METODO DE

ENTREVISTA STAR
Nathali Mostacero Anhuamán
 ¿Qué es el Método de Entrevista STAR?
• El método o modelo STAR es una técnica diseñada para evaluar comportamientos
que evidencien si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar.
Desde el otro lado, del entrevistado, el método STAR sirve como una guía para
contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.
• ACRONIMO:
S : SITUACIÓN
T : TAREA
A : ACCIÓN
R : RESULTADO
 PASOS DE LA RESOLUCIÓN DE
PRBLEMAS SEGÚN EL METODO STAR
• Situación: en este primer punto se describe qué, cómo, cuándo y dónde pasó. Normalmente
se refiere a problemas que hayan surgido en el entorno laboral, aunque el entrevistador
también puede interesarse por saber cómo te desenvuelves en otros ámbitos. Lo importante
es describir la situación de la manera más detallada posible pero de forma directa.
• Tarea: describe qué es lo que tenías que hacer para resolver el problema, tus tareas
específicas, no las del conjunto del grupo, y cuáles eran las expectativas que había sobre ti. –
• Acción: aquí debes describir qué hiciste finalmente para resolver el problema, por qué
escogiste esas acciones en concreto y no otras, cómo las aplicaste y los medios que
empleaste.
• Resultado: explica qué es lo conseguiste al final con tus acciones: qué pasó, qué aprendiste,
cómo mejoró la situación (hablando siempre de forma positiva y con entusiasmo).
ESQUEMA PRÁCTICO STAR Situación/Tarea:
¿Por qué?

• S/T: Es el trasfondo o contexto en el que actuó un candidato.

Explica la razón por la cual un candidato actúo como lo hizo.
Acción: ¿Qué
hizo y como?
• A: Las Acciones son lo que el candidato hizo o dijo para responder
a una situación o tarea. Son el núcleo del Star porque nos muestran
la acción del candidato.

• R: Los Resultados son los efectos de las acciones de los Resultado:

¿Efecto de la
candidatos. Nos dicen los cambios o diferencias producidas por las acción?
acciones de las personas y si las acciones fueron eficaces y
apropiadas.
 TIPOS DE STAR’s
• Star Falsa: Son planteamientos con mucha información pero sin ninguna esencia. Son respuestas
ambiguas, consignan una opinión, son teóricas o están orientadas al futuro.
• Star Ambigua: Son planteamientos generales que aparentemente son buenos pero no
proporcionan datos específicos acerca de lo que realmente hizo la persona.
• Opiniones: Son las ideas o juicios de un candidato. Nos dice lo que un candidato piensa u opina,
pero no suministra información sobre comportamientos.
• Planteamientos teóricos u orientados al futuro: Nos dicen lo que un candidato haría, le gustaría o
habría hecho, no lo que realmente hizo.
• Star Parciales: Cada vez que un candidato omite parte de la Star o la describe tan ambiguamente
que usted no la entiende por completo. Se debe reconocer las partes de la Star que el candidato ha
proporcionado y cuáles faltan todavía para cerrar
 ¿CÓMO SON LAS PREGUNTAS?
• El entrevistador comienza a preguntar al entrevistado sobre situaciones
específicas que pudieran haber ocurrido en el pasado dado que se supone
que conociendo como una persona se comportó en el pasado uno podrá
proyectar cual podría ser el comportamiento o la conducta de dicha persona
en el futuro.
• Las preguntas de comportamiento del pasado pueden ser de las más diversas
en una entrevista de trabajo. Son usuales al respecto preguntas
aparentemente sin sentido como cuando se le pregunta al postulante sobre
aspectos específicos de su infancia o de su vida escolar.
 TIPOS DE ENTREVISTA
• Entrevistas biográficas: son las más comunes y en ellas se repasa el currículum vitae del
candidato. Suelen centrarse en su experiencia académica y sobre todo profesional, aunque en
ocasiones se entra en el terreno personal. Esta intromisión depende de la profesionalidad del
entrevistador, de la protección legal del candidato y de la cultura del país, del sector y de la
organización.
• Entrevistas conductuales: los defensores de este tipo de entrevistas partimos de la base de
que el mejor predictor del comportamiento futuro de un candidato en una organización y un
rol determinado es el comportamiento que haya podido tener en el pasado en situaciones
parecidas. No es fácil desarrollar este tipo de entrevistas y por ello es conveniente que el
entrevistador reciba formación al respecto para identificar situaciones relevantes y sacar
información sobre las competencias más fuertes y más débiles de cada candidato.
 ¿Cómo hacer una entrevista STAR?
• Como en cualquier entrevista es fundamental crear una atmósfera agradable y explicar la estructura y
los objetivos que se persiguen.
• A continuación, para fortalecer la autoconfianza del candidato y la percepción general del mismo por
parte del entrevistador es conveniente pedirle un breve resumen de su trayectoria académica y
profesional.
• Conviene ayudar al candidato a identificar situaciones relevantes en sus experiencias profesionales
previas. Para esto hay que tener muy en cuenta su experiencia y el perfil de competencias que se
requiere en el puesto de trabajo.
• Siempre se debe solicitar al candidato una breve descripción o resumen de cada situación, esto se hace
para identificar y seleccionar aquellas situaciones que puedan tener mayor semejanza con las que el
candidato se encontrará si es seleccionado
 ¿Cómo hacer una entrevista STAR?
• Durante el relato de las situaciones identificadas es importante recordar al candidato que debe hablar en
primera persona del singular y del pasado, para facilitarle el recuerdo de sus acciones, diálogos, debates e
incluso emociones.
• Evitar las preguntas sugerentes, tales como …” ¿y no intentaste que tus compañeros te apoyaran?” o … “Supongo que
estarías de acuerdo con tu jefe, ¿verdad?”.
• Redirigir al candidato cuando no aporte detalles para no alargar demasiado la entrevista. No hay que tener
reparo en interrumpirle cuando hable en primera persona del plural, cuando entre en demasiados detalles, o
cuando no aporte evidencias sobre las competencias clave del puesto.
• Algunos ejemplos de preguntas focalizadas que ayudan al candidato a identificar esas situaciones relevantes son:
• “Cuéntame alguna situación en la que te encontraras con un problema difícil de solucionar”.
• “Piensa en alguna circunstancia en la que tuvieras que convencer a un cliente, a tus compañeros o a tu jefe”
 ¿CÓMO FINALIZAR LA ENTREVISTA?

• El "Resumen". Recomienda iniciar o concluir una entrevista fascinante con

un breve resumen, no una recapitulación completa. La guía de carrera de la
Universidad Estatal de Arizona expone en este quinto paso al pedir un buen
final. Su consejo es poner fin a una entrevista siendo entusiasta, proyectando
confianza y dar la mano. Solicitar la tarjeta de visita del entrevistador y hacer
un seguimiento con una carta de agradecimiento es la etiqueta básica del
lugar de trabajo
 ¿Qué tan EFECTIVO es este método?
• El método STAR es efectivo especialmente porque induce a la activación de la memoria del
candidato y exponer su experiencia. Si el entrevistado no ha experimentado situaciones, tareas,
acciones o resultados que permiten ver en él una competencia puntual, la entrevista se truncada y
ello permite tomar decisiones más acertadas durante el proceso de selección.
• Con una entrevista en la que se emplee este método se puede determinar si un candidato cuenta
con el saber hacer en un contexto determinado. Además, se puede comparar las respuestas de los
postulantes y establecer cuál de ellos es el más apropiado para desempeñarse en un puesto.
• El entrevistador lo que está haciendo con esas preguntas sin ningún sentido es sencillamente
evaluar como se comportó el entrevistado en el pasado para poder prever como se comportará
en el futuro. Si esa proyección de comportamiento es acorde con los objetivos del puesto de
trabajo o empleo que se está evaluando entonces el entrevistado podrá salir victorioso y con altas
probabilidades de conseguir el trabajo o el empleo que busca.