PENGUKURAN

KINERJA
DISUSUN OLEH :
• ADAM MAULANA NUGRAHA 1202122036
• ANDI ACHMAD RIYADI 1402158362
• RHEZA FIRMANSYAH 1202120099
• YASIR HARIEMUFTI 1202110038
Pengertian Kinerja

Menurut Whittaker (2002:134) Pengukuran kinerja (performance

measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya,
termasuk informasi atas:
 Effisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang
dan jasa
 Kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa
diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh
pelanggan)
 Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada
dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam.
Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses
penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain
memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai
hasil yang diinginkan. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang tertuang
dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan
Goal congruence

 Goal congruence merupakan keselarasan antara tindakan-

tindakan individu untuk meraih tujuan-tujuan pribadi guna
membantu pencapaian tujuan organisasi Dalam suatu organisasi,
perilaku manusia pasti dipengaruhi oleh sistem formal (yang
dibentuk oleh organisasi) maupun informal (etos kerja, gaya
manajemen dan budaya).
Faktor-Faktor informal yang
mempengaruhi goal congruence
Faktor-Faktor informal yang mempengaruhi goal congruence terdiri
dari faktor-faktor eksternal dan internal

 Faktor eksternal, yaitu norma-norma mengenai perilaku yang

diharapkan terjadi dalam masyarakat (dan organisasi merupakan
bagian dari masyarakat). Faktor –faktor eksternal yang
mempengaruhi goal congruence adalah etos kerja dan norma
spesifik sesuai industri. Etos kerja merupakan loyalitas seseorang
terhadap organisasi, serta keuletan, semangat dan kebanggan
yang dimiliki dalam menjalankan tugas.
 Faktor–faktor internal yang mempengaruhi goal congruence
adalah budaya, gaya manajemen, hubungan informal dalam
organisasi serta persepsi dan komunikasi. Budaya dalam organisasi
meliputi keyakinan bersama, nilai-nilai hidup yang dianut, norma-
norma perilaku serta asumsi-asumsi yang secara implisit diterima
dan secara eksplisit diterapkan pada seluruh jajaran organisasi.
Gaya manajemen memiliki dampak yang paling kuat terhadap
pengendalian manajemen, karena sikap bawahan merupakan
cerminan sikap atasannya. Hubungan informal juga dibutuhkan,
meskipun hubungan formal telah ditetapkan. Cara-cara untuk
mencapai tujuan organisasi juga harus dikomunikasikan dengan
baik dan pesan-pesan yang disampaikan diharapkan dapat
diinterpretasikan dengan makna yang sama
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong (1998 :
16-17) adalah sebagai berikut:
 Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian,
motivasi, komitmen, dll.
 Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan
kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau
ketua kelompok kerja.
 Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan
dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
 Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja
yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
 Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan
dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Pengertian Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan

parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi
yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan
penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu
organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik
dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara
umum. Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang
digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai
pencapaian tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993).
Tujuan dan Manfaat Pengukuran
Kinerja
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan,
1999: 212-225):
 Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat
seluruh personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada
pelanggan.
 Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian
dari mata-rantai pelanggan dan pemasok internal.
 Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong
upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
 Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi
lebih kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran
perusahaan.
Prinsip Pengukuran Kinerja

Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu :

 Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
 Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena
darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk
menentukan nilainya.
 Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan
ditiadakan.
 Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh
kerja yang diukur.
 Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas
hasil alih-alih sekedar mengetahui tingkat usaha.
 Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang
diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat
penugasan kerja dari mereka menjadi operasional.
 Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.
 Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif
yang segera dan tepat waktu.
 Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk
manajemen kendali yang efektif.
Ukuran Pengukuran Kinerja

Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur

kinerja secara kuantitatif yaitu :

 Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).

 Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)

 Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)

Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran

kinerja adalah sebagai berikut:
 Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1)
terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pelerjaan
tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat
keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu
pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan
dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form
penilaian.
 Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya
kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan
pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
 Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan
oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai,
hasil penilaiannya akan cenderung sama.
 Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa
pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-
pihak yang menggunakannya.
 Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang
disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam
proses penilaian tersebut.
Balanced Scorecard

Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen yang

diperkenalkan Robert Kaplan tahun 1992, sebagai perkembangan dari
konsep pengukuran kinerja (performance measurement) yang
mengukur perusahaan. Robert Kaplan mempertajam konsep
pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan efektif
yang seimbang (balanced) dalam mengukur kinerja strategi
perusahaan. Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu
keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pembelajaran dan
pertumbuhan. Keempat perspektif ini menawarkan suatu
keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan jangka panjang,
hasil yang diinginkan (Outcome) dan pemicu kinerja (performance
drivers) dari hasil tersebut, dantolok ukur yang keras dan lunak serta
subjektif.
Empat Perspektif Balanced Scorecard
 Perspektif Keuangan (Financial Perspective)
Balanced scorecard menggunakan tolok ukur kinerja keuangan,
seperti laba bersih dan ROI (Return On Investment), karena tolok ukur
tersebut secara umum digunakan dalam organisasi yang mencari
keuntungan atau provit. Tolok ukur keuangan memberikan bahasa
umum untuk menganalisis perusahaan. Orang-orang yang
menyediakan dana untuk perusahaan, seperti lembaga keuangan
dan pemegang saham, sangat mengandalkan tolok ukur kinerja
keuangan. dalam memutuskan hal yang berhubungan dengan dana.
 Perspektif Pelanggan (Customer Perspective)
Perspektif Pelanggan berfokus pada bagaimana organsasi
memperhatikan bagaimana pelanggannya agar berhasil.
Mengetahui palanggan dan harapan mereka tidaklah cukup, suatu
organisasi juga harus memberikan insentif kepada manajer dan
karyawan yang dapat memenuhi harapan pelanggan. Bill Mariot
mengatakan “Take care of you employee and they take care of your
customer”. Perhatikan karyawan anda dan mereka akan
memperhatikan pelanggan anda. Perusahaan antara lain
menggunakan tolok ukur kinerja berikut, pada waktu
mempertimbangkan perspektif pelanggan yaitu :
1. Kepuasan pelanggan (customer satisfaction)
2. Retensi pelanggan (customer retention)
3. Pangsa pasar (market share)
4. Pelanggan yang profitable
 Perspektif Proses Bisnis Internal (Internal Business Process
Perspective)
Terdapat hubungan sebab akibat antara perspektif pembelajaran
dan pertumbuhan dengan perspektif bisnis internal dan proses
produksi. Karyawan yang melakukan pekerjaan merupakan sumber
ide baru yang terbaik untuk proses usaha yang lebih baik. Hubungan
pemasok adalah kritikal untuk keberhasilan, khususnya dalam usaha
eceran dan perakitan manufacturing. Perusahaan tergantung
pemasok mengirimkan barang dan jasa tepat pada waktunya,
dengan harga yang rendah dan dengan mutu yang tinggi.
Perusahaan dapat berhenti berproduksi apabila terjadi problema
dengan pemasok. Pelanggan menilai barang dan jasa yang diterima
dapat diandalkan dan tepat pada waktunya. Pemasok dapat
memuaskan pelanggan apabila mereka memegang jumlah
persediaan yang banyak untuk meyakinkan pelanggan bahwa
barang –barang yang diminati tersedia ditangan.
 Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learn and Growth /
Infrastucture Perspective)
Untuk tujuan insentif, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
berfokus pada kemampuan manusia. Manajer bertanggung jawab
untuk mengembangkan kemampuan karyawan. Tolok ukur konci
untuk menilai kinerja manajer adalah kepuasan karyawan, retensi
karyawan, dan produktivitas karyawan. Kepuasan karyawan
mengakui bahwa moral karyawan adalah penting untuk memperbaiki
produktivitas, mutu, kepuasan pelanggan, dan ketanggapan
terhadap situasi. Manajer dapat mengukur kepuasan dengan
mengirim survei, mewawancara karyawan, mengamati karyawan
pada saat bekerja.
 STUDI KASUS
Dalam penelitian Balanced Scorecard Sebagai Alat Pengukuran Kinerja
Manajemen (Studi Kasus Pada PT Sari Husada). Irwan Susanto, Abdullah Taman
dan Sukirno mengemukakan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur
kinerja manajemen PT Sari Husada dengan metode balanced scorecard, yaitu
pada empat perspektif kinerja balanced scorecard, dan hubungan antar
perspektif dalam membentuk kinerja manajemen secara komprehensif.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, menggunakan metode survei
dengan teknik ex post facto, yakni hanya mencari data yang ada tanpa
memberi perlakuan atau manipulasi variabel maupun subjek yang diteliti.
Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan sasaran dari penelitian ini
adalah mencari atau menggambarkan fakta secara faktual tentang
pengendalian manajemen dan efektivitas kinerja dengan menggunakan
metode balanced scorecard.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa dari strategi PT Sari Husada dengan
dua strategi yaitu strategi produksi dan strategi pemasaran cukup berhasil
dalam meningkatkan kinerja perusahaan dalam empat perspektif balanced
scorecard. Ukuran kinerja balanced scorecard tahun 2000 dan 2001 dari
perspektif keuangan cukup baik dengan meningkatnya nilai ROI sebesar
2,41 % (tumbuh 7,7 %) dan ROE sebesar 4,3 % (tumbuh 15 %). Peningkatan
tersebut dipicu pertumbuhan pendapatan yang lebih besar daripada
pertumbuhan biaya. Demikian pula pertumbuhan nilai kas perusahaan
meningkat pada tahun 2001 daripada tahun 2000 sebagai wujud
peningkatan kinerja keuangan perusahaan dalam pengelolaan kas. Dari
perspektif konsumen, kinerja PT Sari Husada cukup baik dengan sedikitnya
keluhan yang masuk dan banyak umpan balik serta hubungan baik dengan
konsumen terbukti adanya konsultasi dari konsumen kepada perusahaan.
Loyalitas konsumen cukup baik dengan dipertahankannya pangsa pasar 50 –
60 % dari total produsen makanan bayi di Indonesia. Perspektif proses bisnis
internal cukup baik dengan adanya inovasi produk baru walaupun intensitas
untuk tahun 2001 lebih kecil daripada tahun 2000.
Peralatan baru juga mengalami pertumbuhan dengan meningkatnya jumlah
anggaran yang dihabiskan lebih besar di banding tahun 2000. Perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan mengemukakan kinerja yang cukup baik
tercermin dari berkurangnya jumlah karyawan pada tahun 2001 yang
diindikasikan bahwa terjadi pengoptimalan terhadap sumber daya yang
ada. Jumlah pelatihan yang diselenggarakan bertambah dari 91 buah
pelatihan menjadi 98 pelatihan walaupun jumlah peserta menurun dari tahun
2000. Dengan Balanced scorecard para manajer perusahaan akan mampu
mengukur bagaimana unit bisnis mereka melakukan penciptaan nilai saat ini
dengan tetap mempertimbangkan kepentingan-kepentingan masa yang
akan datang. Balanced scorecard memungkinkan untuk mengukur apa
yang telah diinvestasikan dalam pengembangan sumber daya manusia,
sistem dan prosedur, demi kebaikan kinerja di masa depan.
TERIMA KASIH