IV. Relación Individual de Trabajo. Normas Generales

RELACIÓN INDIVIDUAL DE
TRABAJO.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

ADMINISTRATIVAS
UNIVERSIDAD CENTRAL
ÁMBITO DE APLICACIÓN
 Amplio campo de aplicación cuantitativa del Derecho del

Trabajo (60% PEA). Art. 1°.
 Todos los trabajadores del sector privado
 prestación remunerada de servicios

 bajo vínculo de subordinación o dependencia
 Excluye:
 Administración Pública centralizada y descentralizada

 Otros poderes del Estado (legislativo y judicial)
 Empresas o instituciones del Estado regidas por Estatutos especiales
(aplicación supletoria las normas del Código del T.)
FUNCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO Y
DERECHOS FUNDAMENTALES
 PRINCIPIOS ORIENTADORES del Código del Trabajo:
 Función social del trabajo
 Libertad de trabajo
 Derecho de toda persona a dedicar su esfuerzo a la actividad lícita que

elijan (Art.2°, inciso 1°).
 “ Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato

compatible con la dignidad de la persona.”
 El acoso sexual es contrario a ello. Definición:
 “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de
empleo”.
 Derechos Humanos Inespecíficos (o de las libertades):
 Principio de igualdad y no discriminación. Art. 2°:
 Proscripción de los actos de discriminación en el empleo.
 “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos

de discriminación”
 Se consideran entre ellos las ofertas de trabajo que exijan como

requisitos para postular algunas de las condiciones ilegítimas y
discriminatorios.
 Se prohíbe condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia

de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o
comercial, etc.
 Derechos Humanos Inespecíficos (o de las

libertades). Art.5°
 “ El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al

empleador, tiene como límite el respeto de las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra
de éstos”.
 Juicio de proporcionalidad
 Regulación en Reglamento Interno de Orden y Seguridad,
de la Empresa
 Importancia doctrinaria de dictámenes de la Dirección del
Trabajo y de fallos judiciales.
 Otrasdisposiciones que regulan -en el

ámbito laboral- los Derechos Humanos
Fundamentales inespecíficos:
 libertades y derechos civiles inherentes a la

condición de persona, o derechos de ciudadanía.
 Privacidad de los datos y la correspondencia

personal y por tanto el acceso y uso de
dichos datos de parte del empleador
 Derecho a la intimidad frente a las

facultades de supervisión y control patronal
(por ejemplo: el uso de elementos
electrónicos de control personal);
 Garantías antidiscriminatorios, en
particular:
 frente a la maternidad y los derechos parentales

 La libertad de sindicación y de negociación colectiva, a
través de la institución del “ fuero laboral ” y la
protección frente a prácticas discriminatorias
antisindicales, etc.
 Nueva Justicia Laboral.
 Cambio sustantivo, con una Modalidad

procedimental especial de Tutela de los Derechos
Humanos Fundamentales en el Trabajo.
 Derecho de Indemnidad.
 Se reconoce como una práctica discriminatoria específica,

violatoria de las garantías constitucionales, las represalias
que pudiesen sufrir los trabajadores, producto de
denuncias administrativas (ante las Inspecciones del
Trabajo) o de acciones judiciales deducidas, por infracción
a sus derechos laborales y previsionales (o derecho de
indemnidad).
EL TEMA DE LOS DERECHOS

FUNDAMENTALES SE PROFUNDIZA
CON UN CONTROL ESPECIAL, CON
MATERIAL DE ESTUDIO ADICIONAL
Y A PARTIR DE LA RESOLUCIÓN DE
CASOS
SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE
TRABAJO
 BILATERALIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:
 Empleador: persona natural o jurídica

 Trabajador: siempre persona natural
 DEFINICIONES. ART. 3°
 Empleador: persona natural o jurídica que utiliza los

servicios intelectuales o materiales de una o más personas
en virtud de un contrato de trabajo;
 Trabajador: toda persona natural que preste servicios

personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.
VINCULO DE SUBORDINACIÓN O
DEPENDENCIA
 SE EXPRESA A TRAVÉS DE UN HAZ DE INDICIOS,

inherentes al poder de dirección del empleador:
 cumplimiento de horarios
 supervisión directa o inmediata
 seguimiento de órdenes e instrucciones en la

prestación de los servicios
 control de ellas
 ejercicio de medidas disciplinarias sobre el

trabajador, etc.
REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR Y
CAMBIOS DE PROPIEDAD DE LA EMPRESA
 Se “ presume de Derecho ” * (es decir, no

admite prueba en contrario) y en tal
carácter obligan AL EMPLEADOR, los
acuerdos adquiridos o suscritos por el
gerente, el administrador, o quien ejerce
habitualmente las funciones de dirección.
 Los cambios de propiedad, posesión o mera

tenencia de la empresa no alteran los
derechos emanados de los contratos
individuales o colectivos de los
trabajadores.
CONTRATO INDIVIDUAL: DEFINICIÓN
 Contrato individual (Art.7°).
 Se trata de una convención (es decir, un

acuerdo entre partes que genera
derechos y obligaciones recíprocas); por
la cual el trabajador se obliga a prestar
servicios personales bajo dependencia y
subordinación del empleador, y éste, a
pagar una remuneración determinada
por sus servicios.
CONTRATO INDIVIDUAL: EXCEPCIONES
 CASOS QUE NO CONSTITUYEN

RELACIÓN LABORAL. ART. 8°:
 Los servicios prestados por personas que realizan

oficios o ejecutan trabajos directamente al público
(por ejemplo: gasfíter, zapatero, reparaciones de
diverso tipo, etc.);
 Los servicios que se efectúan discontinua o

esporádicamente a domicilio (por ejemplo:
jardineros, servicios de reparaciones, limpieza, o de
instalación de artefactos del hogar, etc.);
CONTRATO INDIVIDUAL: EXCEPCIONES
 CASOS QUE NO CONSTITUYEN

RELACIÓN LABORAL. ART. 8°:
 Las prácticas profesionales (educación superior,

enseñanza media técnico profesional), por tiempo
determinado:
 dan derecho al pago de la colación y movilización (o

a una asignación compensatoria)
 deben convenirse con anticipación y de forma
expresa
 no se consideran remuneración.
CONTRATO INDIVIDUAL: ESCRITURACIÓN
 CONSENSUALIDAD DEL CONTRATO:
 Escrituración se exige para fines tanto de

formalización como probatorios y no para
efectos de su validez. Art. 9°.
 Por ello, priman las condiciones objetivas en que

se prestan los servicios por sobre lo estipulado
por escrito (principio de la primacía de la
realidad o contrato-realidad).
 Recordar lo señalado sobre Cláusulas Tácitas.

 PLAZOS PARA LA ESCRITURACIÓN:
 dentro de los primeros 15 días de iniciada la relación

de trabajo
 5 días, si es contrato por obra, trabajo o servicio

determinado, o de plazo inferior a 30 días;
 si se trata del contrato de trabajo de servicios

transitorios con una Empresa de Servicios
Transitorios para que el trabajador sea puestos a
disposición de una empresa usuaria, el plazo
máximo es también de 5 días.
 EFECTOS DE LA NO ESCRITURACIÓN:
 Si el empleador no cumple con la

escrituración, se presumen como legalmente
ciertas las estipulaciones que declare el
trabajador.
 Si el trabajador es quien se niega a

suscribirlo, el empleador tiene la obligación
de enviarlo a la Inspección del Trabajo
respectiva para que ésta recabe su firma.
 PRESUNCIÓN LEGAL. Recordar:
 Cambia el peso o la carga de la prueba;*

 Se diferencia de la “presunción de derecho”, en
tanto ésta sí admite prueba en contrario
 Ejemplo:
 “ toda prestación de servicios realizada en los

términos anteriores hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo”.
CONTRATO INDIVIDUAL: CLÁUSULAS
OBLIGATORIAS. ART. 10°.
 Lugar y fecha
 ésta última determina los derechos en relación a la duración de

la relación de trabajo, por ejemplo: vacaciones, gratificaciones,
indemnizaciones, aviso de despido, etc.;
 Individualización, nacionalidad y domicilio de ambos

contratantes
 Determinación de la naturaleza de los servicios y el

lugar o ciudad a prestarlos
 esta cláusula se relaciona con la polifuncionalidad y el Ius

variandi,* entre otras;
OBLIGATORIAS. ART. 10°
 La remuneración:
 Monto (si es fijo)
 Forma:
 fijo,
 variable,
 Mixta
 Períodos de pago -diario o a jornal, semanal o mensual-

los que en ningún caso pueden superar los 30 días;
OBLIGATORIAS. ART. 10°
 La jornada:
 Duración
 Distribución (en los casos de procesos continuos:

turnos -también se establecen en los Reglamentos
Internos; instrumento obligatorio en empresas de 10
o más trabajadores-);
 Existen diversas normas sobre jornada: jornada

ordinaria, jornadas especiales, excepcionales de
determinación administrativa, contrato a tiempo
parcial, etc.;*
OBLIGATORIAS. ART: 10°
 El plazo (si lo hay)
 Todos los demás pactos (en dinero o en

especies u otros derechos o limitaciones),
que acuerden las partes;
 Se debe dejar constancia si el trabajador

debió cambiar de domicilio para asumir el
nuevo trabajo.
CONTRATO INDIVIDUAL.
MODIFICACIONES. ART. 11°
 Obligación de escrituración en
“Anexos de Contratos”
 Plazo: 15 días
 Reajustes legales o convencionales:
 Actualización, a lo menos anualmente

CONTRATO INDIVIDUAL. MODIFICACIONES
UNILATERALES EMPLEADOR. ART. 12°
 EL IUS-VARIANDI:
 Dentro de sus facultades, el

empleador puede alterar
unilateralmente, es decir, sin el
consentimiento del trabajador (Art.
12), algunas de las condiciones de
trabajo pactadas en el contrato.
 EL IUS-VARIANDI. Modalidades:
1 Modificación de la naturaleza de los

servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, bajo las siguientes
condiciones:
 Que sean labores similares

 Que el nuevo sitio o recinto quede dentro de
la misma ciudad o lugar
 Que el cambio no implique menoscabo al
trabajador.
 EL IUS-VARIANDI. Modalidades:
2 Cambios en la distribución de la jornada

convenida, siempre que concurran las
siguientes condiciones copulativas:
 Por circunstancias que afecten a todo el proceso

de la empresa o establecimiento, o a unidades o
conjuntos operativos;
 Postergar la hora de entrada o anticiparla,
hasta en 60 minutos
 Avisar al trabajador a lo menos 30 días antes.
 EL IUS-VARIANDI. Derechos de la o el trabajador:
 Quien se sienta afectado/a
 O estime que en la decisión del empleador no han

concurrido las exigencias legales
 Tiene derecho a reclamar ante el Inspector del Trabajo
 dentro de un plazo de 30 días desde que los hechos hayan

ocurrido o desde la notificación del aviso exigido
 En contra de la resolución del Inspector se puede

recurrir a Tribunales dentro de los 5 días siguientes al
de su notificación.
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
 SEGÚN SU DURACIÓN:
 Contratos por tiempo indefinido
 Contratostemporales o por tiempo

determinado:
Contratos a plazo
Contratos por obra o faena

 Contratos especiales, según la

especificidad del trabajo o las funciones
 De trabajadoras de casa particular
 De trabajadores agrícolas
 Trabajadores permanentes
 Trabajadores de la agro industria
 De Portuarios eventuales
 Contratos especiales, según la

especificidad del trabajo o las funciones
 De la marina mercante
 De aprendices
 De trabajadores de arte y espectáculos
 De deportistas profesionales y labores anexas
 De personal y auxiliares de vuelo (aviación comercial)

 Por la atipicidad de las prestaciones:

 Teletrabajo
 Guardias de seguridad
 Contratos a tiempo parcial, etc.
 Por condiciones particulares del

trabajador:
 Contratos de jóvenes
 De discapacitados
 De adultos mayores
 De mujeres embarazadas, etc.
 Por condiciones específicas de la

prestación de servicios:
 Trabajadores exceptuados de jornada laboral, o

 Con normas especiales de jornada y descanso,
 Polifuncionalidad, etc.
CONTRATO TÍPICO
 El contrato normal o típico:
 Contrato por jornada completa y por tiempo indefinido
 A partir de él se construyen las modalidades anteriores

(atípicas), ya sea:
 Modificando determinadas cláusulas (generalmente de

nivel menor de protección)
 Creando contratos especiales
 Por ello, sus disposiciones son válidas para las

distintas modalidades de contratos, en tanto no haya
norma expresa que establezca una regulación especial
DEFINICIÓN DE VALIDEZ GENERAL
 DEFINICIÓN VÁLIDA PARA TODOS LOS

TIPOS DE CONTRATOS. Art. 7°. Recordando:
 “ Contrato individual de trabajo es una

convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente; éste a
prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y
aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.”
DEFINICIÓN DE VALIDEZ GENERAL
 En cuanto a la duración del contrato:
 Si en la cláusula respectiva no se específica su

duración, el contrato se reputa por ley (presunción
de derecho) como de duración indefinida
 Principio de ejecución:
 El contrato comienza con la iniciación efectiva de

actividades o la prestación real de los servicios.
TÉRMINO DEL CONTRATO, SEGÚN
COSTOS EMPLEADORES
 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL SIN

COSTOS PARA LA EMPRESA. Art. 159 (excepto
los derechos adeudados al trabajador, o sea
ya devengados por éste):
 Por mutuo acuerdo de las partes
 Por renuncia del trabajador (con aviso de a lo menos

30 días)
 Por muerte del trabajador

COSTOS EMPLEADORES

COSTOS PARA LA EMPRESA. Art. 159 (excepto los
derechos adeudados al trabajador, o sea ya
devengados por éste):
 Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al

contrato.
 Definición de obra o faena determinada
 No le es aplicable la causal de necesidades de la empresa
 Pueden celebrarse contratos sucesivos, sin que éstos se

transformen en indefinidos
COSTOS EMPLEADORES

derechos adeudados, o sea ya devengados):
 Por vencimiento del plazo convenido en el

contrato:
 Norma general: la duración no puede exceder de un año
 Norma excepcional: la duración puede ser hasta por dos

años
 en el caso de gerentes, profesionales o técnicos titulados en

alguna institución superior del Estado o reconocida por
éste
COSTOS EMPLEADORES

derechos adeudados, o sea ya devengados):
 Por vencimiento del plazo convenido en el contrato:
 Transformación del contrato en uno de tiempo indefinido:
 Por continuar trabajando el trabajador al término del

plazo, con conocimiento del empleador
 Por segunda renovación
 Por haber trabajado con contratos a plazo durante doce
meses (continuos o discontinuos) dentro de quince meses
 No le es aplicable la causal de necesidades de la empresa.

COSTOS EMPLEADORES
 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL SIN COSTOS

PARA LA EMPRESA. Art. 159 (excepto los derechos
adeudados, o sea ya devengados):
 Caso fortuito o fuerza mayor.
 Para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es

necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes
requisitos:
 Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de

caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que
provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en
forma alguna a su producción;
COSTOS EMPLEADORES
 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL SIN COSTOS

PARA LA EMPRESA. Art. 159 (excepto los derechos
adeudados):
 Caso fortuito o fuerza mayor.
 Para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es

necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes
requisitos:
 Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir,

que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios
o corrientes,
 Que el hecho o suceso sea irresistible, esto es, que no se
haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las
defensas idóneas para lograr tal objetivo.
COSTOS EMPLEADORES
 TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL SIN COSTOS PARA LA

EMPRESA. Despidos. Art. 159 (excepto los derechos
adeudados). En síntesis:
 Los contratos a plazo o por obra o faena, no puede ponérseles

término por la causal de “necesidades de la empresa”.
 El empleador debe cancelar las remuneraciones o beneficios hasta

el vencimiento del plazo o el fin de la respectiva obra o faena (Fallos
reiterados de los Tribunales de Justicia, quienes tienen la atribución
exclusiva de calificar las causales de despido).
 La modalidad especial de estos contratos reside exclusivamente en

su forma de término; por ello, la facultad empleadora se expresa al
momento mismo de la contratación.
 En todos los demás aspectos se rigen por las normas comunes del
Código.
COSTOS EMPLEADORES
 TÉRMINO CON Y SIN COSTOS PARA LA

EMPRESA. Otros elementos generales frente al
despido:
 Se puede poner término al contrato por decisión del

empleador, mediante el despido.
 El despido debe siempre fundarse en algunas de las

causales previstas en la ley;
 en dicho caso, es obligación del empleador informar
por escrito al trabajador, sobre los fundamentos y las
causas legales que aduce para despedirlo.
COSTOS EMPLEADORES
 TÉRMINO CON Y SIN COSTOS PARA LA EMPRESA.

Otros elementos generales frente al despido
 Fundamentos que facultan al empleador para

despedir a un trabajador:
 La caducidad del contrato, (art. 160 del C. de T.); éste

procede por causas imputables al trabajador y autorizan
el despido sin derecho a indemnización.
 Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,

(art. 161 C. del T.), dando lugar al pago de
indemnizaciones por años de servicio.
COSTOS EMPLEADORES
 Despido por causales imputables al trabajador, Art. 160.

(excepto los derechos adeudados, o sea ya devengados):
 Nº 1.Conductas indebidas, de carácter grave, debidamente

comprobadas:
 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus

funciones;
 Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en
la misma empresa;
 Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
 Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
donde se desempeña.
COSTOS EMPLEADORES
 Despido por causales imputables al

trabajador, Art. 160. (excepto los derechos
adeudados, o sea ya devengados):
 Nº 2. Negociaciones que ejecute el trabajador

dentro del giro del negocio y que estuviesen
prohibidas por escrito en el respectivo contrato.
COSTOS EMPLEADORES
 Despido por causales imputables al trabajador,

Art. 160. (excepto los derechos adeudados):
 Nº 3 No concurrencia del trabajador a sus

labores sin causa justificada:
 durante dos días seguidos,

 dos lunes en el mes, o
 un total de 3 días durante igual período de tiempo.
 La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
COSTOS EMPLEADORES
 Despido por causales imputables al trabajador,

Art. 160. (excepto los derechos adeudados):
 Nº 4. El abandono del trabajo por parte del

trabajador, entendiéndose por tal:
 La salida intempestiva o injustificada del trabajador del

sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, o
 La negativa a trabajar sin causa justificada en las
faenas convenidas en el contrato.
COSTOS EMPLEADORES

adeudados):
 Nº 5. Actos, omisiones o imprudencias

temerarias que afecten:
A la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento;
 A la seguridad o a la actividad de los
trabajadores; o
 A la salud de éstos.
COSTOS EMPLEADORES

adeudados):
 Nº 6. El perjuicio material causado

intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
 Nº 7. Incumplimiento grave de las obligaciones

que impone el contrato.
COSTOS EMPLEADORES
 Despido por las causales imputables al

trabajador, Art. 160. Formalidades:
 El empleador debe informarlo por escrito al

trabajador, personalmente o por carta certificada,
dentro de los tres días hábiles siguientes a la
separación de éste (en el caso de la causal del Nº 6,
el plazo es de seis días) (Art. 162).
 Copia del aviso debe enviarse a la Inspección del

Trabajo dentro del mismo plazo.
COSTOS EMPLEADORES
 Despido por las causales del Art. 160.

Formalidades:
 En todo despido se debe explicitar la causa que se

invoca.
 Para controvertir la causa aducida, el trabajador

debe recurrir a tribunales, ya que sólo ellos son
competentes para calificar las causas y fundamentos
de un despido.
COSTOS EMPLEADORES

Formalidades:
 No obstante, conviene siempre interponer un

reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva
 Ésta cita al empleador a un comparendo de

conciliación
 Asesora al trabajador(a) respecto a los dineros que

se le adeudan y de los caminos a seguir en caso de no
producirse acuerdo entre las partes.
COSTOS EMPLEADORES
 NUEVO PROCEDIMIENTO MONITORIO. Vigente en

Región Metropolitana: 1.09.2009.
 FINALIDAD:
 Permitir un ágil acceso a la justicia por parte de los

trabajadores que demandan sumas de dinero de
montos más bien reducidos.
 En Chile también se regulan por este procedimiento

las contiendas sobre fuero maternal, incluido el caso
de despedido injustificado o sin autorización judicial
previa.
COSTOS EMPLEADORES

 CARACTERISTICAS
 Es un procedimiento breve, de corta duración.
 La Intervención del Juez se limita a acoger o rechazar la

pretensión a partir del examen de los antecedentes
acompañados a la demanda o sólo sobre la base de las
razones expuestas por el actor.
 Rápida obtención de un título ejecutivo, lo que ocurre

cuando el Juez acoge la demanda y no existe oposición
del demandado.
COSTOS EMPLEADORES

 PROCEDENCIA
 Por término de la relación laboral, con una cuantía igual

o inferior a 10 IMM, sin considerar los incrementos de la
ley Bustos (dicha ley suspende efectos del despido
mientras existan deudas previsionales).
 Con relación laboral vigente, de la misma cuantía.
 Por separación ilegal de la mujer con fuero maternal y del

trabajador adoptante con fuero que cuenta con el cuidado
personal o tuición del menor.
COSTOS EMPLEADORES

 Ahora:
 El
trabajador frente al despido - si concurre el
requisito del monto - está obligado a recurrir
a través del procedimiento monitorio.
(Artículo 497).
 Es
decir, previo al inicio de la acción judicial se
debe deducir reclamo ante la Inspección del
Trabajo.
COSTOS EMPLEADORES

Impugnación judicial:
 El plazo para impugnar judicialmente (demandar)

la causal de despido es de 60 días desde que éste se
ha producido.
 Dicho plazo se suspende si se presenta un reclamo

por el despido ante la Inspección del Trabajo,
ampliándose hasta un tope de 90 días.
COSTOS EMPLEADORES
 Despido por las causales del Art. 160. ¿Cuándo

tiene costos para la empresa?
 Si el empleador no invoca causal alguna, o
 el despido es declarado por el tribunal competente

como injustificado, indebido o improcedente,
 En tal caso, procede el pago de indemnización
 Se consideran adicionalmente incrementos de ésta,

dependiendo de la gravedad de la causal invocada sin el
debido fundamento.
COSTOS EMPLEADORES
 Despido por las causales del Art. 160 y otros.

Incrementos indemnizatorios a nivel judicial:
 Aplicación improcedente del art. 161 30%

 Aplicación injustificada del art. 159 50%
 No invocación de causal 50%
 Aplicación indebida del art. 160 80%
 Sin motivo plausible art. 160 Nos. 1,5 y 6 100%
COSTOS EMPLEADORES
 “Despido por Necesidades de la empresa”. Implica

indemnizaciones y, por tanto, costos para la
empresa. Art. 161. inciso 1°:
 “el empleador “podrá” poner término al contrato de

trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores.”
COSTOS EMPLEADORES

empresa. Art. 161 y 163:
 La enumeración legal no es taxativa, pues la

redacción es sólo a modo ejemplar.
 El despido por esta causal da derecho al

pago de una indemnización por años de
servicios, sólo cuando el contrato tuvo una
vigencia de un año o más.
COSTOS EMPLEADORES

empresa. Art. 163:
 El monto de la indemnización es equivalente a la

última remuneración mensual devengada (tope
90 UF), por cada año continuo de servicios
prestados al mismo empleador, y fracción
superior a 6 meses (siempre que se haya cumplido
a lo menos un año de servicios), con un tope de 11
años (límite de 330 días de remuneración).
COSTOS EMPLEADORES

empresa. Art. 163:
 Los trabajadores con contrato vigente desde antes del 14 de

agosto de 1981 no están sujetos al límite de los 11 años, pero si
al descuento del incremento previsional (aprox. 12.6%).
 En caso de remuneración variable, la remuneración última

se calcula sobre el promedio percibido por este concepto en
los últimos 3 meses.
 En caso de contratos a jornada parcial, el promedio se

calcula en base a las remuneraciones percibidas durante
todo el tiempo trabajado, con un tope de 11 meses
COSTOS EMPLEADORES

empresa. Art. 163:
 Indemnización Convencional:
 Si las partes han pactado un monto superior de

indemnización, o la han establecido para esta y
otras causales (por ej. a todo evento), la
indemnización a pagar corresponde a aquella
que resulte más favorable para el trabajador.
COSTOS EMPLEADORES
 “ Despido por Necesidades de la empresa ” . Implica

indemnizaciones y, por tanto, costos para la empresa.
 Formalidades:
 El empleador debe notificar el despido por escrito al trabajador,

con copia a la Inspección del Trabajo, con 30 días de
anticipación (Art. 162, inciso 4°).
 El plazo de 30 días de pre-aviso, no es necesario, siendo posible

proceder a la separación inmediata del trabajador, si se le paga
a éste una indemnización sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la última remuneración mensual devengada.
 Igual debe notificarse a la Inspección del Trabajo

COSTOS EMPLEADORES
 “ Despido por Necesidades de la empresa ” . Implica

indemnizaciones y, por tanto, costos para la empresa.
 Formalidades:
 El trabajador puede recurrir a Tribunales para

impugnar la aplicación de esta causal.
 Si la sentencia declara que el despido se ha

producido sin motivo plausible, o se ha invocado sin
fundamentos de hecho, procede, como ya se señaló,
que se incremente el monto de la indemnización en
un 30’%.
COSTOS EMPLEADORES.
 ¿Cuándo se pagan las indemnizaciones?
 En un solo acto, al momento de extender el finiquito.
 Se puede pactar el pago fraccionado:
 Las cuotas deben consignar los intereses y reajustes del período.

 El pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.
 Incumplimiento del pacto hace exigible el total de la deuda

más multa.
 En tal caso el Tribunal ordena el pago con un incremento de

hasta 150%.
COSTOS EMPLEADORES.
 ¿Se reajustan las indemnizaciones?
 Según el Art. 173: Éstas se

reajustarán conforme a la variación
del I.P.C., entre el mes anterior al
término del contrato y el que
antecede a aquel en que se efectúe el
pago.
COSTOS EMPLEADORES. Ley Bustos
 ¿Cuándo se suspende el Despido? Cuando se

adeuda el pago de cotizaciones previsionales (Ley
Bustos)
 Causales: Arts. 159 N°s 4-5 y 6; Art. 160 y Art. 161
 Período a acreditar: el de la duración de la relación laboral

hasta un mes antes del despido
 Concepto de cotizaciones previsionales: (pensiones, salud y

seguro de desempleo)
 Ver dictamen de la D. del T. 5.230/231, de 03.12.03.


adeuda el pago de cotizaciones previsionales
 Ministros de fe: Sólo Inspector del Trabajo o Notario

Público
 Sanción:
 Suspensión de los efectos del despido para el trabajador;
 obligación del empleador de cancelar las remuneraciones y

cotizaciones previsionales por todo el tiempo que transcurra
desde el aviso del despido hasta la comprobación del pago
previsional
 ¿Cuándo se suspende el Despido? Cuando

se adeuda el pago de cotizaciones
previsionales
 Prescripción de la acción de nulidad: según los Tribunales

sería de seis meses
 Convalidación del despido: mediante los comprobantes de

pago de las respectivas entidades previsionales

adeuda el pago de cotizaciones previsionales
 Según la DT, 2772/56, de 27.07.2007.
 De acuerdo a la Ley Nº20.194, se podrá exigir el pago de

remuneración y demás prestaciones del contrato por el
trabajador que ha sido despedido sin tener las
cotizaciones al día, por todo el período que ello ocurra,
que medie entre la fecha del despido y la fecha efectiva de
la comunicación del pago de las cotizaciones, rigiendo el
plazo de seis meses única y exclusiva para la interposición
de la demanda.
 ¿Cuándo se suspende el Despido? Cuando se adeuda el

pago de cotizaciones previsionales
 Según la DT, 2772/56, de 27.07.2007.
 Excepcionalmente, no procede exigir pago de

remuneración y demás prestaciones al trabajador
despedido sin tener las cotizaciones al día, cuando el
saldo adeudado de cotizaciones antes del despido sea
inferior a una cantidad que resulte de comparar el 10%
de la deuda total por cotizaciones previsionales
considerado el período anterior como posterior al
despido, o 2 U.T.M., siempre que la deuda anterior al
despido se pague dentro de 15 días de notificada la
demanda de nulidad del despido
COSTOS EMPLEADORES.
 EL DESPIDO INDIRECTO:
 El trabajador puede poner término al contrato de

trabajo, por causales imputables al empleador
 Da derecho a indemnización en los siguientes casos:
 Conductas indebidas, de carácter grave, debidamente

comprobadas
 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a
la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud
de éstos;
 Por incumplimiento grave de las obligaciones que impone
el contrato;
 Por acoso sexual
COSTOS EMPLEADORES.
 EL DESPIDO INDIRECTO:
 Debe demandarse judicialmente
 También opera el incremento de la

indemnización a pagar por el empleador,
dependiendo de la causal:
 Despido indirecto art. 160 Nº 7 50%

 Despido indirecto art. 160 Nos. 1 y 5 80%
OTRAS DISPOSICIONES SOBRE
TÉRMINO DEL CONTRATO
 La invalidez total o parcial del

trabajador no es causa justa para
que el empleador ponga término al
contrato (Art. 161 bis), por lo cual su
despido deberá fundarse en algunos
de los otros fundamentos legales.
 EXCEPCIÓN A LA APLICACIÓN DE LAS

CAUSALES CONTEMPLADAS EN EL ART. 161 DEL
C. T.
 Las causales de despido por necesidades de la empresa no

pueden ser invocadas con respecto a trabajadores que
gocen de licencia médica:
 por enfermedad común,

 accidente del trabajo, o
 enfermedad profesional.
 EXCEPCIÓNA LA APLICACIÓN DE LAS CAUSALES

CONTEMPLADAS EN EL ART. 161 DEL C. T.
 Esta prohibición sólo rige durante el tiempo que

dure la licencia médica respectiva.
 En caso de haberse notificado el despido con

anterioridad al uso de la licencia, el plazo para
hacerlo efectivo se suspende durante ésta, y
continua corriendo a su término.
 DESAHUCIO PARA PERSONAL EJECUTIVO Y DE

CONFIANZA. (ART. 161 INCISO 2° DEL C. DEL T.)
 En el caso de trabajadores:
 con poder para representar al empleador, tales como

gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
 siempre que estén dotados de facultades generales de
representación,
 se les puede poner término al contrato de

trabajo avisándolo con 30 días de anticipación
o pagándoles la indemnización sustitutiva del
aviso previo, sin necesidad de expresar causal.
 DESAHUCIO PARA PERSONAL EJECUTIVO Y DE

CONFIANZA. (ART. 161 INCISO 2° DEL C. DEL T.)
 Esta misma disposición rige para los cargos o

empleos de exclusiva confianza del empleador,
cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de
los mismos.
 Estos trabajadores tienen derecho a la

indemnización legal, o a la convencional en su
caso.
OTRAS DISPOSICIONES SOBRE TÉRMINO
DEL CONTRATO. EL FINIQUITO
 Formalidades.
 Constar por escrito.
 Ser firmado por el presidente del sindicato o delegado del

personal o ratificado ante ministro de fe.
 Naturaleza jurídica de transacción.
 Merito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes

consignadas en él.
 Debe suscribirse al término de la relación laboral.

OTRAS DISPOSICIONES SOBRE TÉRMINO
DEL CONTRATO. EL FINIQUITO
 Formalidades.
 Clausula de Reserva de Derechos
 Materias
 Efectos
 Pago Fraccionado:
 Dinerosadeudados
 Indemnizaciones

IV. Relación Individual de Trabajo. Normas Generales

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IV. Relación Individual de Trabajo. Normas Generales

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RELACIÓN INDIVIDUAL DE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

 Amplio campo de aplicación cuantitativa del Derecho del

 Todos los trabajadores del sector privado

 prestación remunerada de servicios

 Administración Pública centralizada y descentralizada

 PRINCIPIOS ORIENTADORES del Código del Trabajo:

 Función social del trabajo

 Derecho de toda persona a dedicar su esfuerzo a la actividad lícita que

 “ Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato

 El acoso sexual es contrario a ello. Definición:

 Derechos Humanos Inespecíficos (o de las libertades):

 Principio de igualdad y no discriminación. Art. 2°:

 Proscripción de los actos de discriminación en el empleo.

 “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos

 Se consideran entre ellos las ofertas de trabajo que exijan como

 Se prohíbe condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia

 Derechos Humanos Inespecíficos (o de las

 “ El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al

 Otrasdisposiciones que regulan -en el

 libertades y derechos civiles inherentes a la

 Privacidad de los datos y la correspondencia

 Derecho a la intimidad frente a las

 frente a la maternidad y los derechos parentales

 Nueva Justicia Laboral.

 Cambio sustantivo, con una Modalidad

 Se reconoce como una práctica discriminatoria específica,

EL TEMA DE LOS DERECHOS

 BILATERALIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:

 Empleador: persona natural o jurídica

 Empleador: persona natural o jurídica que utiliza los

 Trabajador: toda persona natural que preste servicios

 SE EXPRESA A TRAVÉS DE UN HAZ DE INDICIOS,

 seguimiento de órdenes e instrucciones en la

 ejercicio de medidas disciplinarias sobre el

 Se “ presume de Derecho ” * (es decir, no

 Los cambios de propiedad, posesión o mera

 Contrato individual (Art.7°).

 Se trata de una convención (es decir, un

 CASOS QUE NO CONSTITUYEN

 Los servicios prestados por personas que realizan

 Los servicios que se efectúan discontinua o

 CASOS QUE NO CONSTITUYEN

 Las prácticas profesionales (educación superior,

 dan derecho al pago de la colación y movilización (o

 CONSENSUALIDAD DEL CONTRATO:

 Escrituración se exige para fines tanto de

 Por ello, priman las condiciones objetivas en que

 Recordar lo señalado sobre Cláusulas Tácitas.

 PLAZOS PARA LA ESCRITURACIÓN:

 dentro de los primeros 15 días de iniciada la relación

 5 días, si es contrato por obra, trabajo o servicio

 si se trata del contrato de trabajo de servicios

 Si el empleador no cumple con la

 Si el trabajador es quien se niega a

 PRESUNCIÓN LEGAL. Recordar:

 Cambia el peso o la carga de la prueba;*

 “ toda prestación de servicios realizada en los

 ésta última determina los derechos en relación a la duración de

 Individualización, nacionalidad y domicilio de ambos

 Determinación de la naturaleza de los servicios y el

 esta cláusula se relaciona con la polifuncionalidad y el Ius

 Monto (si es fijo)

 Períodos de pago -diario o a jornal, semanal o mensual-