Sesión Nº 04.

Organización y Planificación del

Área de Gestión Humana (II)
JESÚS MARÍA DURÁN CEPEDA
Profesor Asociado
Nota: Imagen Tomada de https://www.tesselar.mx/nuevo-modelo-gestion-humano/
Sesión Nº 04. Contenido
Organización y 1. Análisis de Flujos de Trabajo
Planificación del 2. Métodos de Descripción y
Área de Gestión Análisis de Trabajos
Humana (II)
3. Técnicas de Análisis de Trabajo
4. Diseño de Cargos
1. Diseño de 5. Descripción de Cargos
Cargos. 6. Análisis de Cargo
2. Planeación de 7. Evaluación de Cargos
Personal. 8. Planeación de Personal.
3. Currículo
9. Smart Curriculum Vitae.
Inteligente
 Análisis y Diseño de Puestos

Análisis del Flujo de Métodos de Descripción

Trabajo y Análisis de Trabajos
Observa trabajo en Tareas de descripción y
movimiento desde análisis del trabajo
cliente (fuente demanda) responsabilidad de línea
a través del organismo, y función del staff.
hasta momento que
abandona organización 1. Observación Directa
en forma de producto o 2. Cuestionarios
servicio para clientes 3. Entrevista Directa
(respuesta a demanda). 4. Métodos Mixtos
 Métodos Cualitativos para Descripción de
Puestos de Trabajo
Basadas en Resultados Basadas en Trabajador
Afín a trabajo ejecutado y Afín a habilidad, capacidad,
carga de trabajo en términos conducta y cualificación para
mensurables. desempeñar labor.
Ventajas: Ventajas:
Filtran ocupantes de puestos–roles. Filtran ocupantes de puestos–roles.
Fijan responsabilidad ocupante en Fijan responsabilidad ocupante en
consecución de objetivos. consecución de objetivos.
Comparan rendimiento trabajador con Comparan rendimiento trabajador con
estándares. estándares.
Cotejan actuación real – esperada. Cotejan actuación real – esperada.
Inconvenientes: Inconvenientes:
Descripción puestos requiere expertos Descripción puestos requiere expertos
analistas y descriptores. analistas y descriptores.
Descripción convencional enreda Descripción convencional puede
aseveraciones ambiguas. enredar aseveraciones ambiguas.
 Métodos Cuantitativos para Descripción
de Puestos de Trabajo
Basadas en Contenidos Basadas en Trabajador
Análisis Funcional de Puestos
Técnica de Incidentes Críticos.
[JFA] y Metodología de Análisis Elementos de Puesto.
Títulos Ocupacionales [DOT].
Cuestionario de Análisis de
Inventarios – Listas de Posiciones [PAQ].
Chequeo – Catálogos de Método Combinado Análisis
Tareas. Puestos de Trabajo de Levine.
Análisis de Tareas y
Promocionabilidad [AET].
Técnicas Micro Análiticas Cuestionario Descripción de
Métodos de Estudios de Puestos Directivos [MPDQ].
Movimientos. Sistema de Análisis de Rasgos
Estudio de Tiempos. Fundamentales [TTAS].
 Técnicas de Análisis de Trabajo
Grupo Empleados Método Resultado del
Técnica Descripción
Centrados Recopilación Datos Análisis

Tareas clasificadas en
función de persona
involucrada en trabajo:
1. Análisis del
Número de Clasificación de supervisor o analista.
Inventario de Cuestionario
Trabajadores Alto Tareas Clasificaciones en función
Trabajo
de características como
importancia de tarea o
tiempo de realización

Dimensión del trabajo

2. Técnica de identifica incidentes de
Descripción de
Incidencias Indeterminado Entrevista comportamiento
Comportamientos
Críticas incorrectos para
rendimiento óptimo.
 Técnicas de Análisis de Trabajo
Grupo Empleados Método Resultado del
Técnica Descripción
Centrados Recopilación Datos Análisis
Elementos clasificados
por escalas: aspectos
relacionados con fuentes
de información utilizados
3. Cuestionario Clasificación de
por empleado en puesto,
de Análisis de Indeterminado Cuestionario 194 Elementos de
proceso mental utilizado,
Posición [PAQ] Trabajo
inputs requeridos por
puesto, relaciones con
otros, contexto de puesto
y otras características.
Tiempo y Medición de calidad de
4. Análisis del Naturaleza de instrucción y supervisión
Entrevista de Grupo
Trabajo Indeterminado Interacción con necesaria, cantidad de
Cuestionario
Funcional [FJA] Gente, Datos y formación necesaria para
Cosas desempeño adecuado.
 Técnicas de Análisis de Trabajo
Grupo Empleados Método Resultado del
Técnica Descripción
Centrados Recopilación Datos Análisis

Medio sistemático para

5. Análisis de determinar tiempo
Métodos Tiempo por estándar de diversas
Manufactura Observación
[Estudios de Unidad de Trabajo tareas laborales. Basado
Movimientos] en información y
cronometraje de tareas.

Identifica obligaciones,
4. Análisis del
conocimientos,
Trabajo Calificación y
cualificaciones,
Orientado por Indeterminado Entrevista Conocimientos
habilidades físicas y otras
Líneas Fundamentales
características para
Directrices
realización de tareas
 Diseño del Cargo

Condiciones Enfoques del Diseño del

Fundamentales Cargos

1. Conjunto atribuciones y 1. Simplificación del Trabajo

tareas (contenido cargo) 2. Ampliación del Trabajo
2. Cumplimiento tareas y 3. Rotación del Trabajo
atribuciones (métodos y 4. Enriquecimiento del
procesos de trabajo) Trabajo
3. Responsabilidad 5. Diseño del Trabajo en
4. Autoridad Función de Equipos
 Diseño del Cargo

Ampliación y Rotación del

Simplificación del Trabajo Trabajo
Supone que trabajo puede dividirse Útil para volver a diseñar cargos y
en tareas simples y repetitivas que reducir fatiga y aburrimiento de
maximizan eficiencia. trabajadores que realizan trabajo
simplificado y altamente
Simplificación mayor eficiente en especializado.
entorno estable, menor eficaz en
entorno de cambios –consumidores Ampliación del trabajo aumenta
demandan productos cantidad de tareas del trabajo.
personalizados de alta calidad–.
Rotación del trabajo hace que
Simplificación lleva a altos niveles trabajadores se turnen en distintas
de rotación de trabajadores y bajos tareas bien definidas sin
niveles de satisfacción. interrumpir flujo de trabajo.
 Diseño del Cargo

Enriquecimiento del Diseño del Cargo en

Trabajo Función de Equipos
Ampliación dimensión horizontal Trabajos diseñados para equipo, no
como vertical del trabajo. No solo para persona. Equipo realiza tarea
mas partes de cadena de montaje completa. Miembros del equipo
si no totalidad del producto es tienen capacidad de decidir entre
responsabilidad. ellos como van a realizar el trabajo.
Enriquecimiento del trabajo ofrece Diseño del trabajo en equipo se
mas oportunidades de autonomía y ajusta mejor a estructuras planas y
retroalimentación a trabajadores, sin fronteras.
mayor responsabilidad para toma
de decisiones –programación del
trabajo, determinación de
métodos, y valoración de calidad–.
 Modelos de Diseño del Cargo
Modelo Clásico o
Tradicional
Énfasis en fragmentación de
tareas, simplificación de
actividades, súper
especialización del
trabajador.
Búsqueda eficiencia máxima.
Modelo Humanista de
Relaciones Humanas
No se preocupa por diseño del
cargo, diferencia radica en
implicaciones humanas.
Permite mayor interacción entre
personas y superiores y
participación en algunas decisiones
acerca de tareas como medio para
satisfacer necesidades individuales
y aumentar moral del personal
 Modelos de Diseño del Cargo
Modelo Clásico o
Tradicional
1. Énfasis en tarea y en tecnología
2. Concepto del hombre
económico
3. Recompensas salariales y
materiales
4. Mayor eficiencia –método de
trabajo –
5. Preocupación por contenido del
cargo
6. Gerente imparte ordenes e
imposiciones. Obediencia
estricta
Modelo Humanista de
Relaciones Humanas
1. Énfasis en persona y grupo
social
2. Concepto del hombre social
3. Recompensas sociales y
simbólicas
4. Mayor eficiencia –satisfacción
de personas–
5. Preocupación por contexto del
cargo
6. Gerente líder. Comunicación e
información. Participación en
decisiones
 Modelos de Diseño del Cargo

Modelo Situacional o Modelo Situacional o

Contingente Contingente
No considera suposiciones de
Enfoque amplio y complejo; estabilidad y permanencia de
variables: objetivos y procesos
organizacionales. Ampliación
1. Diferencias individuales de continua del cargo mediante
personas enriquecimiento de tareas.
2. Tareas involucradas. Depende
de adecuación del diseño del Cargos cambian “evolucionan” con
cargo a esas dos variables. desarrollo personal del empleado y
desarrollo tecnológico de tarea.
Estructura organizacional, tarea y
persona
 Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del Cargo Descripción del Cargo

Documento escrito que Tipos:
identifica, describe y define
puesto de trabajo en función 1. Descripciones especificas del
de obligaciones, trabajo
responsabilidades, 2. Descripciones generales del
trabajo
condiciones laborales y
especificaciones
 Descripción y Análisis de Cargos

Descripción Específicas Descripción Generales

del Cargo del Cargo
Resumen detallado de tareas, Asociada con estrategias de flujo de
obligaciones y responsabilidades trabajo que destacan innovación,
del trabajo. flexibilidad y planificación amplia
Asocia con estrategias de flujo de del trabajo.
trabajo que destacan eficiencia,
control y planificación detallada del Adecuada mejor a estructura plana
trabajo. Ajusta mejor a estructura o sin fronteras –limites entre
burocrática, con fronteras bien funciones y niveles de dirección
definidas que separan distintas difusos–.
funciones y niveles de dirección.
 Descripción y Análisis de Cargos

Nombre del cargo Factores de Especificación

Requisitos Intelectuales
Posición en Organigrama 1. Instrucción Básica
1. Nivel del cargo 2. Experiencia e Iniciativa Necesaria
2. Subordinación 3. Aptitudes Necesarias
3. Supervisión
Requisitos Físicos
1. Esfuerzo Físico
4. Comunicaciones Colaterales 2. Concentración Necesaria
Contenido del Cargo 3. Constitución Física Necesaria
Responsabilidades Implícitas
Tareas o Funciones 1. Supervisión
1. Diarias 2. Materiales y Equipos
2. Semanales 3. Métodos y Procesos
3. Mensuales 4. Dinero/Títulos/Valores/Documento
5. Información Confidencial
4. Anuales 6. Seguridad de Terceros
5. Esporádicas Condiciones de Trabajo
1. Ambiente de Trabajo
2. Riesgos Inherentes
 Evaluación de Cargos

Información obtenida del Objetivo de evaluación del

cargo, especialistas en cargo decidir el nivel de
compensaciones o analistas sueldos y salarios que
de cargos cuentan con corresponden.
información básica para
evaluar cargos.
Sistemas empleados variados.
Evaluaciones de cargos son Mayor utilizados:
procedimientos sistemáticos
para determinar valor relativo 1. Método de Jerarquización
del cargo. Considera 2. Graduación de puestos
responsabilidad, habilidad, 3. Comparación de factores
esfuerzo y condiciones de 4. Sistemas de puntuación
trabajo.
 Evaluación de Cargos

Método de Jerarquización Método de Comparación de

Factores
Cargos integrados en escala
subjetiva de acuerdo a importancia
Evalúan componentes esenciales
relativa –grados diferenciadores:
de cargo y valora cada componente
responsabilidad, capacitación,
básicos de puestos esenciales –
esfuerzo, etc.– factores comunes a cargos:
responsabilidad, capacitación,
Método de Graduación de esfuerzo mental, esfuerzo físico y
Puestos condición laboral–, posteriormente
mediante comparación determina
Asigna a cargo grado. Compara importancia relativa del cargo.
descripción del cargo con
descripción estandarizada. Método de Puntuación
Similar a comparación de factores
con profundidad –diferenciador–.
 Planeación de Personal

Nota: Imagen Tomada de Werther, William B. y Davis, Keith. (2008). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las
empresas. 6ª Edición, p. 144.
 Smart Curriculum

Nota: Imagen Tomada de http://www.modelocurriculum.net/como-crear-un-curriculum-vitae-inteligente.html