Nombre: Mireya Casasola Casasola

Matricula: 97913

Grupo: AS94

Materia: Capacitación, Retención y Desarrollo del Talento

Mtro. Isaac Molina Pérez

Actividad de Aprendizaje 2 Modelo de gestión y selección de personal por

competencias

Zumpango, Estado de México, a 12 de abril de 2018

Modelo de Recursos Humanos por Medio de Competencias
Justificación
La gestión por competencias es la característica individual que se puede medir y que puede demostrar la diferencia
existente entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente y eficiente, y los ineficientes; se puede decir
que consiste en rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, conocimiento o cualquier
característica individual que se pueda medir de un modo fiable.
Es indispensable que los gerentes de las empresas modernas conozcan el modelo de gestión por competencias, y que
su gerencia está basada en este; pues este modelo permite desarrollar, medir y fortalecer los conocimientos en las
personas, desarrollar habilidades y actitudes específicas para cada puesto de trabajo, logrando de esta forma la
alineación perfecta entre los objetivos personales y los empresariales. David McClellan (1973), define las competencias
como las características subyacentes de una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y
la acción exitosa en su actividad profesional. Dentro del contexto organizacional, el recurso humano es uno de los
aspectos de más alto impacto sobre el plan estratégico de la empresa, y su desarrollo en cuanto a cualificación y
calificación, es uno de los puntos más tratados dentro del tema del aprendizaje organizacional, principalmente, lo
relacionado con la formación en el trabajo. es necesario implementar un modelo de gestión por competencias con el fin
de adquirir conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia. El
modelo de gestión por competencias es una herramienta que permite mejorar aspectos dentro de una organización y el
desarrollo integral del individuo, por esto se hace necesario que los gerentes conozcan el modelo, lo desarrollen y lo
implementen; porque las personas son importantes para las organizaciones en la medida en que puedan generar valor y
quien mejora sus competencias, mejora su desempeño.
Pasos que se deberán seguir para poner en práctica el modelo de gestión por competencias.

El término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en
empresas y/o mercados distintos.

Pasos para Implementar el sistema de gestión por competencias

• Definir criterios de desempeño

• Identificar una muestra
• Recoger información
• Análisis de información y definición de las competencias
• Validar el modelo de las competencias
• Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos
• La selección
• Capacitación y entrenamiento
• Desarrollo
• Evaluación de desempeño
• Planes de carrera y sucesión
• Remuneraciones
Competencias que se pondrán en práctica en la organización en la que laboro.
Definir criterios de desempeño: Este primer paso consiste básicamente en establecer los criterios de eficiencia
superior en desempeño profesional de tarea en estudio.

Identificar una muestra: Este paso consiste básicamente en identificarlos grupos que servirán de modelos para
establecer los niveles de cada competencia

Recoger información: Este paso consiste básicamente en la aplicación de algún método de evaluación.

Análisis de información y definición de las competencias: Este paso consiste básicamente en identificar qué
características o combinación de características, poseen las personas de desempeño superior, que son las que permiten
comportarse de tal manera.
Validar el modelo de las competencias: Siendo la más habitual, la realización de una segunda entrevista de eventos
conductuales con un nuevo grupo de personas con el fin de comprobar, si las competencias detectadas efectivamente se
relacionan con una actuación superior a la tarea.

Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: En este último paso es importante tener en cuenta los
siguientes aspectos para el personal al que se le va aplicar el sistema de competencias como lo son:
La selección: El análisis y la descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil
profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como
personales, que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del
puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las
características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y
para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc. Para la selección
de candidatos a empleo, los entrevistadores comprobarán que las descripciones de puestos facilitarán. Todo el proceso
de entrevistas concentrándolo en los factores pertinentes. El entrevistador tratará de determinar la experiencia previa de
un postulante y cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción de puesto.

Capacitación y entrenamiento: se debe detallar los cursos, seminarios, talleres y otros eventos académicos que
proporcionan los conocimientos necesarios para el desempeño del puesto.

Desarrollo
Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que
aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones
formativas, encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la
necesidad, podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.
Además, el gerente descubrirá necesidades específicas de capacitación y perfeccionamiento. Entonces podrá planear programas
de formación de la fuerza de trabajo presente, a fin de prepararla para el futuro.

La capacitación y perfeccionamiento de la fuerza de trabajo también tiene gran importancia para las operaciones actuales. Por
ejemplo, una gerencia puede comparar las condiciones de los titulares con las delineadas en una descripción de puesto
específica y determinar la necesidad de programas de capacitación individual o de grupos.
Evaluación de desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y
obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar,
hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial
relevancia, si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.

Los métodos más modernos de evaluación del desempeño destacan la importancia de la motivación y la fijación de
metas u objetivos para cada empleado. Como resultado de ello, las descripciones de puestos como herramientas de
evaluación del desempeño ya no son tan importantes como en el pasado. Sin embargo, siguen siendo el punto de
referencia principal para basar las normas de desempeño.

La base de evaluación de los empleados es la medida en que éstos cumplen sus obligaciones. La descripción de puestos
proporciona al gerente la herramienta para determinar si el empleado cumple todas sus obligaciones y responsabilidades.
Como ya se señaló, hay ciertas aptitudes de comportamiento que no pueden incorporarse
Planes de carrera y sucesión: Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias.
Diferencian a cada puesto de los demás. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la
misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de
dependencia diferentes.

Por ejemplo, el puesto de "diseñador" en una División de Productos para Consumidores y en una División de
Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos.

Nombre o denominación del cargo u ocupación, para distinguirlo de las demás posiciones dentro de la organización.

El código que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto está sindicalizado o no, el número de
personas que lo desempeñan)

Localización o ubicación espacial del puesto dentro de la organización: área, departamento, sección, división, unidad.

Nivel jerárquico del puesto, para establecer niveles de compensación, subordinación y reportes. Líneas de autoridad y de
subordinación. Categoría profesional Equivalencias de mercado, por mercado y/o sector.
Remuneraciones: El análisis y la descripción de puestos de trabajo constituyen la herramienta básica a partir de la
cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría
posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor
relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de
sistemas retributivos más justos y equitativos. Se utiliza para asegurar igualdad de pago para igualdad de trabajo,
para asegurar igual pago para trabajos de valor comparable.
Bibliografía

• Alicia, A. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión de Competencias. Obtenido de

https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2013/11/direccic3b3n-estratc3a9gica-de-recursos-humanos-
gestic3b3n-por-competencias-casos-martha-alles.pdf

• PEREZ, L. H. (2013). LA IMPORTANCIA DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS PARA LA GERENCIA
DE HOY. Obtenido de
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/11759/1/Ensayo%20Importacia%20del%20modelo%20de%20gesti%
C3%B3n%20por%20competencias%20para%20la%20gerencia%20de%20hoy.pdf

• Asesores en Recursos Humanos y Talento Empresarial. (s.f.). Análisis, descripción, Clasificación y valoración de
puestos. Costa Rica: ARHTE, pp. 1-26