UNIVERSIDAD SAN PEDRO

Gerencia de Personal y Recursos Humanos

Docente: Dr. José Luis Reyes Doria
 Actitudes

Habilidades

Conocimientos
 Desarrollo del Equipo

Habilidades específicas
implicadas con el correcto Mejora Continua
desempeño de puestos de un
área técnica o de una función
específica .
Colaboración
 Gestión del
Conducción Liderazgo y
Motivación del Dirección de Cambio y
de Equipo de Comunicación
Personal Personas Desarrollo
Trabajo Eficaz
Organizacional
 Competencia
Inconsciente
Competencia
Consciente

Incompetencia
Consciente

Incompetencia
Inconsciente
 La gente Nuestra La forma en
Las aplica
tiene y conducta que se hace
en la forma
adquiere genera genera

PRODUCTO
COMPETENCIAS CONDUCTA RESULTADOS
SERVICIO
 Pensar más allá de los límites

Un grupo de 1670 Entusiasmo por aprender

líderes de
reconocidas
organizaciones
revelaron que existen Comprensión de los demás
cuatro características
personales

Madurez Personal
 Talento está
formado por
competencias
de cada
persona.
 Participar en
el MODELO
ESTRATÉGICO
de la
empresa.

Definir los
Evaluar los OBJETIVOS
RESULTADOS del área
de RR.HH.
RR.HH

Definir las Definir los

POLÍTICAS PLANES
del área del área
de RR.HH. de RR.HH.
 ERAS Industrial – Clásica Industrial Neoclásica De la Información
CARACTERÍSTICAS 1900- 1950 1950 - 1990 1990

ADMINISTRACIÓN RR.II Administración Gestión del

DE PERSONAS
RR.HH Talento Humano

MODO DE TRATAR Normas Objetivos Libertad T.D

CON LAS PERSONAS
Controles rígidos organizacionales Motivar a las
personas
AMBIENTE Estáticos Cambios Cambios
ORGANIZACIONAL
Pro cambios acelerados turbulentos
Las organizaciones
están estrechamente
sincronizados con los
siguientes desafíos:
 OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS A
EXPLICITOS IMPLÍCITOS LARGO PLAZO
• Atraer • Mejora de la • Rentabilidad
PRODUCTIVIDAD
• Retener • Competitividad
• Mejora de la
CALIDAD DE VIDA • Administrar el
• Motivar en el trabajo Cambio
• Ayudar • Cumplimiento de
la normativa
 Técnica que tiene como
OBJETIVO: Estimar la
demanda futura del
personal de una
organización

Si la organización no cuenta
con el número adecuado de
personas que reúnan las
características necesarias
NO PODRÁ LOGRAR SUS
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS TÁCTICOS OPERATIVOS
 LOGRAR QUÉ LOS
MEJORAR LA
MEJOR CONSIDERABLES OBJETIVOS DE LA
ACTUAL BASE DE
UTILIZACIÓN DEL ECONOMÍAS EN ORGANIZACIÓN
DATOS DE
PERSONAL DE LA LA SE ESTABLEZCAN
INFORMACIÓN
EMPRESA. CONTRATACIÓN SOBRE BASES
DEL PERSONAL.
DEL PERSONAL SÓLIDAS
Causas de la Demanda de Recursos Humanos:

DECISIONES DE LA FACTORES DE LA
DESAFÍOS EXTERNOS
ORGANIZACIÓN FUERZA DE TRABAJO
• Factores de • Planes Estratégicos • Jubilación
carácter político, • Inicio de nuevas • Renuncias
legal o social actividades dentro • Licencias
• Los cambios de de la organización • Enfermedades
sistemas. • Los estimados de • Despidos
ventas y
• Muertes
producción
Gráfico de Necesidades de Personal:

FÁBRICA DE CALZADO S.A.C

Cuadro de Contratación
Fecha: --/--/----

DEPARTAMENTO CONTRATACIÓN (Por Mes)

NOMBRE DEL PUESTO TOTAL
SOLICITANTE E F M A M J J A S O N D
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
DE LOS RECURSOS HUMANOS
NECESIDAD DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Se ha afirmado que
Esta función de personal
no hay empresa, por
pequeña que sea en puede tomarse en dos sentidos
la que no se requiere
de alguna persona,
que al menos como
parte de su trabajo,
se haga cargo de la
función técnica de COMO FUNCIÓN
LABOR PROPIA DE
personal. TÉCNICO -
TODO JEFE
ESPECIALIZADO
FACTORES PARA ORGANIZAR LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
•La Gerencia de Recursos Humanos deberá organizarse alrededor de las
NECESIDADES DE LA EMPRESA a la cual sirve. De acuerdo a los siguientes factores:

1 EL TAMAÑO DE LA EMPRESA

2 TIPO DE OPERACIÓN

3 TAMAÑO DE SU FUERZA DE TRABAJO

LA NATURALEZA DE SUS RELACIONES

4 SINDICALES
 ORGANIZACIÓN FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS
•La estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la
cooperación interdepartamental logrando OBJETIVOS PARCIALES.
•Cada departamento reúne profesionales especializados en sus funciones
especificas.

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DE ADMISIÓN Y DE DE SEGURIDAD E MEDICO
EMPLEO ENTRENAMIENTO HIGUIENE INDUSTRIAL

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
DE DE SERVICIOS DE
DE RELACIONES DE SUELDOS Y
INVESTIGACIÓN BIENESTAR SOCIAL
LABORALES SALARIOS
DFE PERSONAL AL TRABAJADOR
POSICIÓN JERÁRQUICA DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
•La gerencia de RECURSOS HUMANOS debe depender directamente de
la GERENCIA GENERAL por las siguientes razones:

La razón por la que

¿Qué pasaría cuando suele colocarse en
el GERENTE GENERAL ó algunas empresas, el
Porqué es una función JEFE DE PERSONAL se Jefe de Personal en un
básica e importante. encuentra colocado nivel inferior, es porque
en el tercer o cuarto su autoridad se ha
nivel? reducido a cosas
meramente rutinarias.

A) B) C)
CUALIDADES Y REQUISITOS DE UN GERENTE O JEFE DE RECURSOS
HUMANOS
1) Cualidades Intelectuales
2) Cualidades Morales
3) Cualidades Sociales
4) Cualidades Físicas
5)
Conocimientos
TIPOS DE AUTORIDAD DEL GERENTE O JEFE DE RECURSOS HUMANOS

oFormal
JURÍDICA
oOperativa

oPersonal
MORAL
oTécnica
LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DE LOS PUESTOS
Esto permite
La división de
ORGANIZAR Y
trabajo, permite
ESTABLECER LOS
que cada
La organización DEBERES DE
trabajador se
debe dividirse en CADA PUESTO y
desempeñe con
UNIDADES los requisitos que
EFICIENCIA Y
debe tener el
EFICACIA en su
que va a ocupar
puesto.
el puesto.
 ¿QUÉ ES UN PUESTO?

•Es una
UNIDAD
 EFECTOS SOBRE EL TRABAJADOR
•Representa el escalón
EL PUESTO Y LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El puesto, sirve El puesto,

El puesto, El puesto, El puesto,
para DEFINIR establece las
establece las establece, las proporciona
LAS ACTIVIDADES bases para
bases para la bases para para asignar la
que va a determinar su
SELECCIÓN Y EVALUAR SU AUTORIDAD Y
desempeñar un SALARIO Y
ENTRENAMIENTO DESEMPEÑO. REPSONSABILIDAD
trabajador. SUELDO
 •Es el aspecto TÉCNICO- ADMINISTRATIVO de la
información sobre lo que hace el ocupante del
cargo, y los conocimientos, habilidades y
capacidades que requiere para desempeñarlo de
manera adecuada.

•El análisis de cargo IDENTIFICA las tareas, los deberes

ANÁLISIS DEL
y las responsabilidades de determinado cargo, y el
tipo de persona que deberá ocuparlo.

PUESTO
MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Introspección del Trabajo

A) MÉTODO OBSERVACIÓN Observación Natural

Observación Controlada

Respuestas Abiertas
B) MÉTODO CUESTIONARIO
Respuestas Cerradas

Libre

C)MÉTODO ENTREVISTAS Dirigida

Estandarizada
 •Debe tener cuatro condiciones básicas:

1.El conjunto de
2. Cómo deben
tareas que el
desempeñarse las

DISEÑO DEL PUESTO

ocupante deberá
tareas.
desempeñar.

Constituye la manera como 3. A quién deberá

4. A quién deberá
cada cargo está reportar el
dirigir el ocupante
estructurado. ocupante del
del cargo.
cargo.
 •Es un documento escrito que
IDENTIFICA, DESCRIBE Y DEFINE un
cargo en términos de deberes,
responsabilidades, condiciones de
trabajo y especificaciones.

DESCRIPCIÓN DEL
PUESTO
ESTRUCTURA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO
SECCIÓN DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO:
• Nombre del Cargo : ________________________________
•A quien reporta : ________________________________
•A quien supervisa : ________________________________

SECCIÓN DE RESUMEN DEL PUESTO:

SECCIÓN DE DEBERES DEL PUESTO:

• Los deberes y responsabilidades.
•Indicar :
a) Lo que hace el trabajador
b) Cómo lo hace
c) Porqué se hace

SECCIÓN ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO:

 ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
•Son los requisitos que debe
cumplir el ocupante para
desempeñar el cargo; los
cuales relacionan los
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES
Y CAPACIDADES NECESARIOS
para desempeñar el cargo de
manera satisfactoria.
 REQUISITOS
Instrucción Necesaria
a) INTELECTUALES
Iniciativa

Concentración Visual o
Intelectual
b) FÍSICOS
Destrezas o habilidades
c) RESPONSABILIDADES

CONDICIONES DE
d) TRABAJO
 EDUCACIÓN Y ENTRENAMIENTO
Capacitación

ENTRENAMIENTO

EDUCACIÓN Adiestramiento

DESARROLLO
 EDUCACIÓN
 ENTRENAMIENTO
En la vida empresarial comprende toda clase
de enseñanza que se da al personal para:

Es un proceso a) Preparar para el cargo que

debe ocupar
educativo a
corto plazo.
b) Para que sea más productivos,
creativos e innovadores

c) Para agregar valor

 PROPÓSITO DEL ENTRENAMIENTO
•ES AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJADOR

Mejor rendimiento en
sus cargos

Cambios en sus
comportamientos
 REGLA DEL ENTRENAMIENTO
1) Explicación

2) Demostración

3) Aplicación

4) Supervisión
 CAPACITACIÓN ¿CÓMO HACER?
 ADIESTRAMIENTO
 DESARROLLO ¿QUÉ HACER? / ¿QUÉ DIRIGIR?
 EL ENTRENAMIENTO Y EL PROGRESO EMPRESARIAL
•Para lograr la PRODUCTIVIDAD es necesario la combinación inteligente entre:

HOMBRES
PODER QUERER
 PARA EL PERSONAL
Permite el LOGRO Alimenta la
Forja LÍDERES DE METAS CONFIANZA Y EL
INDIVIDUALES DESARROLLO

Contribuye a
Elimina los manejar Permite tomar
temores a la positivamente MEJORES
INCOMPETENCIA conflicto y DECISIONES
tensiones
 PARA LA ORGANIZACIÓN

Incrementa la
Crea MEJOR
Mantiene la Incrementa la PRODUCTIVIDAD
IMAGEN
COMPETITIVIDAD RENTABILIDAD Y LA CALIDAD DE
INSTITUCIONAL
TRABAJO

Mejora la
Reduce los Reduce la
RELACIÓN JEFE-
COSTOS SUPERVISIÓN
SUBORDINADOS
 TIPOS DE ENTRENAMIENTO
Al nuevo trabajador

En razón del
a) FIN En caso de cambio de puesto

Por cambio de sistema

Dentro del trabajo

En razón del
b) MÉTODO
Fuera del trabajo
 TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO
DIRECTA INDIRECTA
Video
Clases
Conferencia

Conferencias Publicaciones

Cursos breves

Métodos de
casos
 PROCESO DE ENTRENAMIENTO:

Diseño del
Diagnostico de Ejecución de Evolución de
Programa de
Necesidades las Actividades Resultados
Entrenamiento

1) 2) 3) 4)
 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

ANÁLISIS DE LOS ANÁLISIS DE LA

ANÁLISIS ANÁLISIS DEL
RECURSOS ESTRUCTURA DE
ORGANIZACIONAL ENTRENAMIENTO
HUMANOS CARGO
 EVALUACIÓN DE RESULTADOS
Mejoramiento de la IMAGEN
INSTITUCIONAL
ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL Mejoramiento CLIMA
ORGANIZACIONES

Mejoramiento en la ATENCIÓN
AL CLIENTE

Mejoramiento RELACIÓN JEFES

Y LOS EMPLEADOS
 Aumento de conocimiento

Aumento de competencias
ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS Aumento de la eficiencia individual y grupal de
los empleados

Reducción de rotación

Aumento de la Productividad

ANÁLISIS ESTRUCTURA DE CARGO Mejoramiento de la Calidad

Reducción de Accidente de Trabajo

Retorno de las inversiones

ANÁLISIS DEL ENTRENAMIENTO
Consecución de los objetivos
 DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO:
CAPACITACIÓN DESARROLLO
RESPONDE A CÓMO HACER QUÉ HACER, QUÉ DIRIGIR
Actividad sistemática y programada Educación que busca el
mediante la cual se intenta preparar al crecimiento profesional y
DEFINICIÓN trabajador para que desempeñe sus prepara al empleado para
funciones en forma eficiente. futuras posiciones.
Trabajadores en general Ejecutivos (Mando medios y
superiores)
NIVEL
Corto plazo A mediano y largo plazo
PLAZO
TIPO DE Perfeccionamiento Técnico Aprendizaje integral con miras
al desempeño futuro.
EDUCACIÓN
HACER LAS COSAS ES MUCHO MEJOR QUE
HABLAR DE ELLAS. ¡ACTÚA!
Tom Peters
 PERSONAS
ORGANIZACIÓN
•La empresa tiene indiscutible interés en que su personal guarde una
situación de ESTABILIDAD en los diversos puestos.
•Pero a la vez tiene interés en cierto cambio del personal que aporta
“NUEVA SANGRE A DICHA EMPRESA”.
LA ROTACIÓN DEL PERSONAL
•Puede definirse como el número
de trabajadores que salen y
vuelven a entrar, en relación con
el total de una empresa,
departamento sección.
VENTAJAS DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL
a) El personal nuevo percibirá remuneración menor.

Tendrá personal cuyos derechos serán menores,

b)
para los casos de retiro.

La empresa cuenta siempre con el personal más

c)
joven.

Todo trabajador es necesario pero no

d) INDISPENSABLE.
DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL
a) La imagen de la empresa

b) El costo que representa

c) La falta de integración y
coordinación

Posibilidad de divulgación del

d)
sistema, fórmulas
 •La rotación excesiva de personal es efecto de alguna
situación indeseable para los trabajadores, lo más frecuente:

NULAS DISTANCIA Y
REMUNERACIÓN TRATO DE
POSIBILIDAD DE TRANSPORTE
INADECUADA ALGUNOS JEFES
PROGRESO INCOVENIENTES
 CAUSAS DE LA ROTACIÓN
Por renuncia del
Por muerte trabajador

Por razones personales

Por jubilación o familiares
ROTACIÓN ROTACIÓN
FORZOSA Por incapacidad VOLUNTARIA
Por despido
permanente

Por enfermedad Por mala selección y

acomodación
MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL
•Podemos definirla como el
número de trabajadores que
cambian de puesto, sin salir de
la empresa en relación con el
número total de la empresa,
departamento o sección.
 Transferencia

FORMAS Promociones

Ascensos-
Descensos
ACTITUDES BÁSICAS DE LOS TRABAJADORES
Descontentos
Ambiciosos
Frustrados
Responsables

ACTITUDES
Satisfechos
BÁSICAS

Confusos

Fracasados
TIPOS DE PROGRESO DE LOS TRABAJADORES
ESPONTÁNEO

IMPULSADO RETROCESO
TIPOS

ERRÁTICO FRENADO
 AUSENTISMO Y RETRASO
Son causas que afectan la moral
del personal:
La lejanía de la empresa

La lenidad por parte de la

empresa al tolerar las
inasistencias

El desacoplamiento de un
trabajador en su puesto