motivacin y desempeo
subsiguiente (Locke E. y Latham G.)
Teora de la fijacin de meta

Una meta es lo que una persona trata de alcanzar

por medio de sus esfuerzos y comportamientos
Para estimular una alta motivacin y desempeo,
las metas deben ser especificas y difciles
Por lo general las metas especificas son
cuantitativas, y se contraponen a las metas vagas
que suelen ser cualitativas.
Las metas difciles son arduas pero no imposibles de
alcanzar, por el contrario las metas fciles
prcticamente todo el mundo las puede alcanzar.
Teora de la fijacin de meta

Los empleados deben aceptar y estar de acuerdo

con las metas fijadas por sus superiores, por tanto
deben trabajar para alcanzarlas, de igual forma
deben comprometerse con estas metas y
realmente desear alcanzarlas.
Algunos gerentes consideran importante la
participacin de sus empleados en la fijacin de las
metas
Los miembros de las organizacin necesitan recibir
retroalimentacin sobre sus avances.
Teora de la fijacin de meta

Las metas difciles y especificas influyen en la motivacin de dos formas

Motivan a la persona a realizar ms aportes a su trabajo
Ayudan a la persona a enfocar sus aportes en la direccin correcta
Teora del Condicionamiento Operante

Brinda a las personas los

Refuerzo resultados que desean cuando
Elaborada por el psiclogo B. F
Skinner, la cual expone que las positivo manifiestan conductas
personas aprenden a funcionales para la
manifestar conductas que les organizacin
generan consecuencias
deseadas y a no incurrir en
aquellas que les provocan
consecuencias indeseables.
Teoras del condicionamiento operante

Refuerzo Negativo: Eliminacin de los

resultados indeseables cuando las
personas llevan a cabo
comportamientos funcionales para la
organizacin.

Extincin: Evitar la manifestacin de Castigo: Aplicacin de una

comportamientos disfuncionales, consecuencia no deseada o
eliminando todo aquello que los negativa cuando se manifiesta un
refuerce. comportamiento disfuncional.
Teora del aprendizaje social

Teora que toma en cuenta la forma en Aprendizaje Indirecto/ Observacin, se

que el aprendizaje y la motivacin se
ven influidos por los pensamientos y las
creencias de las personas, as como por
sus observaciones del comportamiento
de los dems .
logra cuando una persona se siente
motivada a desempear una
conducta que observa en otra persona.
Teora del Aprendizaje Social

Autorrefuerzo: Cualquier resultado o Eficacia Personal: Reconocimiento a

recompensa deseados o atractivos que una persona por su habilidad para
las personas se dan a s mismas por desempear con xito un
tener un buen desempeo, como un comportamiento.
sentido de logro, ir al cine , cenar fuera
de casa.
Pago y motivacin

Teniendo en cuenta las teoras de motivacin los gerentes deben basar la distribucin de
los sueldos a los empleados de la organizacin en sus niveles de desempeo, de tal
manera que aquellos que tengan mejor desempeo reciban un sueldo mayor, esto se
conoce como plan de pago por merito.
 Basar el pago por mrito individual,
grupal u organizacional

Los gerentes pueden decidir manejar un pago por mrito de

desempeo individual, grupal u organizacional
Cuando el desempeo individual se puede determinar con
precisin es posible que la motivacin de los empleados sea
mas alta si el sueldo se basa en el desempeo individual.
Cuando los miembros de la organizacin son muy unidos y no
es posible determinar el desempeo individual con precisin,
el desempeo no deber basarse en el desempeo de cada
empleado, sino ms bien en el rendimiento del grupo u la
organizacin.
Cuando el cumplimiento de las metas de la organizacin
depende de que sus miembros trabajen juntos y cooperen
entre si, es mas adecuado usar plan basado en el
rendimiento grupal u organizacional.
Basar el pago por mrito individual,
grupal u organizacional

Es posible combinar un plan individual con uno grupal, para lograr motivar a cada
persona a tener un desempeo alto y al mismo tiempo motivar a todos los empleados a
que se esfuercen juntos, cooperen y ayuden entre si a medida que sea necesario
Aumento de sueldo o bono?

Los gerentes pueden distribuir el pago por merito en forma de

aumento de sueldo o de un bono adicional al sueldo normal
El bono tiene mayor efecto en la motivacin por tres razones
El nivel absoluto de sus sueldos no guarda relacin con su
desempeo real
Un aumento de sueldo pude verse afectado por otros
factores
Ya que las organizaciones rara vez reducen los salarios, sus
niveles tienden a variar menos que los niveles de
desempeo
Los bonos conducen a los gerentes a una mayor flexibilidad
para distribuir los resultados
Referencias

Gareth, J y George, J. (2014) Motivacin y Desempeo, Administracin

Contempornea.(08) Pp. (446-474)
Gracias por su atencin