USMP

UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE PORRES

COACHING & LIDERAZGO EMPRESARIAL

SESION Nº 4: Modelo Grow

PROFESOR: Dr. PABLO LAVADO DE LA PUENTE

Cuando lo deseo, tengo un mejor desempeño
que cuando sé que es una obligación.
El deseo es mío. El deber es con los otros.
La automotivación es una cuestión de
elección.
 Consideraciones importantes relacionadas
con el uso del Modelo Grow
El dominar una nueva herramienta o técnica como el Modelo Grow requiere de un “Entrenamiento en
Campo” es decir, la práctica cotidiana de la misma. Es muy probable que al principio te sientas “extraño”,
“incómodo” o “poco familiarizado” con la herramienta, sin embargo como cualquier otro aprendizaje, su
dominio y efectividad van a depender de la práctica y la frecuencia con que la utilices.
Considera como normal si experimentas lo siguiente:
• No te desanimes si al principio sientes que no estás conduciendo las sesiones adecuadamente, o que no
estás haciendo las preguntas adecuadas, con la práctica lograrás dominarlas y afinar tu propia técnica.

• No te desalientes si encuentras dificultad para ayudar a tu colaborador a identificar los aspectos

requeridos en cada una de las fases. Date un tiempo y trata de visualizar los obstáculos y el camino que ha
de recorrer, seguramente encontrarás información valiosa que aportarle.

• Se consciente de tus emociones a lo largo de todo el proceso, no las reprimas, como lo mencionamos al
principio, basta con un sincero deseo de ayudar a tus colaboradores, para que éstos aprecien el esfuerzo y
se comprometan con el proceso.

• Trata de poner en práctica la técnica con algún asunto tuyo y prueba la eficacia de la misma, no hay como
probar las cosas uno mismo antes de aplicarlas con los demás.
Primera Fase: Estableciendo las Metas
Primera Fase: Metas
La primera fase del Modelo Grow es la Fase de Establecimiento de Metas:
En ella es necesario definir y establecer un tema de importancia o relevancia para el desarrollo del
colaborador. Así como la meta final y meta de desempeño que se desea lograr y que es el objeto de
este esfuerzo. Algunas de las preguntas que puedes formular son las siguientes: ¿Cuál es tu reto? ¿Cuál
es tu meta? ¿Cómo sabrás que has alcanzado tu meta? Y otras más que a continuación te sugerimos:

Preguntas sugeridas

1. METAS 1. ¿Qué te gustaría lograr?

2. ¿Qué esperas de esta sesión?
3. ¿Qué te gustaría discutir?
4. ¿Qué podría suceder, que no esta pasando
ahora?
5. ¿Qué resultado te gustaría de esta sesión/
discusión, interacción?
6. ¿Es realista?
7. ¿Podemos hacer esto en el tiempo que tenemos?
8. ¿Esto tendrá un valor real para ti?
 Posibles Barreras: Fase Metas
Barrera
Falta de credibilidad en el proceso por parte del colaborador.
El colaborador no quiere crecer.
El colaborador establece temas o metas irrelevantes para su posición o
crecimiento profesional.
El colaborador identifica temas o metas que no son de ningún valor para
la organización.
El colaborador tiene la creencia que alcanzar metas en un tema
determinado será remunerada económicamente.
Solución
Muchas veces y sobre todo cuando una persona no está acostumbrada a
que el coach o su jefe le ayude a desarrollarse, no cree o desconfía de las
intenciones del proceso. Este miedo se desvanecerá en la medida en la
que el colaborador se de cuenta que el líder muestra un compromiso
sincero con su desarrollo profesional.
En ocasiones los colaboradores no saben que hay mas allá y piensan que
desarrollarse implica únicamente mas trabajo y mas responsabilidades.
Es necesario ayudarle al colaborador a visualizar los beneficios
profesionales que le traerá el alcanzar determinado meta.
Es necesario que como coach o líder le ayudes a establecer temas
relevantes de acuerdo con un camino natural de desarrollo y crecimiento
en la organización.
El modelo Grow para fines del presente programa de desarrollo tiene una
aplicación en el contexto de negocios u organizacional. Es necesario
ayudarle al colaborador a identificar temas que le signifiquen un
crecimiento dentro de la organización y en función de sus necesidades. La
meta debe representar un valor para él y para la organización.
Es necesario ser honesto con el colaborador en función de la
remuneraciones y las compensaciones, ya que muchas veces este tipo de
esfuerzos los asocian con remuneraciones económicas. Es necesario
dejarle en claro que este es un esfuerzo de desarrollo que quizá en un
momento determinado pueda significar un mayor ingreso dependiendo
de la situación y contexto actual.
Síntomas de una sesión exitosa: Fase Metas
Consideramos que éstos son algunos de los síntomas que te dejaran saber si la sesión de
objetivos fue llevada correctamente:

Síntoma

El colaborador logra identificar con claridad el tema objeto de su desarrollo.

El colaborador logra identificar metas congruentes con su posición dentro de la
organización.
El colaborador se muestra satisfecho y agradece el apoyo brindado.
El colaborador expresa su compromiso con el proceso de desarrollo.
El colaborador se muestra motivado.
Segunda Fase: Realidad
Segunda Fase: Realidad Preguntas sugeridas
2. REALIDAD
1. ¿Cuál es la situación actual?
2. ¿Cómo sabes que hay un problema?
3. ¿Cómo sabes que esto es preciso?
4. ¿Cuándo sucede esto?
5. ¿Con que frecuencia sucede esto?
6. ¿Qué efecto tiene esto?
7. ¿Cómo has verificado o verificarías que eso es así?
8. ¿Qué otros factores son relevantes?
9. ¿Quién más es relevante?
10. ¿Cual es tu percepción de la situación?
11. ¿Qué más?, ¿Qué más has intentado hasta ahora?

Una vez que tenemos claros las metas y los objetivos, es necesario analizar la realidad presente. Es decir de qué escenario partimos. Para identificar
claramente este escenario es necesario contestar las siguientes preguntas ¿Cuales son las características o las condiciones de la situación de la cual
queremos partir? ¿Con qué recursos cuentas? ¿De qué conocimientos o habilidades careces? ¿Qué problemáticas se te han presentado hasta este
momento? Es decir, esta fase implica una radiografía clara y descriptiva del escenario actual y de los recursos con los que se disponen “en este
momento” para lograr las metas y los objetivos planteados.

Lo anterior es muy importante ya que definirá el punto de partida del proceso de desarrollo y será el punto de referencia de todos los avances que se
presenten

**Antes de considerar la situación con cierto detalle, las metas y los objetivos deben de estar identificados. En esta fase, cuando ya tenemos una idea
clara de la REALIDAD, es posible enfocar las metas y los objetivos con mayor precisión o incluso modificarlas, si resulta que la situación es algo diferente
de lo que se contemplo inicialmente.
 Posibles Barreras: Fase Realidad
Barrera
Las metas y los objetivos se tienen que modificar.
La realidad desalienta al colaborador.
Se identifican otros implicados.
Solución
Esta fase del proceso es “crítica” y muchas veces sucede que
cuando analizamos la situación de la cual partimos hacia una meta
nos damos cuenta de algunos puntos que NO consideramos en las
sesiones de identificación de metas y objetivos. Por lo tanto,
considera como algo natural el modificar o replantear una meta u
objetivo. Se espera que esto no sea de manera dramática. Se
espera que sea únicamente un ajuste.
En repetidas ocasiones vemos como en esta fase el colaborador
puede experimentar desaliento o falta de motivación al estudiar el
panorama “real” del cual parte. Como coach o líder es necesario
que estés en posibilidad de motivar y alentar a la persona,
haciéndole ver que las metas y objetivos son alcanzables y hacer
énfasis en el esfuerzo que se tiene que hacer para lograrlo.
También es común que al analizar la realidad en función de una
meta y de ciertos objetivos, nos demos cuenta que existen otras
personas involucradas. Es necesario tomar nota de esto ya que en
la siguiente fase habrá que contemplarlos e identificar acciones
relacionadas con “sumar” a estas personas implicadas en conseguir
una determinada meta.
Síntomas de una sesión exitosa: Fase Realidad

Síntoma
El colaborador logra identificar con claridad las características de la situación actual o punto de
partida.
El colaborador logra identificar terceras personas implicadas en la consecución de una meta u
objetivo.
El colaborador hace conciencia de fortalezas y debilidades antes de tomar acción hacia una
meta u objetivo.
El colaborador tiene claro los recursos materiales, económicos, de infraestructura con los que
cuenta.
El colaborador se percibe consciente de la realidad y se muestra aún motivado para perseguir
sus metas y objetivos.
 Tercera Fase: Opciones

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Tercera Fase: Opciones Preguntas sugeridas
3. OPCIONES 1. ¿Qué podrías hacer?
2. ¿Qué alternativas existen?
3. Dime, qué alternativas de acción percibes. No te preocupes si
no son realistas en este momento …
4. ¿Qué has visto que ha sido utilizado por otros o por ti en otras
circunstancias similares?
5. ¿Quién podría ayudar?
6. ¿Te agradarían sugerencias mías?
7. ¿Cuáles son los beneficios y los peligros de hacer eso?
8. ¿Cuál de estos te gusta más?
9. De estos, ¿Cuáles son de tu interés?
10. Del 1 al 10 califica tu nivel de interés en lo práctico de cada
uno de estos.
11. ¿Te agradaría escoger uno para actuar sobre el?

Una vez que tenemos claro tanto las metas y los objetivos, como la realidad de la cual parte el colaborador (es importante
asegurarse que ambas fases se interrelacionen y sean coherentes), pasamos a la siguiente fase: Definir las opciones o en
otras palabras “la ruta” a seguir para alcanzar los objetivos.

Para ello es necesario analizar y buscar todos los caminos, las rutas, etc. que pueden llevar al colaborador a conseguir sus
objetivos. Una vez identificado esto, se ESCRIBEN Y SE DETALLAN sin perder de vista que estos constituyen los caminos o
las rutas mas cortas y efectivas para conseguir una meta y/o un objetivo específico.

En esta etapa el objetivo no es encontrar la “respuesta correcta”, sino crear y elaborar una lista de tantos caminos como sea
posible tomar. Es más importante la cantidad de opciones que la calidad y factibilidad de cada una.
 Posibles Barreras: Fase Opciones
Barrera Solución

El colaborador logra identificar pocas opciones hacia el logro

de objetivos. Es necesario que como coach o líder ayudes al
Pocas opciones hacia el logro de objetivos.
colaborador a identificar opciones o caminos alternos al logro
de objetivos que quizás él no esté contemplando.

La idea es que el colaborador logre encontrar el camino mas

corto y mas efectivo para lograr los objetivos que se ha
planteado. Es necesario que lo ayudes a mantener el foco en
Opciones no coherentes con relación a los resultados.
los resultados y puedan juntos determinar si las acciones,
decisiones, están íntimamente ligadas al logro de objetivos y
logren un impacto significativo en un objetivo determinado.

Es necesario que ayudes al colaborador a elegir opciones,

acciones, caminos o decisiones que estén al alcance de sus
Opciones fuera del alcance del colaborador. posibilidades y dentro de su marco de actuación o jerarquía
de mando y toma de decisiones, de acuerdo con la fase
anterior de REALIDAD
Síntomas de una sesión exitosa: Fase Opciones
Síntoma

El colaborador identifica un número adecuado de opciones y éstas se observan como

viables.

El colaborador elabora una plan de acción detallado y congruente con los objetivos a
alcanzar.

El colaborador plantea plazos y fechas límite razonables en su plan de acción.

El colaborador se muestra optimista frente al plan de acción elaborado.

El colaborador se muestra motivado para poner en práctica su plan de acción.

 Cuarta Fase: Voluntad y compromiso

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 Cuarta Fase: Voluntad y compromiso
4. VOLUNTAD Y COMPROMISO

Preguntas sugeridas
1. ¿Cuál es/son los siguientes pasos a seguir?
2. ¿Específicamente cuándo los llevas a cabo?
3. ¿Qué se puede atravesar?
4. ¿Necesitas apuntar los pasos a seguir en tu agenda?
5. ¿Qué apoyo necesitas?
6. ¿Cómo y cuándo conseguirás ese apoyo?

El propósito de esta fase es pasar de la “discusión” a la “decisión”. Consiste en la “construcción” de un plan de acción,
para responder una META establecida, habiendo analizado la REALIDAD y habiendo considerado todas las OPCIONES
posibles.
Esta etapa requiere una columna vertebral de preguntas:
- ¿Qué vas a hacer?.
- ¿Cuándo va a hacerlo?.
- ¿Esta acción lleva a su meta?.
- ¿Qué obstáculos podría encontrar en el camino?.
- ¿Quién necesita estar informado?.
- ¿Qué apoyo necesita?.
- ¿Cómo y cuándo obtendrá ese apoyo?.
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84 - ¿Qué otras consideraciones puede hacer?.
 Posibles Barreras: Cuarta Fase Voluntad y Compromiso
Barrera
No se elabora un plan de acción detallado y éste no incluye fechas
límite o tiempos.
Opciones no coherentes con relación a los resultados.
Opciones fuera del alcance del colaborador.
No se elabora un plan de acción detallado.
Solución
Es necesario asegurar que el colaborador ha desarrollado un plan
de acción detallado para cada uno de sus objetivos, de lo contrario
no se logra aterrizar adecuadamente la presente fase. Así mismo
es de vital importancia que el plan de acción que se formule
incluya tiempos límite o plazos ya que seguramente existirán
infinidad de razones para aplazar las cosas.
La idea es que el colaborador logre encontrar el camino mas corto
y mas efectivo para lograr los objetivos que se ha planteado. Es
necesario que lo ayudes a mantener el foco en los resultados y
pueda determinar juntos si las acciones, decisiones, etc. están
íntimamente ligadas al logro de objetivos y por lo tanto logren un
impacto significativo.
Es necesario que ayudes al colaborador a elegir opciones, acciones,
caminos o decisiones que estén al alcance de sus posibilidades y
dentro de su marco de actuación o jerarquía de mando y toma de
decisiones, de acuerdo con la fase anterior de REALIDAD
Es necesario asegurar que el colaborador ha desarrollado un plan
de acción detallado para cada uno de sus objetivos, de lo contrario
no se logra aterrizar adecuadamente la presente fase.
 Síntomas de una sesión exitosa:
Cuarta Fase Voluntad y compromiso
Síntoma

El colaborador elabora una plan de acción detallado y congruente con los objetivos a alcanzar.

El colaborador establece fechas límites y plazos razonables para concluir las tareas y en función del
tiempo establecido para lograr los objetivos y metas identificadas.

El colaborador se muestra optimista frente a los planes de acción elaborados.

El colaborador se muestra agradecido por la ayuda brindada a lo largo del todas las fases del modelo
Grow.

El colaborador se muestra motivado para poner en marcha su plan de acción.

 Ejercicio de los nueve puntos:
Una los nueve puntos, usando sólo cuatro líneas
rectas, sin levantar el lápiz de la hoja
ni repasar ninguna línea.
Solución con 4 líneas
Solución con 3 líneas