Universidad Nacional de Ingeniera

EVALUACION DE PUESTOS
 AGENDA
1. Fases principales de la administracin de
compensaciones
2. Definicin de Evaluacin de Puestos (Cargos)
3. Mtodos de Evaluacin de Puestos (Cargos)
3.1.Mtodo de jerarquizacin
3.2.Mtodo de categoras predeterminadas
3.3.Mtodo de comparacin de factores
3.4.Mtodo de evaluacin por puntos
1.FASES PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIN DE
COMPENSACIONES
FASE I: Identificacin y estudio de puestos
ANLISIS DE PUESTOS

Descripcin de Especificacin Estndares del

funciones y del puesto puesto
caractersticas

FASE II: Igualdad interna

EVALUACIN DEL PUESTO

Jerarquizacin Graduacin Comparacin por factores Sistemas de

puntos

FASE III: Igualdad externa ESTUDIOS COMPARATIVOS DE

SUELDOS Y SALARIOS

Asociaciones de empresarios Estudios comparativos

Entidades
Asociaciones profesionales propios
oficiales

FASE IV: Equilibrio

de valor interno y DETERMINACIN DE
externo LA COMPENSACIN

Valor determinado Valor determinado

= Equilibrio =
por la evaluacin por el mercado de
de puesto trabajo

Tasa concedida
a cada puesto
2.EVALUACIN DE CARGOS (PUESTOS)
Definicin
Es un proceso que consiste en analizar y comparar
el contenido de los puestos; con el fin de colocarlos
en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de remuneracin.

En sentido estricto, la evaluacin de puestos intenta

determinar la posicin relativa de cada puesto
(jerarquizar los puestos) con los dems
.
3. MTODOS DE EVALUACIN DE CARGOS
(PUESTOS)

Existen varias maneras de determinar y

administrar sistemas de pago. La
evaluacin de puestos est relacionada
con la obtencin de datos que permitan una
conclusin acerca del precio para cada
cargo, indicando las diferencias esenciales
entre los cargos, sea cuantitativa o
cualitativamente.
Los mtodos de evaluacin de puestos
pueden dividirse en dos grandes grupos:
Mtodos cualitativos:

1. Jerarquizacion de puestos
2. Categoras predeterminadas

Mtodos cuantitativos:

3. Comparacin por factores

4. Evaluacin por puntos

Todos los mtodos de evaluacin de puestos son

eminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o
comparan los cargos con algunos criterios (categoras o
factores de evaluacin) tomados como base de referencia.
Mtodos de evaluacin de cargos (puestos)
Esquema de comparacin
Base de
comparacin Cargo como un todo Partes del cargo o factores

Cargo versus cargo 1. Jerarquizacion de cargos 3. Comparacin de factores

Cargo versus criterio 2. Categoras predeterminadas 4. Evaluacin por Puntos

(clasificacin de cargos)

El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de

cargos consiste en obtener informacin respecto de los cargos
concernientes, mediante el anlisis de cargos, para tomar las
decisiones comparativas sobre ellos.
La evaluacin de cargos hace nfasis en la naturaleza y el
contenido de los cargos y no en las caractersticas de las
personas que las ocupan. Por tanto, la evaluacin de cargos
debe fundamentarse en las informaciones dadas por el anlisis
de cargos.
 MTODOS CUALITATIVOS DE
EVALUACIN DE PUESTOS
3.1. MTODO DE JERARQUIZACIN
El mtodo de Ordenacin o Jerarquizacin estriba
simplemente en ordenar los trabajos desde el ms
importante hasta el que lo es menos. Al puesto
ms sencillo y rutinario le corresponder el ltimo
lugar en la ordenacin; los trabajos restantes irn
ocupando posiciones ms elevadas en la lista a
medida que aumentan sus exigencias, complejidad y
responsabilidades.
El resultado final de la evaluacin ser una relacin
de los puestos, jerarquizados de acuerdo a su
importancia.
A modo de ejemplo se expone en el cuadro
siguiente la jerarquizacin de 10 puestos de obreros
de cierta empresa.
a. Aproximaciones Sucesivas

Consiste en recurrir al simple tanteo para obtener el

ordenamiento de los puestos. Cuando los cargos por
jerarquizar son pocos, esta manera de efectuar la
ordenacin no presenta dificultades. En cambio,
cuando los trabajos involucrados son numerosos, las
aproximaciones sucesivas resultan engorrosas y
suelen generar confusiones y errores.
 Cuadro
ORDENACIN DE PUESTOS DE OBREROS

PUESTOS ORDEN O JERARQUIA

Mecnica Especialista 1
Instrumentista 2
Electricista 3
Gruero 4
Tractorista 5
Carpintero 6
Albail 7
Herramentero 8
Operario 9
Ayudante de Limpieza 10
b. Procedimiento de los Promedios

Segn este mecanismo, cada uno de los jueces

integrantes del comit de valoracin ordena los puestos
sin intercambiar ideas con los dems. Los
ordenamientos individuales de los calificadores son
luego promediados y el resultado define las posiciones
que en ltima instancia tendrn los trabajos. Vase un
caso ilustrativo en el cuadro a continuacin. En general,
se considera que este procedimiento tiene un elevado
margen de azar, dado que sus resultados responden a
la adicin matemtica de opiniones individuales y no a la
deliberacin sistemtica de los jueces que permita
arribar a un criterio conjugado.
 Cuadro
PROCEDIMIENTO DE LOS PROMEDIOS

PUESTOS JUEZ JUEZ JUEZ Promedio Orden

A B C Final

Operario Conera 1 1 2 1.33 1

Op. Madejera 2 2 1 1.67 2
Op. Continua 4 3 3 3.33 3
Op. Retorcedora 3 5 4 4.00 4
Canillero 5 4 5 4.67 5
Parafinador 6 6 6 6.00 6
c. Los Mejores y los Peores

Consiste en efectuar ordenaciones parciales de los puestos,

los cuales luego son ensamblados. Por ejemplo si
deseramos ordenar 40 puestos, escribiramos sus ttulos o
denominaciones en otras tantas tarjetas y en una primera
instancia formaramos dos grupos con ellas: Un grupo
comprendera los mejores puestos y el otro los peores.
Posteriormente cada uno de estos dos grupos los
subedividiramos a su vez en otros dos: 1) Los mejores de
los mejores y los peores de los mejores; 2) los mejores de
los peores y los peores de los peores. En el cuadro
siguiente se presenta un diagrama ilustrativo del
procedimiento. Este artificio para realizar la jerarquizacin es
til cuando los puestos son numerosos, pudindose llegar
con relativa facilidad a acuerdos entre los miembros del
comit.
 Cuadro
ARTIFICIO DE LOS MEJORES Y LOS PEORES

10 mejores de mejores

20 Mejores
10 peores de mejores

40 Puestos
10 mejores de peores
20 Peores

10 peores de peores
d. Comparacin por Pares

Aqu el ordenamiento de los trabajos se efecta

mediante la comparacin, dos a dos, de todos los
puestos. Para el efecto se recurre a un diagrama
semejante al expuesto en el cuadro siguiente. En l se
marca con una X el puesto que en la fila horizontal se
considera mejor a los identificados mediante cdigos en
las columnas. Por ejemplo, en el diagrama se ha
otorgado dos X al puesto de Kardista: una de ellas por
considerrse mejor que el Operario de Radio (cdigo
03). De idntica forma se ha procedido con los dems
puestos.
 Cuadro
COMPARACION POR PARES

PUESTOS CODIGO POR PUESTOS NMERO

DE ORDEN
CDIGO TITULO 01 02 03 04 05 ASPAS

01 Kardista X X 2 3
02 Auxiliar Caja X X X 3 2
03 Op. Radio 0 5
04 Traductor X X X X 4 1
05 Planillero X 1 4
Concluidas las comparaciones por pares, se totalizar el
nmero de aspas logradas por los puestos, las cuales
definirn la mayor o menor jerarqua de los trabajos.

En la comparacin por pares, es arduo y difcil alcanzar

acuerdos finales entre los jueces, pero la amplia discusin
que propicia este procedimiento otorga una elevada validez
a sus resultados.

Cabe anotar, finalmente, que este mecanismo de

ordenacin de los trabajos exige numerosas comparaciones
de pares de puestos, caractersticas que lo torna adecuado
slo para valorar escasos cargos.
 MTODOS CUALITATIVOS DE
EVALUACIN DE PUESTOS
3.2. MTODO DE CATEGORIAS
PREDETERMINADAS

El mtodo de categoras predeterminadas

constituye una variacin del mtodo de
Jerarquizacin sencillo, que podra denominarse
mtodo de jerarquizaciones simultneas.
Para aplicar este mtodo, es necesario dividir los
cargos que van a compararse en conjunto de
cargos (categoras predeterminadas) que posean
ciertas caractersticas comunes. En seguida se
aplica el mtodo de jararquizacin sencillo en cada
uno de estos conjunto o categoras de cargos.
Despus de definir la estructura organizacional y de efectuar el
anlisis de cargos, este mtodo comienza por definir
previamente las categoras de cargos. Las categoras son
conjuntos de cargos con caractersticas comunes, que pueden
disponerse en una jerarqua o escala predeterminada. Es muy
comn que algunas organizaciones predeterminen las
siguientes categoras de cargos:

Cargos de supervisin
Primera forma de Cargos de operacin
categorizacin

Cargos especializados
Segunda forma de Cargos calificados
categorizacin Cargos no calificados o de obreros
En algunas organizaciones, los cargos se dividen en tres categoras
principales, segn se ilustra en el siguiente cuadro:

CLASIFICACIN DE LOS CARGOS EN CATEGORAS

Cargos Trabajo esencialmente rutinario,

Categora 1 no calificados que requiere poca precisin y
experiencia limitada.
Cargos Exigen cierto potencial intelectual y
calificados alguna experiencia general y
Categora 2 especfica en el desempeo de
tareas de cierta variedad y
dificultad.
Cargos Exigen espritu analtico y creador
Categora 3 especializados para solucionar problemas tcnicos
complejos y desarrollar mtodos.
El mtodo de las categoras predeterminadas proporciona una
organizacin planeada. Tomando en su totalidad, este mtodo de la
impresin de ser arbitrario o de no traducir la realidad. Una vez
implantado, este mtodo puede volverse inflexible y poco sensible a
los cambios de la naturaleza y del contenido de los cargos. No
obstante, es ms elaborado que el mtodo de jerarquizacin y
permite que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Es un
mtodo no analtico y cualitativo, como el mtodo de jerarquizacin.
Figura: Las jerarquizaciones mltiples en el mtodo de categoras predeterminadas

Relacin
salarial

Categoras
 MTODOS CUANTITATIVOS DE
EVALUACIN DE PUESTOS
3.3.MTODO DE COMPARACIN DE
FACTORES
(Factor Comparison)

El mtodo de comparacin de factores es

una tcnica que utiliza el principio de
Jerarquizacin. Es una tcnica analtica
por cuanto los cargos se comparan
mediante factores de evaluacin.
La creacin el mtodo de comparacin de
factores se atribuye a Eugene Benge,
quien propuso cinco factores genricos:
 Factores Genricos
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

El mtodo de comparacin de factores exige las

siguientes etapas, que deben desarrollarse despus del
anlisis de cargos:
1. Eleccin de los factores de evaluacin.
Los factores constituyen criterios de comparacin, verdaderos
instrumentos de comparacin que permitirn escalonar los
cargos que se evalen. La eleccin de los factores de
evaluacin depender de los tipos y las caractersticas de los
cargos que van a evaluarse. La idea bsica de este mtodo es
identificar pocos factores, pero ms amplios, para
proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definicin del significado de cada uno de los factores de

evaluacin.
Cuanto mejor sean definidos los factores, mayor ser la
precisin del mtodo.

3. Eleccin de los cargos de referencia.

Para facilitar las comparaciones de los dems cargos. Los
cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los
factores de evaluacin.
4. Jerarquizacin de los factores de evaluacin.
Cada cargo de referencia se evala mediante la
jerarquizacin de los factores de evaluacin. Supongamos
que los cargos de referencia escogidos sean el de
recepcionista y el de aseador.
Escalonamiento de factores de dos cargos de referencia
Orden de
escalonamiento Aseador Recepcionista
de los factores

1 Requisitos fsicos Habilidades exigidas

2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos fsicos
5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo
5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia.
Al tomar como base los cargos de referencia, los factores
deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribucin
individual para el total (lo cual puede darse con base en
porcentajes), de modo que la suma total de salario obtenida
para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en
trminos absolutos para cada factor.
En el siguiente ejemplo, dentro de los cargos que van a ser
evaluados, la seleccin de los cargos de referencia recae sobre
los de recepcionista y aseador. El primero recibe una
remuneracin de $ 30,000 mensuales y el segundo una de $
15,000 mensuales. Utilizando los factores de Benge,
supongamos que la comisin de evaluacin decide con
respecto a la importancia relativa de cada factor en cada cargo
de referencia, lo siguiente:
 Figura: Evaluacin de factores en los dos cargos de referencia

Factores de Recepcionista Aseador

evaluacin ($) ($)

Requisitos intelectuales 6,000 1,000

Habilidades exigidas 10,000 3,000
Requisitos fsicos 4,000 5,000
Responsabilidad 8,000 2,000
Condiciones de trabajo 2,000 4,000

$ 30,000 $ 15,000

La evaluacin de factores es el nombre asignado a la parte del trabajo

que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario,
entonces cada factor debe tener un cierto valor. La suma total de los
valores de los factores constituye el ciento por ciento del salario
compuesto. Para cada uno de los dos cargos de referencia, debe
decidirse el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior. As, est
evaluacin de factores puede hacerse en porcentaje o en dinero.
6. Montaje de la matriz o escalonamiento y de
evaluacin de factores.
Ahora la tarea consiste en comparar los resultados
obtenidos en la evaluacin de factores con los obtenidos
en el escalonamiento original de los factores. En otras
palabras, debe haber conformidad entre las diferencias
relativas indicadas por el escalonamiento y las
diferencias absolutas encontradas en las asignaciones
salariales arbitrarias y subjetivas. En la prctica esta
tarea no es fcil. El medio ms simple consiste en
montar una matriz de escalonamiento de factores en la
cual cada factor de evaluacin se desdobla y se
escalona de acuerdo con su importancia en los cargos
de referencia, como en el siguiente cuadro:
 Figura: Matriz de escalonamiento de factores

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabi- Condiciones

escalonamiento intelectuales exigidas fsicos lidad de trabajo

1 Recepcionista Aseador
2 Recepcionista Aseador
3 Recepcionista Aseador
4 Recepcionista Aseador
5 Aseador Recepcionista
Esta parte es un paso esencial para el desarrollo del
mtodo. La matriz es slo un mapa que muestra las
diferencias relativas entre los cargos y no indica las
diferencias absolutas, que es lo que se desea. Las
diferencias absolutas se determinarn mediante el proceso
de evaluacin de factores. Con los resultados de la
evaluacin de factores, la matriz anterior se completa
transformndose en una matriz de escalonamiento y de
evaluacin de factores
 Figura: Matriz de escalonamiento de factores y de evaluacin de factores

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabi- Condiciones

escalonamiento intelectuales exigidas fsicos lidad de trabajo

1 Recepcionista Aseador
($ 10,000) ($ 5,000)
2 Recepcionista Aseador
($ 8,000) ($ 2,000)
3 Recepcionista Aseador
($ 6,000) ($ 3,000)
4 Recepcionista Aseador
($ 4,000) ($ 2,000)
5 Aseador Recepcionista
($ 1,000) ($ 2,000)
7. Escala comparativa de cargos.
El siguiente paso consiste en transformar esta matriz de
escalonamiento y de evaluacin de factores en una escala
comparativa de cargos, como se muestra en el siguiente cuadro.
Figura: Escala comparativa de cargos

Requisitos Habilidades Requisitos Responsabi- Condiciones

Valores en $
intelectuales exigidas fsicos lidad de trabajo
1000 Aseador
2000 Aseador Recepcionista
3000 Aseador
4000 Recepcionista Aseador
5000 Aseador
6000 Recepcionista
7000
8000 Recepcionista
9000
10,000 Recepcionista
11,000
12,000
13,000
14,000
 MTODOS CUANTITATIVOS DE
EVALUACIN DE PUESTOS

3.4. MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS

(Point rating)
Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores y
puntos. Fue creado por el norteamericano Merril R. Lott, y
rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargos
ms utilizado en las empresas. Es el ms perfeccionado y el
ms utilizado de los mtodos .
La tcnica es analtica: los cargos se comparan mediante
factores de evaluacin en sus partes componentes. Es
tambin una tcnica cuantitativa: se asignan valores
numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se
obtiene un valor total por la suma de valores numricos
(conteo de puntos).
El mtodo de evaluacin por puntos se basa en un trabajo
previo de anlisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. Eleccin de factores de evaluacin

Los factores de evaluacin son los mismos factores de

especificaciones escogidos para el programa de anlisis
de cargos. As, la eleccin de los factores, su definicin,
su dimensionamiento y su graduacin son asuntos ya
tratados en el captulo dedicado al anlisis de cargos.

Ya vimos que la identificacin de los factores est

directamente relacionada con los tipos de cargos que van
a evaluarse. Ms que de factores individuales,
conviene hablar de cuatro grupo de factores:
a) Requisitos intelectuales, es decir, exigencias de los
cargos en cuanto a las caractersticas intelectuales de
los ocupantes.
b) Requisitos fsicos, es decir, las exigencias de los
cargos en cuanto a las caractersticas fsicas del
ocupante.
c) Responsabilidades implicadas, es decir, las
exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que
el ocupante debe responder.
d) Condiciones de trabajo, es decir las condiciones
fsicas bajo las cuales el ocupante desempea el cargo.
Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientes
Factores:
 Figura: Factores de evaluacin

FACTORES DE EVALUACIN
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica
2. Experiencia previa
3. Iniciativa e ingenio
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario
5. Concentracin mental o
visual
Responsabilidad por
6. Supervisin de personal
7. Material o equipo
8. Mtodo o procesos
9. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos
2. Ponderacin de los factores de evaluacin

La ponderacin de los factores de evaluacin se hace de

acuerdo con su importancia relativa, una vez que stos no
sean idnticos en su contribucin al desempeo de los
cargos, requiriendo ajustes compensatorios.

La ponderacin es lo que se da a cada uno de los factores de

evaluacin o su peso relativo en las comparaciones entre los
cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que
cada factor entra en la evaluacin de cargos. Al terminar la
ponderacin, muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes, y
esto hace que la suma de participacin de todos los factores
se vuelva diferente de cien. En estos casos, la escala de
puntos sufrir una reduccin constante o un crecimiento
constante, lo cual no anula la precisin del instrumento de
medicin que estamos considerando.
 Figura: Ponderacin de los factores de evaluacin

Primera Segunda
Factores
ponderacin ponderacin
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica 15 15
2. Experiencia previa 20 25
3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario 6 6
5. Concentracin mental o visual 6 6
Responsabilidad por
6. Supervisin de personal 10 10
7. Material o equipo 4 4
8. Mtodo o procesos 4 4
9. Informaciones confidenciales 4 4
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 6
11. Riesgos 10 10
Total 100 105
3. Montaje de la escala de puntos

Despus de hacerse la ponderacin de los factores, la

siguiente etapa es la atribucin de valores numricos (puntos)
a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado
ms bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del
porcentaje de ponderacin. Es decir, los valores ponderados
sirven como base para la elaboracin de la escala de puntos
para cada factor y constituirn el valor en puntos para el grado
A de cada factor. Establecidos los valores numricos (puntos)
para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la
asignacin de puntos a los grados B,C,D y as sucesivamente.
Por tanto, se trata de establecer una progresin de puntos a
lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede
utilizarse una progresin aritmtica o una progresin
geomtrica o, inclusive una progresin arbitraria. Por
ejemplo:
 Figura: Progresiones de la escala de puntos

Grados
A B C D E

Progresin aritmtica: 5 10 15 20 25

Progresin geomtrica: 5 10 20 40 80

Progresin arbitraria: 5 12 17 22 25
Mientras la progresin aritmtica hace que el valor de cada
grado aumente ciento por ciento todas las veces, haciendo
que la diferencia numrica entre los grados sea constante, la
progresin geomtrica hace que el valor de cada grado
aumente ciento por ciento con relacin al grado anterior,
haciendo que el valor de puntos se duplique en cada una de
las etapas sucesiva. La utilizacin de una de estas
progresiones depende, obviamente, de los objetivos de la
evaluacin. La progresin aritmtica tiende a producir una
recta salarial, en tanto que las otras progresiones tienden a
producir una curva salarial. Al adoptar la progresin
aritmtica sobre los factores ya ponderados se obtiene la
siguiente escala de puntos:
 Figura: Escala de puntos

Grado Grado Grado Grado Grado Grado

Factor
A B C D E F

Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica 15 30 45 60 75 90
2. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150
3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario 6 12 18 24 30 36
5. Concentracin mental o visual 6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por
6. Supervisin de personal 10 20 30 40 50 60
7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24
8. Mtodo o procesos 4 8 12 16 20 24
9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36
11. Riesgos 10 20 30 40 50 60
4. Montaje del manual de evaluacin de cargos

Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se

proceder a definir el significado de cada uno de los
factores de evaluacin. Ahora se trata del montaje del
manual de evaluacin de cargos, una especie de gua
o patrn de comparacin entre los diversos grados de
cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada
factor ocupa una pgina del manual, de acuerdo con la
figura siguiente:
 Figura: Ejemplo de redaccin del manual de evaluacin

1. INSTRUCCIN BSICA
Este factor considera el grado de instruccin general o tcnico-especializada, e inclusive el
entrenamiento especfico preliminar exigidos para el adecuado desempeo del cargo. Debe
considerar slo aquella instruccin que es aplicable al cargo y no la educacin formal de la persona
que actualmente lo ocupa.
Grado Descripcin Puntos
El cargo slo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga slo 15
A
un curso de alfabetizacin.

B El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la primaria o su 30

equivalente
C El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria o un 45
curso especializado equivalente.
D El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria o 60
curso tcnico, o especializado del mismo nivel
E El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo 75
o a educcin tcnica especializada del mismo nivel
F El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo, 90
mas curso tcnico o educacin tcnica especializada del mismo nivel.
5. Evaluacin de los cargos mediante el manual de
evaluacin

Con el manual de evaluacin se procede a evaluar los

cargos. Se toma cada factor una vez y comparan con l
todos los cargos, anotando el grado y el nmero de
puntos de cada cargo en ese factor. Generalmente se
utiliza un formulario de doble entrada: en las lneas, los
cargos, y en las columnas, los factores de evaluacin, de
acuerdo con el modelo presentado en la figura a
continuacin.

En esta etapa, cada cargo corresponde a un valor en

puntos obtenido con la suma de los puntos en cada
factor.