Introducción a las competencias

Los desarrollos tecnológicos, especialmente

en lo relacionado con la tecnología de la
información, los procesos de globalización
y las nuevas perspectivas económicas y
sociales en el mundo han exigido de las
organizaciones, la formulación de nuevos
modelos de gestión.
Del Músculo a la Máquina y de la Máquina al Cerebro

Hemos entrado, pues, en una época en que la

“fuerza motriz” está siendo reemplazada por la
“fuerza mental” y para desempeñarnos
apropiadamente en ella, estamos en la imperiosa
obligación de desarrollar unas competencias
personales, profesionales y sociales acordes con los
requerimientos que la sociedad del “aquí y del
ahora” exige.
En primera instancia, el tema de las
competencias está de moda y en
consecuencia, todo libro que lleve la palabra
en el título tiene su venta más o menos
garantizada, independientemente de su
calidad.

¡Todo el mundo anda preocupado por el

asunto! Sí el río suena, piedras lleva.
 La palabra “competencias” aparece en
estos tiempos como una varita mágica que
soluciona los problemas y
cuestionamientos que el cambio
tecnológico y la globalización han
impuesto a las antiguas maneras de
vincular las calificaciones con la
formación profesional.
Historia de las competencias
 Desde Aristóteles...

Hasta Aristóteles (siglo IV a.c) puede documentar la

preocupación acerca de la existencia de diversas formas de
saber y de desempeño, cuyas relaciones con la noción de
competencias es tarea que nos corresponde al analizar.
¿Qué es lo que constituye la identidad de las cosas como
cosas, a pesar de su diferencia manifiesta?
Según Aristóteles hay dos clases de ser: el ser en potencia y
el ser en acto; todo cambio se realiza pasando de uno a otro.
(Competencia y actuación)
Todo proviene del ser; pero sin duda, del ser en potencia, es
decir, del no-ser en acto.
 Con Chomsky...

En 1965, en un texto llamado Aspectos de la Teoría de la

Sintaxis, Chomsky introdujo la noción de Competencia
Lingüística.

Los documentos que intentan interpolar el concepto a la

educación reconocen que fue este autor quien planteó el asunto
por vez primera (Torrado, 1999:28; Vinent, 1999:33; Jurado
1999:44).

Chomsky, propone la competencia como conocimiento que actúa,

de carácter innato; es decir; que uno tendría una especie de
construcción , una especie de a priori.
Pero veamos un inconveniente: se usa el
concepto con su implicación de universal
(es decir, ajustado al ámbito
Chomskyano) y no obstante se le define
para efectos de evaluación masiva, como
“saber hacer en contexto” ( cf. Pérez,
1999:62), cuando el contexto, para el
autor que respaldaría la concepción
universalista de la competencia, no tiene
valor gramatical, no puede entrar en la
definición de competencia.
 Una historia más estructurada...
En 1940, Gesell dice que los métodos psicosométricos son
inadecuados para clasificar niños en edad escolar y que su
excesivo apoyo en un concepto de inteligencia general no
permite apreciar la variedad individual ni las características del
desarrollo.

La fundamentación teórica primaria sobre las competencias se

encuentra en la sicología, se inicia con McClelland a finales de
los sesenta y principios de los setenta, quien trataba de
encontrar variables que pudieran predecir el éxito, pues los
tradicionales exámenes académicos no estaban garantizando ni
el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida , además,
discriminaban a grupos vulnerables en el mercado de trabajo por
género, raza o estatus socioeconómico.
Al modelo conductista se le critica: tener un concepto
demasiado amplio de competencia que podría incluir casi
cualquier cosa, la dificultad de diferenciar las
competencias mínimas y las efectivas, y su relación con
éxitos pasados lo cual lo hace poco práctico para una
época de cambio como la actual .

Por ello surge una alternativa desde la escuela

funcionalista de la sociología.
Se origina en los 80 en Inglaterra la perspectiva
funcionalista, las competencias se obtienen a partir de
la pregunta central ¿qué objetivos se pretenden
alcanzar por la organización en general y por el área
ocupacional en particular?

Una vez definidos éstos, surge una nueva pregunta y es

¿qué debe ocurrir para lograr ese objetivo? Al
responderse las dos preguntas se obtiene una relación
entre el problema y su solución, de manera que al
repetir el proceso por varias ocasiones se puede llegar al
detalle y establecer así la competencia buscada.
 A este modelo se le ha criticado que se
centra en qué se ha logrado y se olvida
de cómo lo hicieron, que se aíslan los
atributos de conocimiento de las
prácticas de trabajo, que no consideran
las relaciones entre tareas y que se hace
una aplicación parcial de la teoría de los
sistemas sociales desconociendo la
complejidad del mundo laboral.
A mediados de la década del 90 toma fuerza un nuevo modelo
llamado constructivista que trata de integrar las relaciones entre
los grupos, y a su vez éstos con su entorno y además, entre
situaciones de trabajo y situaciones de capacitación.

Para entender la formulación de las competencias

desde esta perspectiva es pertinente conocer así
sea brevemente la denominada teoría basada en
los recursos y capacidades hacia las ventajas
competitivas sostenibles.
 El ICFES está construyendo su propuesta, fundamentándose
en autores como Vigotsky, Gardner y Brunner, y plantea lo
siguiente.

“La reflexión sobre competencias, entendidas como aquellas

acciones que expresan el desempeño del hombre en su interacción
con contextos socioculturales y disciplinares específicos,
establece el vínculo esencial con el lenguaje en la medida en que
éste es concebido como una experiencia a través de la cual se
determinan los modos en que el hombre se relaciona y construye
la realidad.
Etimología de Competencias
 En español los verbos competer y
competir provienen de un mismo verbo
latino: Competere, que significa “ir una
cosa al encuentro de otra, encontrarse,
coincidir”
En lo que corresponde a las competencias laborales,
organizaciones como Cinterfor, han venido
impulsando el modelo de formación basada en
competencias para el trabajo, a través de foros,
seminarios, medios electrónicos como el Internet y
con la publicación de libros sobre el tema. (Cinterfor
es un organismo que no tiene sede en Colombia, sin
embargo, sus publicaciones pueden ser consultadas
en las bibliotecas del SENA o en las direcciones
electrónicas).
El concepto de Competencias
 ¿Sabemos de qué hablamos cuando usamos el
término “competencias”?

Partimos de entender al concepto como polisémico y

confuso; lo cual nos lleva a rastrear las distintas fuentes
que contribuyen a esta pluralidad de sentidos, desde un
abordaje histórico, etimológico y semántico, que nos
permita indagar en los distintos contextos de producción
y circulación del término.
 Diferentes
Concepciones y Formas
de Abordar el Concepto
Competencias
 Una primera consideración que se observa en el
concepto de competencia, entendida como “un saber
hacer en contexto”, es su semejanza y eventual
equivalencia con otros conceptos en psicología
cognitiva, tales como el desempeño comprensivo”,
“capacidad cognitiva e ínter subjetiva” o incluso en el
mismo concepto de “acción mediada”

Chomsky
 “Es una característica fundamental de un
individuo que está causalmente relacionada al
criterio referenciado
de ser efectivo o superior en el rendimiento
laboral o situacional”

Spencer
 “Otra definición de Competencias puede ser aquella que
plantea HAMEL: El conjunto de habilidades, conocimientos
y aptitudes que tienen los sistemas, para cumplir sus
funciones”

Hamel
“La Competencia se define como una característica subyacente
en una persona, que está causalmente relacionada con una
actuación exitosa en un puesto de trabajo.”

Boyatzis, 1982
“Son características personales que predicen el desempeño
excelente; es aquello que las personas sobresalientes usan
o hacen con más situaciones y mejores resultados que los
titulares en el promedio.”

McClellan
Hay Group
 “Las competencias se pueden concebir entonces como un
conjunto de propiedades en permanente modificación que
deben ser sometidas a la resolución de problemas o
situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de
incertidumbre y complejidad.”

Leboyer
 “Las competencias son el conjunto de características
intrínsecas del individuo, que se demuestran a través de
conductas y que están relacionadas con el
Desempeño Superior/exitoso en el trabajo”

Lucero Cellis
 COMPETENCIAS

La diferencia entre las cualidades requeridas para “realizar adecuadamente el

trabajo” y aquellas que caracterizan a los que lo realizan de una manera excelente es
igual a la diferencia entre los requerimientos de conocimientos y habilidades (lo que
se requiere) y las competencias.

Las competencias son aquellas características que distinguen a los

empleados con un desempeño excelente.
 Conjunto de capacidades socio -
afectivas y habilidades cognoscitivas,
sicológicas y motrices, que permiten a la
persona llevar a cabo de manera
adecuada una actividad una función,
utilizando los conocimientos, actitudes y
valores que posee.
 DIFERENTES
CONCEPCIONES SOBRE
COMPETENCIAS DESDE LA
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO

(Algunos Países)
 México
“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide
en términos de Desempeño en un determinado contexto
laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no
suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.”

Conocer
 España

“Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de

las capacidades que permiten el Desempeño de una
ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo.
“Es algo más que el conocimiento técnico que hace
referencia al saber y al saber - hacer”. El concepto de
competencia engloba no solo las capacidades requeridas para el
ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto
de comportamiento, facultad, análisis, toma de decisones,
transmisión de información, etc., considerados necesarios para
el pleno desempeño de la ocupación.”
Inem
 OI
T
“La competencia laboral es la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de trabajo
que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino
también - y en gran medida - mediante el aprendizaje
por experiencia en situaciones concretas de trabajo.”

Polform
 Consejo federal de
Cultura y Educación

“Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos,

actitudes, valores, habilidades relacionados entre sí que
permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales
de trabajo, según estándares utilizados en el área
ocupacional.”
 Australia

“La competencia se concibe como una compleja estructura

de atributos necesarios para el Desempeño de situaciones
específicas. Es una compleja combinación de
atributos (conocimiento, actitudes, valores, habilidades)
y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas
situaciones.”
 “ Las competencias son capacidades que se
evidencian en comportamientos que
demuestran la combinación y aplicación de
conocimientos, habilidades, actitudes, rasgos
de personalidad y motivación, que
diferencian a la gente con desempeño
superior.”

Super de Alimentos S.A

Podemos entender a las competencias como el
conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes verificables, que se aplican en el
desempeño de una función productiva.

Es la capacidad de una persona para

desempeñar funciones productivas en
contextos variables, con base en estándares de
calidad establecidos por el sector productivo.
Componentes de las Competencias
 Componentes de las
Competencias
Conocimientos
Conocimientos Habilidades

Habilidades

Rol Social
Rol

Autoconcepto Imagen de sí
mismo
Rasgos
Rasgos
Motivos

Motivación
 Ejemplo: Doctor A y Doctor B
Doctor B
Doctor A
Estudios Doctorales

Estudios Doctorales Profunda

Conocimientos Especialización
Profunda
Especialización Excelentes destrezas
Habilidades quirúrgicas
Excelente destrezas
quirúrgicas
Rol Social
Curador
Imagen de Sí
Experto
mismo Ayuda a otros a sanarse
Muy Inteligente Rasgos Empático

Arrogante Motivos
Poder Socializado
(uso efectivo de
Logro
recursos).
 La información o grado de
Conocimientos
información que una
persona tiene acerca de un
área específica.
Ej: El conocimiento que un
cirujano tiene de los nervios
y de los músculos del cuerpo
humano.
 La facilidad o disposición
Habilidades para realizar una tarea física -
mental con gran destreza. Es
generalmente producto de la
combinación de los
Conocimientos y la
experiencia.

Ej. La habilidad que tiene un jugador de fútbol de

manejar con gran velocidad el balón.
 Un patrón o conjunto de
patrones conductuales que son
Rol social reforzados por el grupo social
al que se pertenece, está
directamente relacionado
con la imagen que se
proyecta a los demás.

Ej. El rol social de padre dentro de un

grupo familiar
 Es la imagen que la persona tiene
sobre si misma; está directamente
relacionada con la autovaloración
Autoconcepto o autoestima.

Ej. La auto-confianza que tiene una persona

de ser eficiente en casi cualquier situación,
es parte del concepto que la persona tiene de
sí mismo.
 Una característica constante en la
estructura de la personalidad de un
individuo.

Ej. Un rasgo de introversión

Rasgos
en una persona.

Posiblemente también se pueda hacer referencia

al conjunto de características físicas propias
de la persona.
 Fuerzas internas que “llevan,
dirigen, seleccionan y sostienen”
el comportamiento hacia ciertas
acciones.

Motivos

Ej. Las personas motivadas por el logro se colocan metas

a si mismos y también a su equipo de trabajo.
 Componentes de las Competencias

Visible Superficie: Más fáciles

Conocimientos de desarrollar

Habilidades

Rol Social

Auto-concepto
Rasgos Profundidad: Más difíciles
Escondido
Para desarrollar
Motivos y transformar.
Conductas Exitosas
= Características
Individuales x Situación

Competencias
Conocimientos

Habilidades
Rol Social

Auto-concepto
Rasgos

Motivos
 Conocimientos Ejemplo
Habilidades Competencia: ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Rol Social
Auto-concepto
Rasgos
Motivos

Es reconocer que el éxito de la organización depende del servicio

que se le presta a los clientes.

Conocimientos: Identificar los servicios y productos que la organización

ofrece e interpretar claramente la demanda y lo que los
clientes necesitan.

Habilidades: Comunicativas, intelectuales

Rol social : Representar la organización ante los clientes. Yo necesito

satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
 Conocimientos Ejemplo
Habilidades Competencia: ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Rol Social
Auto-concepto
Rasgos
Motivos

Imagen de Sí mismo: Lo que yo hago con mis clientes tiene un gran

efecto en el éxito o el fracaso de la organización.

Rasgos: Empatía, escucha activa - oír para realmente interpretar las

necesidades del cliente.

Motivo: Poder socializado; dar poder a los demás (ganar - ganar)) - la

necesidad y el deseo de satisfacer al cliente y la organización..
 “Para cerrar; es pertinente aclarar que cada competencia
como se dijo anteriormente, tiene la combinación de todos
los componentes del Iceberg, pero siempre habrá uno de
los componentes que será más impactante y trascendental
sobre los demás en dicha competencia”

Por Ejemplo:
• En la competencia de orientación a los resultados prima el
componente de motivos, específicamente el motivo del logro..
• En la competencia de Auto-control predomina el componente
de auto-concepto.
“Una competencia es un talento
desarrollado que se evidencia en
acciones exitosas”
Características de las Competencias
 Características de las Competencias
Aspectos generales:
• Las competencias se evidencian en el comportamiento, ya
que no se debe asumir su presencia desde el parecer de cada
cual, sino desde una real manifestación como lo es la acción.
• Las competencias son potencia y acto humano, por lo tanto
todos estamos en la capacidad de desarrollar diferentes tipos
de competencias de acuerdo con las exigencias del contexto
en el cual nos movemos.
• El mejor conocimiento es el que predice que es lo que una
persona puede hacer, y no lo que él o ella harían.
• Un comportamiento sin una clara intención, no define
directamente una competencia.
 Características de las Competencias

Cuando estamos abordando el tema de las competencias

surgen muchas preguntas y una de ellas que es de la
que nos ocuparemos en esta sección:
¿ Cómo podremos saber cuándo una competencia está
siendo o ya está genuinamente desarrollada en una
persona o equipo de trabajo?
Para responder a esta pregunta de forma clara es
necesario entonces hacerlo estudiando las características
que poseen las competencias desarrolladas en altos
niveles o en verdaderos grados de desarrollo.
 Características de las Competencias
I. Transferibilidad:
Hace referencia a que cuando se posee una competencia
desarrollada, sus efectos se deben reflejar en todos y cada
uno de los contextos de vida en los que se desenvuelve el
sujeto; es decir, se debe evidenciar en su trabajo, en su
familia, en su universidad y todos los espacios sociales en
los que se participa.
Ejemplo:
Ana Lucia manifiesta de forma efectiva la competencia de
Relaciones Interpersonales en su trabajo, cuando llega a su
casa tiene una gran facilidad para relacionarse y compartir
con sus hijos y esposo.
 Características de las Competencias

II. Disfrute y Gozo:

Hace referencia directa a la satisfacción personal que
debe sentir el individuo cuando manifiesta su
competencia; es decir, no sólo es efectivo con la
competencia, sino que ésta le trae como consecuencia,
disfrute y placer.
Ejemplo:
Victoria Eugenia disfruta enormemente liderando
un gran equipo de colaboradoras a su cargo; y esto,
no lo está sintiendo como un martirio o castigo, sino
como una oportunidad de crecimiento y desarrollo.
 Características de las Competencias

III. Éxito:
Hace alusión a que los resultados y consecuencias de
las competencias manifestadas deben estar ubicadas
dentro de una variable promedio de éxito y excelencia;
lo cual corrobora que las competencias marcan una
diferencia notoria con los resultados del colaborador
promedio.
Ejemplo:
Las decisiones de un líder de un área que diariamente
está asumiendo criterios, son muy positivas y exitosas
frente a los resultados esperados.
 Características de las Competencias

Todas las anteriores características nos enseñan entonces

cuando una competencia está en un alto nivel de
desarrollo o se está desarrollando genuinamente en una
persona o equipo.

Lo que dicho en otras palabras es que si una

característica o atributo no hace o marca alguna
diferencia, no se puede considerar como una
competencia, y mucho menos como un criterio
para evaluar a las personas.
Proyectos de Competencias
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
FASES DEL PROYECTO
DESEMPEÑO
SUPERIOR
Certificación
Desarrollo

Balance de
Herramientas de
Desempeño Desarrollo
Definición y
Validación Contextualización y
Aprobación

Identificación Clarificar comportamientos

claves

Sensibilización Entendimiento y Apertura

 Ejemplo de una Competencia

Indicadores Conductuales

Definición
Iniciativa
Es la predisposición a actuar
de forma proactiva y no sólo
pensar en lo que hay que
hacer en el futuro
1 Reconoce las oportunidades actuales y actúa
para materializarlas.
2 Actúa rápida y decididamente en una crisis.
3 Se adelanta a los acontecimientos a ocurrir
en el corto plazo.
4 Se anticipa a las situaciones con una visión a
largo plazo.

Nivel Diferenciador
Taxonomías de Competencias
Área del Intelecto Área del Hacer
(cognitivo) (procedimental)
Conocimientos, Desarrollo sico-motor)
Saber, Habilidades
Comprensión Destrezas

Área de lo Axiológico
(Afectiva)
Actitudes,
Opiniones
Convicciones
 Con base en esta sistematización de los componentes de las
diferentes competencias, Bunk define las competencias de la
siguiente manera:
Posee competencia técnica quien domina como experto las tareas y contenidos
de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios, para ello
Posee competencia metodológica quien sabe reaccionar aplicando el
procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que
se presenten. Quien encuentre de forma independiente vías de solución y que
transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de
trabajo.
Posee competencia social quien sabe colaborar con otras personas de forma
comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo
y un entendimiento interpersonal.

Posee competencia participativa quien sabe participar en la organización de su

puesto de trabajo; que es capaz de decidir y está dispuesto a asumir
responsabilidades.
 COMPETENCIA TÉCNICA COMPETENCIA SOCIAL
Incluye las motivaciones, los valores,
Incluyendo cualificaciones "técnicas", la capacidad de relación en un
"funcionales" específicas de la profesión contexto social organizativo
* Las aptitudes de aprendizaje
(SABER APRENDER) y formarse en
la medida que las exigencias y las
* Los saberes (SABER) como conjunto características de los empleos, las
de conocimientos generales o tecnologías y las organizaciones
especializaciones tanto teóricos como evolucionan y demandan una
científicos y técnicos actualización permanente.
* Las aptitudes sociales (SABER
ESTAR o saber hacer social) como
aptitudes y comportamientos en el
trabajo, con modos y maneras de
actuar o interactuar. Estos
* Las técnicas (el SABER HACER) como comportamientos no pueden ser
dominios de métodos y técnicas en disociados de la motivación y la
contextos específicos implicación en el trabajo.
* Las aptitudes de comunicación
(HACER SABER), respondiendo a la
actual necesidad de convertir a la
empresa en verdadero lugar de
aprendizaje, donde los sujetos que las
constituyen sepan comunicarse entre
ellos con eficacia.
Conclusiones
 ASPECTOS IMPORTANTES
 La competencia son funciones productivas y no cargos
 La competencia se refiere a la experiencia y no a los
títulos
 La competencia no es lo que yo hago sino lo que
necesita la empresa
 La competencia mide el desempeño en lo que tengo que
hacer y no en las otras cosas que debería hacer

MAYOR ESPECIALIZACIÓN EN EL QUEHACER

 CONCEPTOS QUE INVOLUCRAN
A LA COMPETENCIA LABORAL

Experiencia: Actividades prácticas realizadas por

el trabajador en calidad de responsable.
Entrenamiento: Actividades prácticas realizadas
por el trabajador en calidad de acompañante
Habilidades: Capacidad inteligencia y disposición
para una cosa
Calificado: Condición del trabajador cuando ha
demostrado la capacidad para cumplir requisitos
específicos
 CONCEPTOS QUE INVOLUCRAN
A LA COMPETENCIA LABORAL

EVALUACIÓN TECNICA: Examen para medir

conocimientos, técnicas para desempeñar
funciones según calificación.
REGISTROS: Soporte escrito de evidencias
académicas, de experiencia, de formación, de
entrenamiento, que demuestren la calificación del
empleado.
REQUISITOS: Lo que establece la empresa hacia
el interior, son las exigencias por aspectos legales
o lo exigido por el cliente.