UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA

MATERIA:
CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TEMA:
CONTROL, EVALUACIÓN, Y EL INFORME DE RESULTADOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

NOMBRE DEL PROFESOR:

RICARDO A. BRITO LÓPEZ

NOMBRES DE LOS ALUMNOS:

CECILIA HIDALGO MORALES
MARCELA SEGOVIA CÓRDOVA
IRAIS CITLALY MARTÍNEZ GUZMÁN
EVA PATRICIA CEBALLOS VALDELMAR
GRACIELA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ
DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

GRADO: 8° GRUPO: “A”

Fecha: 7 de abril del 2018

ÍNDICE
6.1 FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN: PLANEACIÓN,
ORGANIZACIÓN, EJECUCIÓN CONTROL, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

6.2 EL CONTROL DEL DESARROLLO DEL PROGRAMA

6.3 OBJETIVOS DEL CONTROL

6.4 LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

6.5 DE EVALUACIONES

6.6 COMO ELABORAR UN INFORME DE RESULTADOS

6.7 INFORMACIÓN BÁSICA PARA EL INFORME DE RESULTADOS

6.8 LA PRESENTACIÓN DEL INFORME DE RESULTADOS

 6.1 FASES DEL PROCESO
ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

PLANEACIÓN:

Al iniciar un proceso de capacitación

se debe de PLANEAR con anticipación
que se va hacer, cómo hacerlo,
cuándo hacerlo y quién se encargará
de hacerlo. Las actividades que se
realizan en esta primera fase son:
CECILIA HIDALGO MORALES
 1.- EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

(DNC), la parte medular del proceso

de capacitación, que permite conocer las
necesidades existentes en una empresa a
fin de establecer los objetivos de
la capacitación.

CECILIA HIDALGO MORALES

 2.- SE ESTABLECEN LOS OBJETIVOS DE LA
CAPACITACIÓN

son los fines a los que dirige

toda actividad, conformando
la base de la planeación y
dando sentido y orientación a todo
el proceso de capacitacion

CECILIA HIDALGO MORALES

 3.- SE ELABORAN LOS PLANES Y PROGRAMAS
DE CAPACITACIÓN.

los cuales integran los objetivos de

capacitación, los cursos de capacitación, los
contenidos de los cursos,
los medios adecuados para la conducción
y evaluación del proceso de instrucción.

CECILIA HIDALGO MORALES

  ORGANIZACIÓN:

Aquí se describe los materiales que

se van a utilizar y la función
que van a desempeñar los instructores
y los participantes, considerando también
cómo se van a llevar a cabo los procesos,

CECILIA HIDALGO MORALES

La integración del personal, aspectos
esenciales de los participantes (como
escolaridad, edad, horario de trabajo
etc.), la duración del curso, sus
presupuestos y costos.

CECILIA HIDALGO MORALES

  EJECUCIÓN:

Es la realización del proyecto de

capacitación, aquí se necesita que todas
las personas sean responsables de
realizar las actividades que les
corresponden, asi mismo como no
perder de vista los objetivos propuestos.

CECILIA HIDALGO MORALES

LA EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN PRESUPONE:

Adecuación del plan de capacitación a

las necesidades de la organización.
Calidad del material de capacitación.
Cooperación del personal de la empresa.
Calidad y preparación de los instructores.
Calidad de los aprendices.

CECILIA HIDALGO MORALES

proceso mediante la organización vigila el
desempeño y emprende acciones correctivas.

 apoyo logístico
 adm presupuesto
 ctrl bienes materiales y equipos
 ctrl de información.

¿COMO SE HIZO?

Marcela Segovia córdoba

 Función por medio de la cual se evalúa el
rendimiento.

 Elemento del proceso administrativo que

incluye todas las actividades que se
emprenden para garantizar que las
operaciones coincidan

Marcela Segovia córdoba

Proceso instrucciones que incluye:

• El aprendizaje de los capacitados

• Las habilidades del instructor
• Materiales didácticos ,
el sistema de capacitación(todas las
actividades) y ajustes para mejorar el
sistema.

Marcela Segovia córdoba

Fase en la cual se realiza:

 la Macro: diagnóstico de necesidades de

capacitación

 la Micro: medir efectividad del aprendizaje

 Seguimiento

 las correcciones y ajustes al sistema de

capacitación.

Marcela Segovia córdoba

LAS HABILIDADES DEL INSTRUCTOR

Interacción: capacidad de escuchar y

empatizar

Trabajo Grupal: técnicas que ayuden a

generar un clima de confianza

Comprometer y motivar: podrán ver

mejores resultados

Marcela Segovia córdoba

Permite establecer y reconocer
requerimientos futuros, para asegurar
a la empresa el suministro de
empleados calificados y el desarrollo
de los recursos humanos disponibles

Marcela Segovia córdoba

El propósito es conocer los
obstáculos, tomar medida que se
presentan para lograr los cambios de
conducta esperados después de los
cursos impartidos.

Marcela Segovia córdoba

Como parte fundamental se
encuentra el identificar el impacto
de la capacitación, tomando en
cuenta las diferencias entre lo
que era y lo que se logro una vez
aplicada la acción.

Marcela Segovia córdoba

Se busca que capte de la
organización, recursos que logren
hacer permeable para los sujetos
a capacitar los conocimientos,
habilidades y aptitudes.

mejorar sus condiciones de vida

Trabajo
garanticen un empleo adecuado y
optimo.

Marcela Segovia córdoba

6.2 Control del desarrollo
del programa

Iraís Citlaly Martínez Guzmán

Control del desarrollo del programa
El control de la capacitación es
tan importante como la gestión misma.

Crear un tablero de control que

permita establecer cómo va el proceso
y servir como herramienta útil para la
toma de decisiones al respecto.

Iraís Citlaly Martínez Guzmán

Control y seguimiento

Conocer los resultados y su repercusión

en el ambiente de la organización.

Consideran los siguientes aspectos:Recursos

humanos, Materiales, financieros.

Esta información es relevante para una

nueva planeación y operación de capacitación
Iraís Citlaly Martínez Guzmán
Enfocado a la obtención de información,
para la toma de decisiones en
la planeación de las acciones y
retroalimentación,ubicación, desempeño y desarrollo
Profesional del capacitando

Iraís Citlaly Martínez Guzmán

Se debe verificar los cambios que
se han producido en el comportamiento
de los trabajadores y si los resultados
obtenidos cumplimentan los objetivos y metas
de la organización.

Iraís Citlaly Martínez Guzmán

6.3 Objetivo
del Control

Iraís Citlaly Martínez Guzmán

 Objetivo del Control

Tiene como objetivo medir avances, errores

y señalar los cambios necesarios a
realizar.
Debe ser objetiva, flexible, comprensible y
en lo óptimo debe llegar a
demostrar la rentabilidad de la capacitación.

Iraís Citlaly Martínez Guzmán

6.4 LA EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
Es un proceso sistemático para
valorar la efectividad y la eficiencia
de los esfuerzos de la capacitación.

Eva patricia Ceballos Valdelamar

Un adecuado programa de
capacitación contempla una
evaluación del desempeño, un control
y un adecuado seguimiento de
actividades que realiza el trabajador.

Eva patricia Ceballos Valdelamar

 Diseñar el sistema de evaluación:
debe determinar la evaluación en
función de los objetivos de la
capacitación. Considerar cuatro
criterios básicos para la evaluación:

Eva patricia Ceballos Valdelamar

a) Reacciones: Cómo reacciona el personal
después de la capacitación, referente al
contenido y al proceso en general;

b) Aprendizaje: Cuánto han aumentado los

participantes sus conocimientos y han
desarrollado habilidades y destrezas.

Eva patricia Ceballos Valdelamar

c) Comportamiento: Cómo actúa el personal, qué
comentan respecto a la capacitación, si
han variado las relaciones interpersonales.

d) Resultados : Evalúa el impacto de la

capacitación, como número de accidentes, mejoras
en productividad, avances en calidad

Eva patricia Ceballos Valdelamar

 6.5 TIPOS DE EVALUACIONES

HERRAMIENTAS A UTILIZAR
La elección de la herramienta de
evaluación va a depender
directamente de la operatividad de
los objetivos de carácter :

Eva patricia Ceballos Valdelamar

• Cuantitativo: herramientas más comunes a utilizar
son aquellas que incluyen elementos de
respuestas cerradas: cuestionarios, test, entre otros.

Cualitativo: se lleva técnicas como observación,

entrevista abierta, entrevistas semi-estructuradas,
etc.

Eva patricia Ceballos Valdelamar

• Para obtener datos objetivos y
completos de esta etapa, es
conveniente que se realice en tres
momentos:

Eva patricia Ceballos Valdelamar

EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA O INICIAL

• Se efectúa al inicio del proceso

y parte de los resultados que
arroja el diagnóstico de necesidades, de
las propuestas establecidas en el plan
y programas, ejecución de las acciones,
así como de los conocimientos y habilidades

Eva patricia Ceballos Valdelamar

EVALUACIÓN FORMATIVA O INTERMEDIA

Se realiza durante el proceso con

el objeto de localizar deficiencias cuando
aún se está en posibilidad de
subsanarlas, intenta poner los puntos
débiles y errores cometidos de modo
que sean corregidos, aclarados o resueltos.

Eva patricia Ceballos Valdelamar

 EVALUACIÓN SUMARIA O FINAL

Enfoca a logros obtenidos como resultado

de las actividades efectuadas a fin
de establecer parámetros que ayuden a
retroalimentar y reiniciar el ciclo. Se
analiza efectividad y funcionalidad de las
acciones a fin de reprogramar tareas.

Eva patricia Ceballos Valdelamar

 6.6 Como elaborar un Informe de
resultados
ESTRUCTURA
Debe ser clara para facilitar su
seguimiento, análisis y
comprensión.

GRACIELA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ

 Antecedentes

Dar el marco conceptual

Aclarar el tópico y el tema
Fijar objetivos y propósitos
Establecer una cronología de los hechos
 Ubicar temporalmente al lector, indicando
fechas destacadas

GRACIELA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ

 Información disponible
 Informes preliminares
 Datos generales resumidos
 Anexos
 Planos
 Datos de interés particular

GRACIELA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ

 Verificación y revisiones
Se incluye consideraciones generales del
estado inicial del tema a informar, con el
propósito de tomar decisiones
inadecuadas o conclusiones prematuras

GRACIELA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ

 Conclusiones / recomendaciones

Debe quedar establecido claramente

Origen de causa del problema
Su trascendencia
Evaluación previsible
La necesidad o no de acciones,
soluciones o refuerzos

GRACIELA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ

 Anexos
Brinda información accesoria cuya inclusión no
es relevante en el cuerpo central
del informe
Sintetiza, permite que este sea manejable
y breve.
 resalta ciertas áreas de información especifica

GRACIELA HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ

6.7 Información básica para la elaboración
de un informe de resultados.
Con respecto a los procedimientos.
En este se observa el contenido
No solo el tea que se
va a impartir, Sino todo lo
que conlleva desde el inicio
hasta
la terminación.
DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ
CON RESPECTO A LOS
INTEGRANTES DEL PERSONAL
• La capacitación cumple una función eminente
la formación y actualización de los
recursos humanos pueden ser de forma
grupal o individual. Pueden participar individuos
de sexo indistinto. El número de
participantes lo asigna la organización.

DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

CON RESPECTO A LOS RECURSOS
MATERIALES
Son los documentos y elementos didácticos
complementarios. Estos se utilizarán en el

proceso de enseñanza-aprendizaje y se

entregarán a los participantes. Materiales

audiovisuales Sillas, mesas hojas de
evaluaciones

DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

 CON RESPECTO A LOS PARTICIPANTES.

Los participantes de una capacitación

pueden
variar de acuerdo a las necesidades
y a la capacidad o extensión
que tenga el curso.

DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

CON RESPECTO A LOS INSTRUCTORES
Un instructor es la persona física
que tiene los conocimientos técnicos y
pedagógicos suficientes para preparar y formar
a una o mas personas en
el desempeño de tareas. Pueden ser
internos o externos según la necesidad.

DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

 PRESUPUESTOS Y COSTOS
Portafolios de capacitación con distintos precios,
duración, calidad y soportes pedagógicos.
Llevada a cabo dentro o fuera
de las instalaciones de la empresa.
RH y recursos materiales

DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

 A LA DURACIÓN

Conferencia.

Taller.

Seminario.

Curso.
DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ
A LA COMUNICACIÓN

Existen dos tipos de comunicación

interna:

• Ascendente: aquella que se realiza

desde
abajo hacia arriba en la jerarquía.

• Descendente: desde arriba hacia abajo

en
la jerarquía.

DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

Por ejemplo.

Fax, Oficios, Correo electrónico

Telegramas, cartas, memorándum

Entrevistas o ruedas de prensa

Llamadas telefónicas

Tablones de anuncios, Periódico interno

Reuniones de información

DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

ATENCIÓN DURANTE EL EVENTO

Verifica a tu equipo de trabajo.

Revisa el lugar, tus requerimientos.
Prepara lista de lo que necesitas.
Asegúrate de que los invitados los
identifiquen,.
Haz que se sientan cómodos.

DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

 6.8 Presentación del informe.

La portada:
se coloca delante del texto principal
y, en ella, se especifica el
título del informe, el nombre completo
del autor el nombre de la
institución, el lugar y el año
de su realización.
DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ
El índice:

contiene los títulos y subtítulos

que aparecen en el interior del
informe, con la indicación de la
página donde se encuentran.

DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ

Los apéndices:

son secciones relativamente independientes del

texto principal y ayudan a una mejor
comprensión del informe. se coloca después
de las conclusiones, pero antes de
la bibliografía. pueden ser: imágenes, tablas,
o cuadros.
DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ
La bibliografía:

Es la lista, de todas las

fuentes escritas que se hayan utilizado
para elaborar el informe. En esta
lista se incluyen los textos citados
en el interior del trabajo, que
sirvieron de base para su desarrollo.
DANIELA CRISTELL GONZÁLEZ JIMÉNEZ