TEORIA GENERAL DEL

DERECHO DE TRABAJO

Prof. Victoria Toledo Zegarra

1
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

La historia del derecho del trabajo es

uno de los episodios mas trágicos de la
lucha de clases, por su profundo sentido
de reivindicación de los valores humanos,
tal vez el mas hondo de todos, porque es
la lucha por la liberación y dignificación
del trabajo, lo que es tanto como decir la
liberación y dignificación del hombre en
su integridad
2
 HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los primeros cincuenta años del siglo XIX integran la
edad heroica del movimiento obrero y del derecho del
trabajo, una denominación que corresponde
primeramente a la lucha sindical, pero pertenece
también al derecho del trabajo, porque se luchaba por
su idea, pues las libertades sindical, de huelga y de
negociación y contratación colectivas, son su finalidad
inmediata, la condición para que pudiera nacer el
derecho sustantivo en una sociedad en la que su
estado era impotente frente a la formula del LAISSER-
FAIRE, LAISSER-PASSER de los fisiócratas.*

FISIÓCRATAS: representantes de la economía política burguesa de Francia en el siglo

XVIII .
3
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los años posteriores a la Primera Guerra

Mundial presenciaron dos sucesos
trascendentales para la evolución del
derecho europeo del trabajo:

a) La creación de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT) en el Tratado de Versalles
del 28 de junio de 1919
b) La proclamación de la Constitución alemana
de Weimar el 11 de agosto de 1919.

4
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

 La Declaración de los Derechos del Trabajo,

cuya repercusión en Europa fue inmensa
contiene: el derecho colectivo comprendía las
libertades sindical, de negociación y
contratación colectivas y de huelga, y
además, los consejos de empresa y
económicos, adoptados en varias naciones, y
cuya función consiste en dar oportunidad a los
trabajadores para participar en la
administración de empresas.
 La Constitución de Weimar, y en general, el
derecho del trabajo de aquellos años veintes,
creo en Europa el principio de la igualdad
jurídica del trabajo y el capital

5
 DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Y DERECHOS
FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO- OIT 1998

 Libertad de asociación y libertad sindical, y

reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva.
 Eliminación de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio.
 Abolición efectiva del trabajo infantil.
 Eliminación de la discriminación en materia
de empleo y ocupación.

6
 LUCHA POR JORNADA DE 8 HORAS DE
TRABAJO
 Movilización obrera por la jornada de ocho
horas en los Estados Unidos, movilización que
culminó exitosamente el 1ro de mayo de 1886,
provocando una represión contra sus
dirigentes, entre ellos los cinco “mártires de
Chicago”, injustamente condenados a muerte.

 En el Perú, el 1ro de mayo de 1905, la

Federación de Obreros Panaderos organizó un
acto solemne para celebrar por primera vez en
el país el día de los trabajadores, acordando
en esta ocasión iniciar una lucha común para
conseguir la jornada de ocho horas.

7
 LUCHA POR JORNADA DE 8 HORAS DE
TRABAJO

 La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

creada en 1919 abrió un espacio mundial de
concertación tripartita (empleadores,
trabajadores, estados) mediante la cual se
aprobaron una serie de convenios y
recomendaciones relativas a los principales
derechos laborales. El convenio número 1 se
refiere precisamente a la jornada de ocho
horas.

8
 DERECHO LABORAL

Conjunto de normas jurídicas, dirigidas a

regular las relaciones del trabajo entre el
empleador y el trabajador. En sí el derecho de
trabajo regula la relación jurídica entre
empresarios y trabajadores y otros con el
Estado en lo referente al trabajo subordinado.

9
 RAMAS DE ESTUDIO
Derecho del Trabajo Colectivo:
Estudia las relaciones colectivas de trabajo y las
aborda a través de temas como las modificaciones
de las relaciones colectivas de trabajo, los conflictos
colectivos de trabajo y sus soluciones, las relaciones
colectivas de trabajo, el derecho sindical.

Derecho del trabajo individual:

Analiza las relaciones individuales de trabajo,
abordadas a través de clases sobre los temas del
contrato de trabajo, el salario y el empleador.
remuneración, jornada de trabajo, descansos
remunerados, regímenes especiales, régimen laboral
público, procesos judiciales laborales.

10
 Características

 Es un derecho nuevo, en formación: se

trata de un derecho dinámico y en
constante evolución que surge de la
realidad social.
 Es un derecho de integración social: sus
principios y normas obedecen al interés
general.
 Es profesional: se ocupa del hombre por
el hecho del trabajo.

11
 Características
 Es tuitivo: protector, tutelar del trabajo
que es la parte más débil de la relación
laboral.
 Es un derecho especial: se aplican las
normas de derecho del trabajo sobre las
del derecho civil.
 Es autónomo: tiene autonomía
científica, legislativa y didáctica que le
permite resolver de motu propio el
objeto de la materia. Esa independencia
no es absoluta ni se trata de un derecho
de excepción: la autonomía es relativa,
ya que el derecho está interrelacionado
entre sus distintas partes. 12
Fuentes

NIVEL NORMAS

Constitucional Constitución
Tratado sobre derechos laborales - OIT

Primario Tratado
Ley
Decreto legislativo
Decreto de urgencia
Sentencia anulatoria del Tribunal
Constitucional

Secundario Reglamento
Sentencia anulatoria del Poder Judicial

Terciario Convenio colectivo

Reglamento interno de trabajo
Costumbre

13
 QUÉ SON LAS NORMAS
INTERNACIONALES
DE TRABAJO?

• Son tratados internacionales sujetos a la ratificación

de los Estados miembros de la OIT.

• Son frutos de un consenso tripartito internacional

sobre normas mínimas para garantizar un trabajo
decente para hombres y mujeres.

• El efecto más directo de las normas se refleja en la

legislación pero aun cuando los convenios no se
ratifiquen pueden aplicarse por vía de la legislación y
la práctica nacional.

14
 Constitución 1993

Consagra los siguientes derechos laborales:

 Libertad de trabajo Art.° 22
 Protección especial al niño y adolescente (Art 23)
 Igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades
 Sindicación, negociación colectiva y huelga
Estos derechos han sido reconocidos por la OIT
como principios fundamentales del trabajo
(ver Diap.N°8)

15
 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

• Nace a partir del contrato de trabajo.

• Tienen que ver con el desarrollo del contrato.
• Establece una relación indirecta con el empleador: a
través de un grupo.
• Los sujetos intervenientes son: el grupo de
trabajadores, el empleador o empleador,
asociaciones profesionales.

16
 MARCO NORMATIVO
 Art. 28º de la Constitución Política.
 T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas, Decreto
Ley Nº 25593, aprobado por D. S. Nº 010 -2003 -
TR..
 Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas,
aprobado por D. S.Nº 011-92-TR.

17
RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO

Regula
 SINDICALIZACION
 DERECHO DE HUELGA
 NEGOCIACION COLECTIVA

18
SINDICATOS
19
 Regulación Constitucional
Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela
su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve
formas de solución pacífica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armonía con el interés social. Señala sus excepciones
y limitaciones.
 BASE LEGAL

 -CONSTITUCION POLITICA DEL PERU 1993

 -CONVENIO 87, 98 Y 151 OIT
 -D.S. Nº 010-2003-TR – TUO Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo
 -D.S. Nº 011-92-TR
 -LEY Nº 27556
 -D.S. 003-2004-TR
 --D.S. 003-82-PCM
 -D.S. Nº 026-82-JUS
 -TUPA – D.S. Nº 016-2006-TR
 RESOLUCION DIRECTORAL Nº 001-2004
 MTPE/ DVMT/DNRT
 -RESOLUCION DIRECTORAL Nº 002-2004
 MTPE/ DVMT/DNRT
 Los convenios OIT sobre libertad
sindical
 El derecho de libertad sindical es desarrollado en
diversos convenios, pero son dos los convenios
fundamentales:
o El Convenio 87, estable el rol del Estado frente al

derecho de libertad estatal

o El Convenio 98 , establece reglas para ejercer el

derecho de libertad sindical frente a los empleadores

 El Perú ha ratificado además el Convenio 151 sobre
relaciones de trabajo en la Administración pública
 SINDICATO

- Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en

defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y
profesionales. Establece un equilibrio de poder con el
empleador.

- Los sindicatos negocian en nombre de sus afiliados

(negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo
(jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación
profesional, etc.)

- El sindicato tiene como objetivo principal lograr el bienestar

de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente
capacidad de negociación como para establecer una dinámica
de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.
LIBERTAD SINDICAL

-
Es la LIBERTAD con la que cuentan los
trabajadores para crear, organizar,
afiliarse o desafiliarse a sindicatos,
federaciones o confederaciones,
libremente y sin injerencias de otros
trabajadores, el Estado o de los
Empleadores, y es considerada como un
derecho humano básico.
 CONSTITUCION 93’
Art. 28.- El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve

formas de solución pacífica de los conflictos
laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en

el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza

en armonía con el interés social. Señala sus
excepciones y limitaciones.
 CONSTITUCION 93’

Artículo 42.- Se reconocen los derechos de sindicación y

huelga de los servidores públicos.

No están comprendidos:

- Los funcionarios del Estado con poder de decisión

- Los que desempeñan cargos de confianza o de

dirección,

- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la

Policía Nacional.
 CLASES DE ORGANIZACIONES
SINDICALES

• Las organizaciones sindicales pueden

formarse de la siguiente manera:
• SINDICATOS
-Integrado por individuos

• FEDERACIONES
-Integrado por Sindicatos

• CONFEDERACIONES
-Integrado por Sindicatos y Federaciones
 AMBITO DE LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES

• Las organizaciones sindicales pueden tener los

siguientes ámbitos de acción, según se pacte
en su Estatuto

• LOCAL
Solo tiene afiliados en la Provincia (Ejm. Lima)

• REGIONAL
Tiene afiliados en dos o más provincias

• NACIONAL
Puede tener afiliados a nivel nacional. Debe
inscribirse en Lima.
 TIPOS DE SINDICATOS
a) DE EMPRESA: Formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que
presten servicios para un mismo empleador. (20 Afiliados Min.)

b) DE ACTIVIDAD: Formados por trabajadores de profesiones,

especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la
misma rama de actividad. (50 afiliados Min.)

c) DE GREMIO: Formados por trabajadores de diversas empresas que

desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad. (50 afiliados
Min.)

d) DE OFICIOS VARIOS: formados por trabajadores de diversas

profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas
diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar,
provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo
legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo. (50 afiliados
Min.)

• Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de

trabajo.
QUIENES NO PUEDEN FORMAR
SINDICATOS

 Según la normatividad vigente no pueden formar

organizaciones sindicales:

 Los desempleados
 Locadores de Servicios
 Servicios No Personales
 Practicantes
 Los Jubilados
 En general, quienes no tengan vinculo laboral.
INSCRIPCION DEL SINDICATO

 El sindicato debe inscribirse en el registro

correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo.

 El registro es un acto formal, no constitutivo, y no

puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con
los requisitos establecidos por la presente norma.

 El registro de un sindicato le confiere personería

gremial para los efectos previstos por la ley, así
como para ser considerado en la conformación de
organismos de carácter nacional e internacional.

 Los sindicatos, cumplido el trámite de registro,

podrán por este solo mérito inscribirse en el registro
de asociaciones para efectos civiles.
- FINES Y FUNCIONES -

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro

de su ámbito, en los conflictos, controversias o
reclamaciones de naturaleza colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su
cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de
tales convenciones se originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual, salvo que el
trabajador accione directamente en forma voluntaria o por
mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar
en calidad de asesor.
d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de
cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de
auxilio y promoción social de sus miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general,
técnica y gremial de sus miembros.
f) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines
esenciales ni con las leyes
- NEGOCIACION COLECTIVA -

• El sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los

trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la
representación de la totalidad de los mismos, aunque no
se encuentren afiliados.

• De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito,

podrán ejercer conjuntamente la representación de la
totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en
conjunto a más de la mitad de ellos.

• En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que

ejercerán esa representación, sea a prorrata,
proporcional al número de afiliados, o encomendada a
uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada
sindicato representa únicamente a sus afiliados.
 - OBLIGACIONES DE LAS ORG. SINDICALES-

a) Observar estrictamente sus normas institucionales con

sujeción a las leyes y normas que las regulan.
b) Llevar LIBROS DE ACTAS, de registro de afiliación y de
contabilidad debidamente sellados por el MTPE.
c) Asentar en el libro de actas las correspondientes
Asambleas y sesiones de la junta directiva así como los
acuerdos referentes a la misma y demás decisiones.
d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo la Reforma de sus
estatutos, acompañando copia auténtica del nuevo texto y,
asimismo a aquélla y al empleador, la nómina de junta
directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de
los cinco (5) días hábiles siguientes.
e) Otorgar credencial a sus dirigentes
f) Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan
IMPEDIMENTOS DE LAS ORG. SINDICALES

a) Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asunto

de política partidaria, sin menoscabo de las libertades que la
Constitución Política y los Convenios Internacionales de la
OIT ratificados por el Perú les reconocen.
b) Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a
ingresar o retirarse de la organización sindical, salvo los
casos de expulsión por causales previstas en el estatuto,
debidamente comprobadas.
c) Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que
constituyen el objeto de la organización sindical o que no
hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por
la ley o por el estatuto.
d) Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del
patrimonio sindical.
e) Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden
público.
REQUISITOS PARA SER AFILIADO

Para ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio

que corresponda según el tipo de sindicato.

b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar

cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto
expresamente lo admita.

c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

d) Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante

el período de prueba, sin menoscabo de los derechos y
obligaciones que durante dicho período les corresponde
ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

La calidad de miembros de un sindicato es INHERENTE a la

persona y no podrá ser transferida, transmitida ni delegada
por ningún motivo.
DIFERENCIAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES DE DISTINTO REGIMEN LABORAL

ORGANIZACIONES ORGANIZACIONES ORGANIZACIONES

SINDICALES SINDICALES SINDICALES
REGIMEN PRIVADO REGIMEN PUBLICO MIXTAS

Solicitud ante PERSONERIA PERSONERIA PERSONERIA

el MTPE GREMIAL JURIDICA GREMIAL
Número Sindicatos: Sindicatos: Sindicatos:
necesario Empresa Otros 20% del Pliego Empresa Otros
para 20 Afil. 50 Afil. Presupuestal 20 Afil. 50 Afil.
constituirse
Federaciones: Federaciones: Federaciones:
02 Sindicatos 10 Sindicatos 02 Sindicatos

Confederaciones: Confederaciones: Confederaciones:

02 Sindicatos 05 Federaciones ó 02 Sindicatos
02 Federaciones y
30 Sindicatos
 DIFERENCIAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES DE
DISTINTO REGIMEN LABORAL
ORGANIZACIONES ORGANIZACIONES ORGANIZACIONE
SINDICALES SINDICALES S SINDICALES
REGIMEN PRIVADO REGIMEN PUBLICO MIXTAS
Fuero Sindicatos:
Sindical 03 x 50 primeros No lo prevé la norma No lo prevé la
Max. 12 norma
Federaciones:
02 x Número
Sindicatos Afiliados
Max. 15 (y 01 x emp)

Confederaciones:
02 x Número
Federaciones Afiliada
Max. 20 (y 01 x emp)
Licencia No interviene el No interviene el No interviene el
Sindical MTPE MTPE MTPE
EL MARCO JURIDICO DE LA
NEGOCIACION COLECTIVA
 CONCEPTO
“El derecho de negociación colectiva es consustancial
con el derecho de asociación sindical; su ejercicio
potencializa y vivifica la actividad de la organización
sindical, en cuanto le permite a ésta cumplir la misión
que le es propia de representar y defender los
intereses de sus afiliados, y hacer posible, real y
efectivo el principio de igualdad si se tiene en
cuenta, que la organización por su peso específico,
queda colocada en un plano de igualdad frente al
patrono. .
 Negociación Colectiva
La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre
los representantes de los trabajadores y el empleador, con
el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las
relaciones laborales entre unos y otros, tales como
remuneraciones y condiciones de trabajo.

Dicho acuerdo se den EN CUANTO A SU MODALIDAD

omina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza
vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a
éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a
quienes les sea aplicable.

41
 Características
a) Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se
convierte en el deber de los empleadores de recibir el
pliego de peticiones y de negociarlo;
b) Por regla general, los trabajadores tienen derecho a la
negociación colectiva, su limitación debe estar
expresamente señalado en la ley;
c) El ejercicio de este derecho les concede a los
trabajadores las siguientes atribuciones: libertad de
escogencia de sus representantes, libertad para
elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto
representación en la negociación, el derecho a
suscribir convenciones colectivas, la protección del
fuero circunstancial, igualdad de trato y no
intromisión de las autoridades administrativas del
trabajo.
 PROCEDIMIENTO DE
NEGOCIACION COLECTIVA

Se inicia con la Negociación

presentación Directa
del pliego
HUELGA

Conciliación ARBITRAJE

43
 Aprobación y presentación
del pliego

Es una atribución exclusiva de la

asamblea General del sindicato la
adopción del pliego de peticiones que da
inicio al conflicto colectivo, el cual
deberá presentarse al empleador a más
tardar 2 meses después de su aprobación.
Inicio de la negociación del pliego

El inicio de la etapa de arreglo directo debe

darse dentro de los 5 días hábiles siguientes a
la presentación del pliego, y aunque se trata
de una norma legal y de orden público, es
común que las partes acuerden ampliar este
término para iniciar esta etapa de negociación.
No obstante, la renuencia del empleador a
iniciar conversaciones dentro del término
legal puede ser sancionada por el Ministerio
de Protección Social con multa.
 ETAPA DE ARREGLO DIRECTO

Se inicia con la primera reunión.

De esta reunión se debe elaborar y suscribir
acta, en la que se determinen con claridad
aspectos tales como la forma como se
adelantará el proceso de negociación, lugar,
fecha y hora de las reuniones; orden en se
estudiarán los puntos; participación de los
asesores de las partes y, en general, aquellos
asuntos que contribuyan al normal desarrollo de
la negociación colectiva
Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte,
se hará constar en acta final, en la cual se expresará el
estado en que quedaron las conversaciones y se indicará
con precisión cuáles fueron los acuerdos parciales y
cuáles en los que no se produjo arreglo alguno.
Si no se firma convención colectiva, el acta final será
simplemente un documento que sirve como prueba de
los temas discutidos para efectos de que el tribunal de
arbitramento expida el laudo arbitral correspondiente.
Naturalmente, terminada la etapa de arreglo directo sin
acuerdos definitivos, el sindicato tiene la opción de
aprobar la huelga o el tribunal de arbitramento.
48
 DEFINICION

La huelga es una manifestación

utilizada por los trabajadores, a través
de una paralización colectiva y
concertada del trabajo.
Vale decir, es una paralización de
trabajo, caracterizada por la abstención
a ejecutar sus labores durante la
jornada de trabajo.
49
 DEFINICION DE LA LEY

“La huelga es la suspensión colectiva

del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del
centro de trabajo” (Art. 72 de la Ley).

50
 CLASES DE HUELGAS
1. Huelga con abandono del centro de trabajo. Los
trabajadores se retiran en desde el momento que
comienza la paralización.
2. Huelga sin abandono del centro de trabajo.
Los trabajadores sin abandonar sus puestos de
trabajo, cesan de realizar sus tareas.
3. Huelga rotativa. Consiste en paralizaciones
consecutivas por trabajadores de diferentes secciones
del centro de trabajo con abandono de éste.
4.Huelga Blanca. Se refiere a la forma de trabajo a
ritmo lento. Los trabajadores no abandonan sus
puestos, pero realizan sus labores con intensidad
menor.(Art. 81 de la Ley, no ampara el trabajo a
desgano o ritmo lento)
51
 Huelga determinada.
Cuando es por tiempo
determinado y se fija su
duración por anticipado.
En cuanto a
Huelga Indefinida. su duración
Carece de fecha de
terminación,
generalmente depende
del curso de la
reclamación.

52
 PROCEDENCIA DE LA
HUELGA
Su ejercicio procede una vez concluida la
negociación directa, la conciliación y es
alternativa al arbitraje, como una forma de
reclamo de los trabajadores, a efecto de lograr
que el empleador ceda en sus propuestas y llegue
a una solución mediante la convención colectiva
(Art. 61 y 62 de la Ley).

53
 REQUISITOS
Artículo 73.- Para la declaración de huelga se requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses
socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella
comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen
los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de
los trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá
ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de
la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya
asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en
asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo
menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose
de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

54
IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA

 El Ministerio de Trabajo es la
dependencia señalada se
pronuncia por la improcedencia
de la declaratoria de huelga,
dentro del tercer día hábil de
recibida la comunicación, en
caso de no cumplirse con los
requisitos previstos.

55
 HUELGA ILEGAL

1.- Si se materializa no obstante haberse declarado

improcedente.
2.- Por haberse producido, con ocasión de ella violencia
sobre bienes y personas
3.- Por no haberse levantado después de notificado el
laudo o resolución definitiva que ponga termino a la
controversia .

56
 EFECTOS
a) Determina la abstención total de las actividades de los
trabajadores en ella comprendidos, con excepción del
personal de dirección o de confianza y del personal
comprendido en el artículo 78.
b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales
de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.
c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias,
materias primas u otros bienes, salvo circunstancias
excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de
Trabajo.
d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios. 57
LA HUELGA TERMINA POR
 Por acuerdo de las partes en conflicto.
 Por decisión de los trabajadores.
 Por haberse solucionado el pliego mediante
Resolución de la AAT, tratándose del artículo
68º de la Ley.
 Por ser declarada ilegal.

58
 HUELGA CON CARACTERÍSTICAS
GRAVES - RESOLUCION POR LA AAT
CAUSALES:
 Prolongación excesiva en el tiempo,
comprometiendo gravemente a una empresa o
sector productivo.
 Deriva en actos de violencia.
 Asume características graves por su magnitud o
consecuencias.

59
 FIN
¡ Muchas gracias !