MOTIVACION

LIC. BRUNO MATA F.

 CONCEPTO
Es el proceso para despertar la acción, sostener la
actividad en proceso y regular el patrón de actividad.
(Young 1961). Es todo aquello que impulsa a la
persona a actuar de determinada forma (impulso:
estímulo externo o reflexión interna)

• ETIMOLOGICAMENTE: del latín Movere, mover, acción,

dinamicidad y reacción frente a algo.

• INTERVIENEN:
1. Experiencias individuales
2. En relación a la organización.
 SUPOSICIONES
1. Es causado.
2. Es motivado: hay una finalidad, no es aleatorio.
3. Es orientado hacia metas (deseo o necesidad)

MODELO CLASICO DE COMPORTAMIENTO

CAUSA DESEO / NECESIDAD META

• La motivación es el proceso por el cual se reconocen los

objetivos, se efectúan elecciones y se pone la energía
necesaria para la consecución de la meta (Hunt, 1993).

• Implica objetivos, decisión de comenzar, elección y

perseverancia.
 CLASIFICACIÓN DE MOTIVACIONES
1. NECESIDADES FÍSICAS O BÁSICAS (primarias): alimentos, agua,
sexo, sueño, aire, temperatura confortable (condicionada por
la práctica social)
2. NECESIDADES SOCIALES O PSICOLÓGICAS (secundarias):
Autoestima, pertenencia, afecto (acciones que realiza la
gerencia)

• NECESIDADES VINCULADAS AL AMBITO LABORAL

A. Individuales: Certidumbre (vida tranquila sin riesgos), dinero

(status económico), mando (dominación), prestigio
profesional (que se reconozcan los logros públicamente),
independencia (actuación criterios propios), dignidad (normas
morales)
B. Grupales: Pertenencia (formar parte de un grupo), defensa
(ayudar a otro), dependencia (por parte del individuo o de la
dirección (actitud paternalista)
 PROCESO GENÉRICO

Comportamiento de
Necesidad Impulso
búsqueda

Necesidad Satisfecha

Reducción de la
tensión
 MOTIVACIÓN
• UNA NECESIDAD PUEDE SER:
1. Satisfecha
2. Frustrada: sus efectos se canalizan por:
a) Vía psicológica: agresividad, descontento, tensión
emocional. Apatía, indiferencia, etc.
b) Vía fisiológica: tensión nerviosa, insomnio,
repercusiones cardíacas o digestivas, etc.
3. Compensada (transferida a otro objeto, medio
indirecto)

• LA MOTIVACION PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA

 MOTIVACIÓN

1. Se centran en el contenido, en la naturaleza de la

motivación (que motiva al empleado a trabajar
interna o externamente)
2. Se centran en el proceso, argumentan en base al
mecanismo que tiene lugar en la mente de las
personas y que influye en sus conductas.
 MOTIVACIÓN

NUNCA ESPERES A QUE ALGUIEN HAGA LO QUE POR

DERECHO TU TIENES QUE HACER… ¡TRIUNFAR!
 TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

• Clásicas
• Modelo del taylorismo
• Modelo de las relaciones humanas.
• Teoría de las necesidades de Maslow
• Teoría de higiene-motivación de Herzberg
• Teoría de las necesidades aprendidas de
McClelland
 TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

• Teorías de proceso
• Teoría de la expectativa ( Vroom - Porter y
Lawler)
• Teoría del equilibrio (Adams – Harper &
Lynch)
• Teorías contemporáneas
• Teoría ERC - Alderfer
 TEORIAS CLASICAS
MODELO TRADICIONAL MODELO DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Suposiciones Suposiciones
El trabajo es por naturaleza desagradable Los empleados gustan sentirse útiles e
Lo que hacen los trabajadores es menos importantes
importante que lo que ganan Las personas quieren pertenecer a algo
Pocos quieren o pueden realizar el trabajo que y que se les reconozca
requiere creatividad o control de sí mismo Estas necesidades son más importantes
que el dinero para motivar a la gente a
que trabaje
Políticas Gerenciales Políticas Gerenciales
Supervisar y controlar estrechamente a los Conseguir que cada empleado se sienta
subordinados útil e importante
Dividir las tareas en operaciones sencillas, Mantener informados a los
repetitivas y de fácil aprendizaje subordinados y escuchar las objeciones
Establecer rutinas y procedimientos detallados que hagan
de trabajo ejecutándolos de una manera justa y Permitir a los subordinados ejercer
firme. cierta autodirección y autocontrol en
asuntos rutinarios.
 TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

MODELO TRADICIONAL MODELO DE LAS RELACIONES

HUMANAS
Expectativas Expectativas
La gente puede tolerar el trabajo si Si se comparte la información con los
recibe un salario decente y el jefe es subordinados y se logra su intervención
justo en decisiones rutinarias quedarán
Si las tareas son bastantes simples y se satisfechos
controla estrechamente a los Al satisfacer las necesidades se
trabajadores, se logrará la producción reducirá la resistencia a la autoridad y
establecida cooperarán
TEORÍA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES
TEORÍA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES
 TEORÍA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES

•Tiene lógica y facilidad de comprensión

•Se satisface una y se vuelve dominante la siguiente
(no se ha comprobado que active el nuevo nivel).
•Sube por escalas de jerarquías
•Hace falta solo satisfacerla en gran parte
•Para motivar hay que saber en que nivel de
necesidades se está.

CRITICAS:
Poco apoyo empírico
La estructura de necesidades no coincide siempre
con el orden de Maslow.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE
 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE
•La relación de un individuo con su trabajo es básica.
•La actitud hacia el trabajo puede determinar el éxito
o el fracaso del individuo.
Herzberg se preguntó ¿Qué desea la gente de su
puesto?. Debían explicar situaciones en las que se
sentían bien o mal.

FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS

(intrínsecos) (extrínsecos)
Logros Políticas
Reconocimiento Administración de la compañía
El trabajo mismo Relaciones interpersonales
Responsabilidad Condiciones de trabajo
Ascenso
Crecimiento
 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE

CRITICAS:

Culpan del fracaso al ambiente externo

Proporciona una explicación de la satisfacción del
puesto (no es una teoría de la motivación)
Pasa por alto las variables situacionales
Herzberg supone una relación entre satisfacción y
productividad pero la metodología que utilizó se
dirigía solamente a la satisfacción.
 TEORÍAS MASLOW VS HERZBERG
NECESIDADES

MOTIVACIONALES
DE
AUTORREALIZ • El trabajo en sí. Responsabilidad.
ACION Progreso. Crecimiento
NECESIDADES DE
EGO • Realización. Reconocimiento Status.
(AUTOESTIMA)

NECESIDADES SOCIALES • Relaciones interpersonales.

Supervisión. Colegas y Subordinados.

• Supervisión técnica

HIGIÉNICOS
• Póliticas administrativas y
NECESIDADES DE SEGURIDAD
empresariales
• Estabilidad en el cargo

• Condiciones físicas de trabajo

NECESIDADES FISIOLÓGICAS
• Salario. Vida personal

Comparación de los modelos de motivación de Maslow y Herzberg

 LOS TRES FACTORES DE LA
MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR

Objetivos Individuales Expectativas

La motivación para Relación percibida entre

producir está en función productividad y logro de Recompensas
de objetivos individuales

Capacidad percibida de Relaciones entre

influir en su nivel de expectativas y
productividad recompensas
TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS

El tema de las necesidades es una cuestión de impulsos.

El hombre se mueve bajo cuatro tendencias principales:
1. Motivación de logro: superar retos y obstáculos para
alcanzar metas. El logro es importante por si mismo, no
por las recompensas que acarrea. EVALUAR el
comportamiento.
2. Motivación de afiliación: consiste en fomentar las
relaciones sociales con la gente. RECONOCER actitudes de
colaboración.
3. Motivación por la competencia: buscan la excelencia en
su trabajo, desarrollan habilidades para solucionar
problemas, luchan por ser creativos. RECONOCIMIENTO y
satisfacción.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS

1. Motivación por el poder: desean causar un impacto

en su organización y están dispuestas a correr riesgos
para lograrlo. Son buenos gerentes cuando su poder
se orienta hacia lo institucional y no a lo personal.

El interés de esta teoría se centra en su aplicabilidad

inmediata al campo empresarial sobretodo a la hora
de seleccionar personal para cargos de cierta
responsabilidad (logro y poder)
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)
Un individuo se encuentra motivado para desarrollar
una serie de actividades que le permitan alcanzar una
meta, si valora suficientemente esa meta y si percibe
que tales actividades le facilitan alcanzarla. Se
relacionan las metas personales con las
organizacionales.
Porter y Lawler amplían el planteamiento y consideran
que el nivel de motivación depende del valor de la
recompensa, del esfuerzo que hay que realizar y la
probabilidad de recibir la recompensa. A su vez los dos
últimos factores se encuentran influenciados por el
convencimiento de la persona en sus posibilidades , por su
capacidad (conocimientos y habilidades) de que pueda
hacer el trabajo, o porque lo ha desarrollado con
anterioridad.
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)

En la práctica habría que:

A. Especificar las recompensas
B. Determinar el nivel de desempeño aceptable
C. Relacionar recompensa y nivel de realización
D. Asegurarse la adecuación de la recompensa al
esfuerzo realizado
TEORÍA DEL EQUIDAD LABORAL (ADAMS)
 TEORÍA DEL EQUIDAD LABORAL (ADAMS)

Considera la evaluación que el sujeto hace de la recompensa

recibida, como un factor especial de motivación. En términos
de equilibrio, es decir recompensa-aporte, en relación a lo
que están recibiendo otros individuos con iguales aportes.
Harper y Lynch resumen:
1. Las personas en un ámbito laboral diferencian lo que
ellos aportan y las compensaciones que reciben a cambio.
2. Entre los empleados existe una comparación social, es
decir, confrontan sus contribuciones y comparaciones con
las de otras personas.
3. Cuando no existe equidad el individuo intenta reducir la
desigualdad, pudiendo surgir una gran tensión cuando esta
es muy notoria
 TEORÍA DEL EQUIDAD LABORAL (ADAMS)

LOS PUNTOS QUE QUEDARÍAN POR RESOLVER SON:

1. No se sabe como un individuo elige sus comparaciones ni

que puntos de referencia toma
2. A veces es complicado resumir y cuantificar
compensaciones, contribuciones y comparaciones.
3. Es difícil saber como y cuando cambian las
compensaciones y contribuciones en el transcurso del
tiempo.

Desde el punto de vista empresarial es evidente que las

recompensas recibidas por los empleados para que sean
motivadoras deben ser percibidas por estos como justas y
equilibradas.
TEORÍA ERC - ALDERFER
 TEORÍA ERC - ALDERFER
Define 3 grupos de necesidades:

1. Existencia: satisface los requerimientos básicos de la

existencia natural (las fisiológicas y de seguridad de
maslow).

2. Relaciones: impersonales importantes (sociales y de

estima de Maslow).

3. Crecimiento: desarrollo personal (autorrealización de

Maslow) .
 TEORÍA ERC - ALDERFER
Diferencias con Maslow
1. Pueden operar mas de una necesidad al mismo tiempo.
2. Dimensión de frustración – regresión: si se reprime una
necesidad de nivel superior se incrementa una inferior.
3. No necesariamente una necesidad inferior debe quedar
totalmente satisfecha para seguir con una superior.
4. Las necesidades de orden inferior conducen al deseo de
satisfacer las de orden superior.
5. En una teoría que mira diferencias entre las personas
introduciendo las variables de educación, antecedentes familiares
y cultura que pueden modificar las necesidades.
6. Las personas según la cultura pueden ordenar las
necesidades (españoles y japoneses primero sociales y luego
fisiológicas.
7. Representa una versión más válida de la teoría de Maslow
INSTRUMENTOS DE MOTIVACIÓN

Gary Desler
 INSTRUMENTOS DE MOTIVACIÓN
Los directivos pueden emplear las siguientes
técnicas o instrumentos para motivar a sus
subordinados:
1. DINERO: en cuanto si es motivador. Las opiniones van de darle
poca importancia (psicólogos) a considerarlo como el estímulo
primario del comportamiento humano (gerentes, economistas).
Convendría analizar cada caso concreto y no considerar a la
remuneración sola como motivadora que puede resultar
insuficiente, sino ver la naturaleza integral del individuo.
2. PARTICIPACIÓN: puede ir de una consulta hasta una absoluta
involucración, actúa como un potente motivador. Acontece
cuando el directivo piensa que sus subordinados están
capacitados y cuando estos piensan utilizar sus capacidades.
Contribuye a satisfacer las necesidades de afiliación y logro.
3. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: como elemento motivador
exige hacer interesante el trabajo. El puesto cubre: salario, clima,
seguridad, ascenso, responsabilidad y desarrollo personal.
 REQUERIMIENTOS DEL PUESTO
1. Variedad: permitir hacer cosas diferentes.
2. Identidad: que se pueda identificar lo que hace la
persona.
3. Significado en la tarea: que el trabajador perciba
que su tarea es importante.
4. Cierta autonomía: libertad.
5. Retroalimentación: informarlo de su rendimiento.
6. Claridad en la meta: saber que objetivos, que metas
y que prioridades hay.
7. Dificultad: en el trabajo (cierto desafío)
ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA D.R.H.
QUE AFECTAN LA MOTIVACIÓN.
• Según Dessler las siguientes actividades afectan la
motivación de los empleados
1. Análisis de puestos: determinar lo que representa
el trabajo y la capacidad y destreza a buscar en los
candidatos para el puesto.
2. Planificación de RRHH y reclutamiento: la
motivación depende de contratar empleados que
tengan la aptitud de hacer bien el trabajo.
3. Pruebas y selección de personal: la capacidad
(experiencia, evaluaciones) es el requerimiento
previo a la motivación.
ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA D.R.H.
QUE AFECTAN LA MOTIVACIÓN.
4. Capacitación: una adecuada política de capacitación es
la mejor manera de asegurar que los empleados
obtengan el reconocimiento y las habilidades necesarias
básicas para su trabajo.
5. Incentivos financieros: vinculados a las recompensas
del desempeño son herramientas poderosas de
motivación.
6. Evaluación del desempeño: en este proceso se elogia la
motivación y desempeño de los empleados y se
determinan las recompensas.
7. Administración de carreras: se ofrece
retroalimentación al empleado, para aumentar la
motivación, para corregir errores y se ofrece una guía
para el desarrollo de su carrera.
¡GRACIAS!