TRANSICIÓN HACIA UN MODELO DE

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Guillermo Villacrés Cárdenas

 ETAPA PRELIMINAR
Revisión modelo actual
• Análisis y estudio del “estado del
arte” en la descripción de:
Puestos de trabajo,
Tareas o funciones,
Procedimientos,
Procesos.
Proceso de selección.
Evaluación del desempeño.
 ETAPA PRELIMINAR
Revisión modelo actual
• Fuentes de análisis y estudio:
Documentos.
Entrevistas de profundidad.
Se presenta informe con posible
cronograma del proceso y estructura
de costos.
 ETAPA PRELIMINAR
Revisión modelo actual
• PROPÓSITO:
Busca establecer la coherencia y
nivel de alineación entre el modelo
utilizado y el modelo de G. C.
• PRODUCTO:
Informe que establece la viabilidad
de la transición desde lo cultural, en
lo financiero y administrativo.
 ETAPA 2
Valoración (“assessment”)
Requiere taller de sensibilización
• SUB-ETAPAS: Levantamiento de
información de manera directa en
puestos de trabajo.
1. Validación de información con jefes y/o
subordinados.
2. Presentación Dirección de Desarrollo
Humano.
3. Definición de la herramienta para el
registro y uso de la base de datos.
 ETAPA 2
Valoración (“assessment”)
Requiere taller de sensibilización

• PROPÓSITO:
Recopila datos e información
enfocados a alimentar el futuro
modelo de G. C.
• PRODUCTO:
Base de datos de competencias y
adopción de la herramienta de uso
para el modelo.
 ETAPA 3
Implantación
• Talleres de formación:
Competencias.
Selección (Requerimientos de RR HH.)
Evaluación del desempeño.
Capacitación en la disminución de los
“baches” (“gaps”) encontrados.
Diferencias entre el “es” – realidad – y el
“deber ser” – lo que se quiere ser –.
 ETAPA 3
Implantación
• PROPÓSITO:
Aprendizaje en las características del
modelo de G. C y la metodología para su
operacionalización.
• PRODUCTOS:
Utilización y uso del modelo y
capacitación en el mejoramiento de las
condiciones del desempeño en las
disfunciones detectadas.
 Muchas gracias.

guillermo.villacres@unisabana.edu.co