TALLER DE COACHING

PAE Business Administration – Piura 2017

Profesor: Juan Carlos Migone Bruiget

Integrantes:
 Chipana Flores Orison Roger
 Estrada Carranza Ruth
 Guzmán Olaya Liliana Paola
 Lozano Valles William
¿Qué es coaching?

 Es un proceso dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros en el

logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial.
 El coaching, más que un entrenamiento, es entendido como una
disciplina, un arte, un procedimiento, una técnica y, también, un estilo de
liderazgo, gerenciamiento y conducción.
 Es aprendizaje más transformación: se trata no sólo aprender y saber, sino
también de preguntarnos “quién quiero ser”.
Objetivo del coaching
 Lograr que el otro se convierta en un mejor observador de sí mismo y de su
mundo de relaciones, para que pueda obtener el máximo de rendimiento
de sus competencias y habilidades.
 Conseguir que el otro (a quien se le aplica el coaching) asuma
responsabilidad y poder frente a las circunstancias, generando
aprendizaje que le permita expandir su capacidad de acción efectiva.
 Alcanzar la transformación en el otro para que diseñe e implemente
nuevas acciones que le permitan desarrollarse y alcanzar sus metas.
¿Quiénes intervienen en un proceso
de coaching?
¿Qué es un coach?
 Es un “soplador de brasas”. Es un socio facilitador del aprendizaje, que
acompaña al otro (coachee) en una búsqueda de su capacidad de
aprender para generar nuevas respuestas.
 Tiene un rol multifacético: líder, detective, provocador y alquimista
(transforma).
 El líder – coach no sólo expande sus habilidades y competencias, sino que
motiva, potencia y enriquece el trabajo del equipo.
 El coach colabora con las personas, equipos, empresas, para que acorten
brechas con respecto a objetivos, tanto personales como
organizacionales.
¿Qué es un coachee?

 Es la persona que es coacheada

 Es quien realiza el cambio. Es el personaje principal en el proceso de
coaching.
Las sesiones de coaching pueden ser:

 Individual: también conocido como bipersonal; es decir, cuando se da

entre el coach y el coachee. En este caso, el coache revela
pensamientos, sentimientos y fantasías que los hacen sentir únicos en su
desgracia. Compartir genera alivio y abre posibilidades de acción.
 Grupal: cuando se coachea a un grupo o equipo. Además del
aprendizaje personal, se genera cohesión entre los integrantes del grupo y
aprendizaje interpersonal.
Beneficios del coaching
 Produce aprendizaje y transformación.
 Los coacheados se convierten en mejores observadores de sí mismos y de
su mundo de relaciones.
 Facilita la mejora en las competencias y habilidades.
 Ayuda a generar cambios en las personas, en los vínculos y en las
organizaciones.
 Ser coacheado y aprender a coachear a otros se constituye hoy como
una competencia gerencial y un nuevo estilo de liderazgo y gestión.
Coaching y psicoterapia
 El coaching es una disciplina que resulta ser terapéutica mas no
psicoterapéutica.
 En psicoterapia, a través de la palabra, el pasado se moviliza. En el
coaching también opera el lenguaje, y produce alivio y aprendizaje,
aunque el dolor, los síntomas e inhibiciones, son tratados desde otro lugar y
con otra finalidad.
 La psicoterapia permite conocer el origen y la trama de los fenómenos
patológicos. Sin embargo, el coaching interviene en la dimensión de lo
consciente, de la conducta observable.
 El coaching es una aproximación a lo sintomático, mientras la psicoterapia
aborda los conflictos, intentando observar más allá de los síntomas.
Condiciones esenciales para ser
coach
 Poseer una sólida base teórica y rigurosas herramientas prácticas. Por
tanto, requiere de profesionales capacitados para su ejercicio.
 Debe tener una sólida formación profesional, ética y responsabilidad.
Aprendizaje y responsabilidad
Aprendizaje
Es la adquisición de conocimiento de una cosa. Aprender no es sólo tener
información, es expandir nuestra capacidad de acción efectiva. Implica
incrementar nuestra competencia para poder operar en un determinado
dominio que antes desconocíamos.
Cuando aprendemos, incorporamos habilidades que permitirán acceder a
resultados u objetivos que antes estaban fuera de mis posibilidades. El gran
desafío es aprender a aprender. Enseñar el oficio de aprender es ir más allá
de transmitir información.
El aprendizaje es activo porque requiere la voluntad de movernos de una
zona que arbitrariamente llamaremos de confort, a otra zona que llamaremos
de expansión, cuidando de no pasar a la zona de pánico:
Zona de confort: en ella tenemos todo el conocimiento
adquirido, funcionamos en piloto automático y se irá
expandiendo a medida que incrementamos nuestro
aprendizaje. Esta zona se va extendiendo también al
incorporar nuevas competencias.

Si bien este conocimiento adquirido nos posibilita operar

con mayor efectividad (y con menos estrés y derroche de
energía), lo que no deseado sería circunscribirnos a esta
área, ya que estaríamos muy limitados

Zona de expansión : en ella se produce principalmente el

aprendizaje. Se requiere esfuerzo puesto que para
aprender, es necesario salir de la zona de confort.

Esta salida requiere de una declaración de no saber, pero

al mismo tiempo requiere una voluntad de aprender. Al
aprender, expandimos nuestra capacidad de acción y al
mismo tiempo estaremos ampliando nuestra zona de
confort.
Zona de temor / pánico: en esta zona es prácticamente
imposible aprender. Podrá haber cumplimiento, pero no
compromiso.

Por tanto, es necesario que se generen adecuados

contextos de aprendizaje, de confianza, confiabilidad,
respeto y humildad. Contextos en donde la declaración
de “no sé” sea concebida como una oportunidad.
Coaching y aprendizaje
El aprendizaje es uno de los fundamentos del coaching puesto que este es un
proceso de aprendizaje.

El acoaching es un proceso a través del cual el coacheado acorta brechas

entre dos momentos o estados:

Momento 1 Momento 2
Lo que sé Lo que no sé
Brecha de aprendizaje
Lo que puedo Lo que no puedo
Lo que tengo Lo que quiero

- Deseo
- Insatisfacción
Aprendizaje y responsabilidad
Responsabilidad
Es cómo responder frente a las situaciones o circunstancias. No se trata de
tener la culpa sino de observar cómo nos posicionamos frente a las cosas que
nos acontecen y elegir las acciones desde una libertad esencial.

Existen dos formas de explicar un suceso, y cada una de

ellas genera respuestas y acciones claramente
diferentes. Se trata de las explicaciones tranquilizadoras
y las explicaciones generativas.
 Explicaciones tranquilizadoras: se les conoce también como reactivas. Son
explicaciones que no resuelven algo, en ellas me declaro inocente
(víctima) y pongo la responsabilidad en cualquier otra persona, cosa o
suceso, siempre habrá un motivo. En otras palabras con estas
explicaciones no asumo la responsabilidad de haber podido generar una
respuesta diferente.

 Explicaciones generativas: Con estas explicaciones contribuyo a la

solución de un problema. No me hago culpable sino asumo mi
responsabilidad de comunicar los inconvenientes y solicitar ayuda o
sugerencias. Estas explicaciones abren posibilidades de acción, de
responder a una situación.
Coaching y responsabilidad
La pregunta que formula el coach en su sesión de coaching es ¿Qué quieres
que ocurra en esta situación?, ¿Cuánta responsabilidad estás dispuesto a
asumir?.
Ser responsable ante una situación implica asumir que el poder está en
nuestras posibilidades, en nuestras competencias. Pasa por tomar conciencia
de que, aún en las circunstancias más difíciles, puedo elegir quién voy a ser.

Para Sartre, ser responsable es ser autor. Cada uno es autor de su propio
modelo de existencia. Se trata de tomar decisiones, hacer cosas y asumir las
consecuencias.
Por tanto, el proceso de coaching es un proceso de asunción de
responsabilidad. Mientras el coachee siga considerando que sus problemas
son consecuencia de factores externos, el coaching no tendrá eficacia.
Coaching es aprender a revisar nuestros juicios, nuestros procesos de
razonamiento y a darnos explicaciones generativas.
 Transformando al Observador.
¿Qué hace que ante una misma Circunstancia, ante un mismo hecho, dos o
mas personas vean o sientan de modo diferente?
 Acontece que “Bueno” o “Malo” Son interprestaciones; por lo tanto son
subjetivas. Son interprestaciones que corresponde al sujeto que la emite.
En otras palabras depende del Observador que que cada uno es.
 Algunos podrán coincidir con nuestra manera de Observar y también
habrán quien tenga una percepción diferente.
¿Cuál es la realidad?
 Desde un principio elemental del otro podríamos decir que no hay tal cosa
como “LA” Realidad. Por que existe “MI” Realidad y También la Realidad
del “Otro”.
 Tenemos diferentes Perspectivas acerca de un mismo hecho y es así por
que nuestra experiencia esta filtrada por nuestros Sistemas de Creencias y
Por nuestros modelos mentales.
Como Definimos los Modelos Mentales
 Según Peter Senge :
Los “modelos mentales” son supuestos profundamente arraigados,
generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de
Observar el mundo y también sobre nuestra manera de actuar.
Según Charlotte Roberts :
 Los Modelos mentales pueden ser Generativos, uno puede proponerse
generar crear una aptitud que no posee y para ello es preciso combinar la
imaginación con la acción para que la generación de Nuevos modelos
mentales Surta efectos Duraderos.
El Filtro de los Modelos Mentales
 ¿Es malo tener modelo mentales? ¿pódemos no tenerlos?
La respuesta es Negativa en ambos casos. Erróneo seria considerar que
el nuestro es el único Modelo Mental Existente Valido.
 Como Interpretamos el Mundo
 Esa interpretación del Mundo dependerá del tipo de Observador que
cada uno es.
 Los Modelos Mentales forman Parte nuestra Existencia y Operan
permanentemente en cualquier ámbito de nuestra vida condicionando
nuestras Percepciones, sobre esas percepciones habrán interpretaciones y
éstas a su vez, definirán acciones.
Modelo Observador – Acción -Resultados
 Desarrollar el Modelo del Observador – Acción - Resultados.
El Observador otorga sentido a la situación que enfrenta antes de
intervenir en ella. De acuerdo al sentido que le demos a una Situación
actuaremos de una manera u otra manera. Esa acción nos aproximará a
un resultado que puede Coincidir o no con los objetivos Propuestos.
Conclusión del Modelo:
Observador – Acción - Resultados
 Si queremos tener resultados que nos aproximen con mayor eficacia al
objetivo deseado, No debemos enfocarnos en las Acciones, Sino en el tipo
particular de Observador que cada uno es, en nuestros modelos mentales
y en nuestras interpretaciones que tenemos del mundo. Con toda
Seguridad, las acciones consecuentes y sus resultados serán diferentes.
Responsabilidad del líder es:
Generar Contextos de Aprendizajes.
 En el mundo de las Organizaciones son: Los Lideres serán los responsables
de generar contextos de aprendizaje en el cual se haga posible el
surgimiento de Observadores diferentes. Para ello es necesario tener
contextos de: CONFIANZA, RESPETO, CONFIABILIDAD que posibilite
cuestionar y cuestionarse nuestra manera de pensar, de comunicarnos y
relacionarnos; y mas que nada, de cuestionar esos Dogmas que nos dicen
“como debemos hacer las cosas”.
 Diseñar e implementar nuevas acciones que nos aproximen a los
resultados deseados en un proceso de acortar brechas, en este proceso
implicara siempre una Transformación Personal.
Coaching y Aprendizaje Transformacional
 Coaching es un tipo particular de aprendizaje que requiere transformación
Personal.
 El coaching surge como alternativa cuando enfrentamos una situación
ante la cual nos declaramos incompetentes para resolver y que de
acuerdo con nuestro juicio u opinión se constituye en problema.
 El coaching apuntará no solo a la expansión de la capacidad de acción
de una persona, sino que esta será consecuencia de una modificación del
tipo de observador que esa persona es.
Teoría de la Escena
Desde conceptualizaciones de la teoría de la escena, hablamos de Escena 1 y
Escena 2.
*ESCENA 1: Es aquella que ocurre frente a mi persona y en la que Yo, como
observador no me incluyo.
*Aprendizaje de ESCENA 1: Expandimos nuestra capacidad de acción efectiva
aprendiendo lo que no sabemos o contratando a quien tiene las competencias
para resolverlo. Sumamos así nuevas herramientas al reportorio que ya teníamos
incrementando nuestras competencias. No existe cuestionamiento del
Observador que somos.
*ESCENA 2: Es aquella escena que me incluye y en la que me siento involucrado.
*Aprendizaje de ESCENA 2: Donde opera y focaliza el Coaching, nos proponemos
cuestionar el tipo particular de observador que somos. Como observadores que
somos tendremos también una particular forma de ser o de responder a las
circunstancias. En este sentido tendremos que asumir que de alguna manera
contribuimos a lo que denominamos PROBLEMAS.
COACHING ONTOLOGIO
 Transformando al Observador, abriremos posibilidades para generar
nuevas respuestas donde antes no las había. A eso se llamamos
Aprendizaje Transformacional o Coaching ONTOLOGICO.
 Lo llamamos Coaching Ontológico porque es un proceso que procura
producir aprendizaje focalizando no en las acciones sino remitiendo en la
forma de ser y en el actuar de las personas.
 Aprendizaje Organizacional
 Llamamos aprendizaje Organizacional a los procesos conducentes a
incrementar la acción efectiva de las organizaciones. Para que ello
ocurra, será condición que los individuos que la componen modifiquen su
accionar.
 Por ello la tarea del líder-Coach, será la de capacitarse para generar
contextos aprendientes que posibiliten la transformación del tipo de
observador que son los miembros que las componen y colaboran así
mismo en su capacitación, de modo tal de transformar acciones
individuales en acción organizacional.
Conclusión de Transformando al Observador

Se trata, entonces, no solo de aprender y saber, sino también

de preguntarnos : ¿Quien Queremos SER ? .
Es aprendizaje mas Transformación. En este sentido, el
Coaching se constituye en una poderosa herramienta para
Diseñar Futuro y Gestionar un Mundo diferente