Aguilar Marín Laura

Marthen Zacarías Jesica

Pérez Méndez Carlos
Rodríguez Campos Laura Jasmín
 LoríaCarolina
Santamaría
  
Al momento de planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso
sistemático para pronosticar la oferta y demanda de los recursos humanos.
Para recursos humanos es fundamental el pronostico de la
cantidad y tipo de personas necesaria para cumplir con los
objetivos de la organización.
Factores influyentes en el pronostico:
 Tecnología
 Estructura
 productividad
 Pronosticar requerimientos futuros de personal para
determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente de
personas para cubrir las vacantes esperadas.
En este caso se puede utilizar el análisis de oferta en las dos
fuentes de reclutamiento: interno externo
Año Factor de negocios Productividad del Demanda de CH
(Ventas en miles de trabajo (ventas por (numero de
dólares) empleado) empleados)
2000 $2351 14.33 164

2001 $2613 11.12 235

2002 $2935 8.34 352

2004 $3306 10.02 330

2005 $3613 11.12 325

2006 $3748 11.12 337

2007 $3880 12.52 310

La aceptación de que las técnicas de pronósticos funcionan
sobre datos generados en sucesos históricos pasados
conduce a la identificación de cuatro pasos en el proceso de
pronóstico:
1. Recopilación de datos
2. Reducción o condensación de datos
3. Construcción del modelo
4. Extrapolación del modelo
 Políticos : las leyes y reglamentos cambiantes

 Económicos :los precios de las materias primas, energéticos

,fletes ,tipo de cambio.

 Sociales :educativos ,demográficos ,nuevas tendencias.

 Tecnológicos :cambio de tecnología en diferentes industrias

,innovaciones.

 Ecológicos :desarrollo sustentable cada día es mas relevante

 Las organizaciones estiman su necesidades de personal a futuro , proceso
que puede llevarse a cabo de manera formal o informal .
En los cuales se consideran los factores internos y externos.
Es un proceso que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar ,
mantener y conservar el numero y el tipo adecuado de colaboradores .

RECURSOS HUMANOS
Es una pieza clave de en el desarrollo de las empresas .
 
causas Detección de necesidades Costos
•externas •¿Quién? •Corto plazo
•Organizativas •¿Cuándo? •Largo plazo
•Laborales •¿Cómo?
•¿Por qué?
•¡Cuanto tiempo?
Externos Organizativas Laborales
Económicas Planes estratégicos Jubilaciones
Factores sociales Presupuestos Renuncias
Tecnológicas Ventas y producción Terminaciones de
contratos
Competitivas Nuevas actividades Muertes
Cambios organizativos Permisos no remunerados
Utilización de expertos Proyección de tendencias Otros métodos
Decisiones informales y Extrapolación Análisis y planeación de
rápidas presupuestos
Estudio formal de experto Indexación Análisis de nuevos
en el área operaciones
Técnicas de grupo Análisis estadístico Modelos de computadora
nominal
Técnicas de Delfos
Son las opiniones que emite un grupo de especialista de las
necesidades del capital humano a futuro y son parte de la
organización. Requieren informarse de las necesidades de
personal de esos gerentes.
En organizaciones pequeñas el gerente o el director posee la
información necesaria .
En organizaciones de mayor dimensión ,se efectúa un sondeo
entre los gerentes que constituyen la autoridad ultima
instancia .
Los métodos mas importantes son extrapolarización e
indexación .
La extrapolarización requiere de extender las tazas de cambio
del pasado a las faces futuras.
La indexación consiste un método para estimar las
necesidades futuras realiza una comparación entre el
incremento de los niveles de empleo con un índice
determinado .
Son aproximaciones poco exactas a corto plaza asumen
causas de la demanda externa , no permitan proyecciones
a largo plazo .
 Análisisy proyección de presupuesto: Quienes
recurren a este método poseen presupuesto y
planes a largo plazo .

 Análisisde nuevas operaciones :requiere que se

calculen las necesidades de recursos humanos en
comparación con otras compañías que llevan a
cabo operaciones similares.
 Son una serie de fórmulas matemáticas que
emplean de manera simultánea la extrapolación, la
indexación, los resultados de sondeos y encuestas
y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo.
 Los cambios que van ocurriendo en el mundo real
se incorporan periódicamente en los sistemas para
mantener vigente su capacidad de predicción.
Es el paso en el que consiste llenar las vacantes
programadas , existen dos fuentes de suministro de
personal la interna y la externa .

 Interna: se compone de los empleados actuales

 Externas :personas que ofrecen servicios en el
mercado local ,nacional e internacional
  

Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las
futuras necesidades de personal, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de
personas sobre las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización.
 Toma de decisiones
informales

Decisiones formales a
cargo de expertos en el
área

Técnica de Delfos o
Delphi.
 Basada en juicios de aquellos conocedores

 Se basan en las opiniones de los gerentes quienes son los

expertos con las necesidades de recursos humanos a
futuro por parte de la organización.
Es una técnica de sondeo de opiniones, en esta dinámica se
solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por
lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos
humanos actúan como intermediarios, resumen las
respuestas obtenidas e informan a los expertos de los
resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a
concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o
cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados
concretos.
 Extrapolación. Por medio de la extrapolación se requiere prolongar las
tendencias del pasado a fases futuras.

 Indexación. Es un método útil para el calculo de las necesidades

futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el
incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como
la relación entre el numero de trabajadores de los departamentos de
producción y las cifras de ventas de la compañía.

 Análisis estadísticos. De mayor complejidad, utilizan modelos por

computadora que incluyen factores como las variantes en la demanda
externa de producto. Los procedimientos estadísticos utilizan datos
históricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos
pueden ofrecer una representación simplificada de la demanda de los
recursos humanos de toda la organización. Alterando los datos de
entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en
diferentes escenarios de demanda.
  
Es el proceso de reclutamiento y contratación de empleados durante los períodos en
los factores empresariales o económicas que aumenten las necesidades de personal.
 Esta estrategia permite a las empresas de dotación de
personal para que coincida con la contratación y los gastos
de nómina con los ingresos durante los períodos de
crecimiento del negocio.
 Esta práctica permite a las empresas para reducir el
reclutamiento, contratación y capacitación de los gastos
durante períodos lentos económicos.
 También evita que los aumentos de costos de nómina
durante los períodos de disminución de los ingresos, lo que
permite a las empresas a controlar los gastos para
sobrevivir a estos períodos.
 Ofertas de las empresas que compiten puede hacer que sea difícil
retener a los nuevos empleados durante los periodos de crecimiento
económico.
 Otras empresas pueden tener los fondos disponibles para ofrecer a sus
empleados salarios más altos y más robustos paquetes de beneficios,
que pueden atraer el talento fuera de su empresa.
 Su empresa puede retener a los empleados, proporcionando
contraofertas que implican los aumentos de salarios o beneficios
adicionales, sin embargo, esto aumenta los gastos de su empresa y
puede reducir la rentabilidad.
 Una empresa que practica la contratación cíclico pueden experimentar
una reducción en la moral de los empleados.
 Los empleados que ven aumentar la contratación durante los períodos
de crecimiento económico pueden temer los despidos en una empresa
o recesión económica.
 Esto puede hacer que los empleados menos leales a la empresa, y
menos entusiasta con la idea de entrenar a nuevos empleados.
 Whearther, William. Administración de Personal y Recursos
Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw-Hill. 2000.
 William B.Weather y Keith Davis. Administración de
Recursos Humanos el Capital Humano de las Empresas.
6ta edición
 Bohlander, G. (2008), Administración de recursos
humanos, D.F., México, Cencage Learning