Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo

Instituto de Ciencias de la Salud

Área Académica de Enfermería

“REINGENIERIA EN LOS SERVICIOS DE ENEFERMERIA”

UNIDAD II
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL: LA IMPORTANCIA DEL
FACTOR HUMANO.

PRESENTA:

Dulce rosario Hernández Flores

8º “3”
DOCENTE:
22 de agosto de 2015. L.E. Gwendoline Samperio Pelcastre
 Tipología del cambio.
• Según Romeo (1999) el cambio organizacional se
contempla en dos dimensiones, que a su vez se
subdividen en dos variables: variable origen del
cambio y variable consecuencia del cambio.

Cambios no planificados Cambios planificados

Cambios morfostáticos Crisis Cambios tipo1

Cambios morfogenéticos Catástrofes Cambios tipo2

 Niveles de cambio.

Se puede dividir en cuatro niveles en el momento de analizar los

cambios:

• Nivel estratégico: propone un cambio en los objetivos globales

de la organización, tanto en lo referente a su orientación esencial
“su visión”, como a su razón de ser “misión”.

• Nivel estructural: plantea un cambio en las estructuras

organizacionales, o sea, implica modificar las relaciones de
autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño de
puestos, o variables estructurales similares.
• Nivel técnico: el cambio de tecnología abarca modificaciones en
la forma cómo se procesa el trabajo y los métodos y equipo que
utiliza.

• Nivel humano: el cambio de personas se refiere a

modificaciones en las actitudes, habilidades, expectativas,
percepciones y/o comportamiento de los empleados.
 • Daft y Steers (1992) realizan cuatro tipos de cambios.

Papeles y patrones
de interacción

Habilidades
técnicas
Cuatro tipos de
cambios
Habilidades de
relaciones humanas

Actitudes básicas,
los valores y las
motivaciones de los
sujetos

El cambio de la conducta de los individuos y grupos requiere la

transformación de uno o varios de los niveles mencionados
(Romeo, 1999).
 Resistencia al cambio.
• El grado de resistencia al cambio depende del tipo de cambio.

• Se presenta resistencia al cambio si se percibe una perdida

eventual.

• En situación de trabajo, hay temor, ansiedad y resistencia.

 Factores que influyen en la resistencia
al cambio.

• Una gran porción de cualquier

temor, ansiedad o resistencia
que se presenten, la activan los
cambios:

• De rutina
• Patrones
• Hábitos
Resistencia Amenaza de perdida el puesto, poder o status.
al cambio Factores individuales Inseguridad económica.

Alteracion de las amistades y la interactividad

social.
Temor natural a lo desconocido.

No reconocer o recibir información.

Disonancia cognoscitiva

Temen la falta de aptitud para cambiar.

Creen que se va a cambiar lo que no se debe.

Orientación profesional y funcional.

Factores
organizacionales
Inercia estructural.

Amenaza del equilibrio del poder en una

organización.

Fracaso de los cambios anteriores.

Estrategias para vencer la resistencia al cambio.

1 • Motivación para el cambio.

2 • Permitir que el personal participe en el cambio.

3 • Comunicación.

• Identificar y guiar a los defensores o

4 sustentadores del cambio.

5 • Creación de una organización de aprendizaje.

 Agentes del cambio.
Agente del cambio:

• Persona que actúa como iniciadora de actividades de cambio.

• Pueden efectuar esta función miembros de la compañía o

consultores externos.

• Trae una perspectiva diferente a la situación.

En las organizaciones se recurre a diversas
formas de intervención.

• Agentes externos del cambio:

– Persona que inicia cambios desde fuera de una
organización.
• Empleados temporales
• Provienen de diversos tipos de organizaciones
• Capacitación y experiencia en ciencias del comportamiento

• Agentes internos del cambio:

– Persona, directiva o no, que trabaja para una
organización e inicia cambios.
• Persona que trabaja para la organización
• Sabe algo de los problemas de la organización
• Abate barreras entre departamentos
• Desarrolla actitudes que animen al equipo y comparte ideas.
• Agentes externos-internos del cambio:
– Intervienen y aplican programas.
– Trata de utilizar los recursos y la base de los
conocimientos de los agentes externos e internos.
– La capacidad del equipo de combinación externo-
interno para comunicarse y desarrollar un rapport mas
positivo reduce la resistencia a cualquier cambio por
venir.
 Ecuación del cambio.
• Se suele decir que el cambio debe realizarse por voluntad,
por constancia, por disciplina, por autocontrol. Y en base a la
experiencia nos demuestra una y otra vez que esto no
funciona. El autocontrol es como un musculo que se agota y
no podemos hacer recaer en él todo el esfuerzo de cambio.
(Gil, J; 2011)
Para que se produzca el cambio real es necesario que concurran una serie
de factores que actúan como factores multiplicadores, es decir, si alguno de
ellos es cero, el resultado total será cero. Estos factores son los siguientes:

• Un= Necesidad urgente del cambio.

• Dm= Definición motivadora del cambio.
• Te= Traducción especifica del cambio a conductas.
• St= Situación facilitadora.
• Pg= Presión del grupo.
• Fb= Feed back sobre el cambio.
• C+/-= Consecuencias (+) y (-) del cambio.
• Un: es una variable básica par que se produzca el cambio.

• Dm= Definición precisa de la meta de llegada. (Sencilla y concreta)

• Te= conjunto de instrucciones claras y especificas, que permite conocer lo que se

tiene que hacer en concreto, para que se produzca el cambio.

• St= define como modificar la situación para lograr que la conducta de las
personas cambie.

• Pg= la Presión del grupo es la palanca mas eficaz en el cambio de conducta.

(jefe-empleado)

• Fb: se trata de montar sistemas de información objetiva que permita saber si esta
cambiando o no.

• C+/-: las organizaciones regulan la conducta de sus equipos a través de un

complejo sistema de consecuencias.
Reacciones ante percepciones
negativas.
 Técnicas para administrar el
cambio.
• Los administradores pueden emprender el
cambio organizacional en diversas formas. El
proceso de cambio implica perdidas de corto
plazo por beneficios de largo plazo.
 Administración del cambio por medio del
poder.

• La aplicación del poder para producir el cambio implica coacción.

El administrador tiene acceso al poder y con el coacciona para
dirigir el cambio como el desea. Los administradores pueden
ejercer su fuerza mediante recompensas y sanciones, así como
condiciones del empleo. En consecuencia pueden ejercer
influencia en la organización.
 Administración del cambio por medio de
la razón.

• La aplicación de la razón para producir el cambio se basa en

difundir información antes del cambio pretendido el supuesto es
que la razón sola prevalecerá y que los participantes y grupos de
interés en el cambio harán la elección racional.
 Administración del cambio por medio de
la reeducación.

• Se basa en la reeducación para mejorar el funcionamiento de la

organización. El termino desarrollo organizacional implica una
estrategia normativa, de reeducación, cuyo propósito es influir en
los sistemas de creencias, valores y actitudes dentro de la
organización para que se adapte mejor el ritmo acelerado de
cambio en la tecnología, en nuestro ambiente industrial y en la
sociedad en general.
• Los administradores que llevan a afecto programas de cambio se
aplican a la tarea de hacer cambios fundamentales en el
comportamiento organizacional.
 Principios de aprendizaje en la administración
del cambio.

Recongelación
Descongelación Movimiento
del
del aprendizaje hacia el nuevo
comportamiento
antiguo. aprendizaje.
aprendido.
 Bibliografía:
• http://www.ecured.cu/index.php/Cambio_Organizacional
• Comportamiento organizacional. 7°edición. Editorial McGraw-Hill
interamericana editores, S.A. 2006. México, D. F.
• Gil, J.M;& colaboradores. (2011). La ecuación del cambio.
Observatorio de recursos humanos y relaciones laborales.
México.