Λάιου Ζωή

Η επαγγελματική ικανοποίηση
 Η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελεί μία από τις
βασικές μεταβλητές που εξετάζει η οργανωτική
(βιομηχανική) ψυχολογία, διότι συνδέεται με την
σωματική και ψυχική υγεία του ατόμου, καθώς και με
το ενδιαφέρον των οργανισμών για
αποτελεσματικότητα έννοια που εμπεριέχει την
αποδοτικότητα και την παραγωγικότητα
(Διεπιστημονική Φροντίδα Υγείας, 2016)
Οι ερευνητές συμφωνούν ότι η εργασιακή ικανοποίηση
αποτελείται από πολλές επιμέρους πτυχές διότι είναι μία
πολυδιάστατη έννοια
 Κατά τον Spector (2000) η επαγγελματική ικανοποίηση
συνάδει με τα θετικά συναισθήματα που έχει το άτομο
για την εργασία του, ενώ η επαγγελματική δυσαρέσκεια
συνάδει με τα αρνητικά. Σύμφωνα με αυτό, προκύπτει
ότι η Εργασιακή Ικανοποίηση είναι το σύνολο των
θετικών στάσεων και συναισθημάτων που προκύπτουν
από τις συνθήκες της εργασίας για συγκεκριμένες
πτυχές αυτής (Γραμματικού,2010).
ΘΕΩΡΙΕΣ ΕΠΑΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

 είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι όταν πολλά άτομα

δηλώνουν ικανοποιημένα από την εργασία τους ,
εννοούν ότι η αμοιβή και οι συνθήκες τους καλύπτουν
χωρίς να τους γεμίζουν συναισθηματικά. Πιο
συγκεκριμένα, είναι ικανοποιητικό το γεγονός της
απουσίας αρνητικών συναισθημάτων από την παρουσία
θετικών
Η ΘΕΩΡΊΑ ΤΗΣ ΙΕΡΆΡΧΗΣΗΣ ΤΩΝ ΑΝΑΓΚΏΝ – ABRAHAM MASLOW
Από την παραπάνω ταξινόμηση
προκύπτουν τρεις βασικές
προτάσεις:
 Το άτομο επιθυμεί συνεχώς περισσότερα και θα προσπαθεί
να ικανοποιεί τις ανάγκες του για όλη του τη ζωή. Η
επιθυμία αυτή προέρχεται από αυτά που ήδη έχει
(Κουφίδου,2010).
 Όταν ικανοποιείται μία ανάγκη τότε δεν υπάρχει κίνητρο για
ικανοποίηση και συνεπώς μια άλλη ανάγκη παίρνει την θέση
της . Αυτό δεν σημαίνει ότι η ανάγκη δεν υπάρχει πλέον,
απλά όταν σταματήσει να ικανοποιείται τότε θα αποτελεί
ξανά κίνητρο συμπεριφοράς (Μπουραντάς,2002).
 Οι ανθρώπινες ανάγκες είναι δομημένες βάση της
προτεραιότητας που δίνεται για ικανοποίηση. Όπως
φαίνεται και στο σχήμα, ο άνθρωπος ξεκινά να ικανοποιεί
τις φυσιολογικές ανάγκες, και ύστερα προχωρά στις άλλες
κατηγορίες.
ο διαχωρισμός των αναγκών είναι
ιδιαίτερα δύσκολος
 Το πώς ιεραρχούνται οι ανάγκες από τον εργαζόμενο
εξαρτάται από την προσωπικότητά του, το περιβάλλον
και την ομάδα εργασίας του, την φύση της δουλειάς του
και όλους τους κοινωνικοοικονομικούς πολιτισμικούς
παράγοντες που συνθέτουν την κοινωνία στην οποία ζει
(Δημητροπούλου,2015).
Η θεωρία υγιεινής-παρακίνησης του
F.Herzeberg
 Στην πρώτη κατηγορία δόθηκε το όνομα «Παράγοντες
υγιεινής και διατήρησης (maintance factors) ». Σε
αυτήν την κατηγορία ανήκουν οι παράγοντες που
συντηρούν χωρίς να οδηγούν σε δυσαρέσκεια,
δηλαδή διατηρούν την απόδοση σε ένα ικανοποιητικό
επίπεδο. Αυτοί οι παράγοντες αφορούν το περιβάλλον
της εργασίας, την διοίκηση και την πολιτική της
επιχείρησης, τις διαπροσωπικές σχέσεις των ατόμων,
την κοινωνική θέση, την αμοιβή, την ασφάλεια, το
κύρος (status) και την προσωπική ζωή (Τσούσης,
2014).
…
 Η δεύτερη κατηγορία αφορά τα κίνητρα που
σχετίζονται με την φύση και το αντικείμενο της
εργασίας, καθώς και με το ίδιο το άτομο, και βρίσκονται
υπό τον έλεγχο του εργαζομένου. Η κατηγορία αυτή
ονομάστηκε «παράγοντες παρακίνησης» που δηλώνει
ότι είναι αυτοί που οδηγούν στην παρακίνηση. Η
ύπαρξή τους κάνει τους εργαζομένους να θέλουν να
αποδώσουν (Μπουραντάς, 2002).
Herzeberg (1966)
 Σύμφωνα με τον Herzeberg (1966) και με βάση τους παράγοντες
υποκίνησης, επισημαίνεται ότι μια επιχείρηση ή ένας οργανισμός
πρέπει να έχει εκείνο το περιεχόμενο ώστε να μπορούν να
ικανοποιηθούν οι ανώτερες ανάγκες του ατόμου. Να μπορεί ο
εργαζόμενος να παίρνει μέρος στην διαχείριση της δουλειάς του
και σε ορισμένα καθήκοντά του. Ύστερα , βάση των παραγόντων
υγιεινής, ο Herzeberg υποστηρίζει ότι το άτομο είναι σημαντικό
να παίρνει μέρος σε πολλές φάσεις της παραγωγικής διαδικασίας
και να αλλάζει συχνά καθήκοντα ώστε να αποφευχθεί η ρουτίνα.
Σε συνδυασμό , οι παραπάνω προτάσεις μπορούν να
εφαρμοσθούν από διοικήσεις ώστε να αυξηθεί η
αποτελεσματικότητα σε πολλούς τομείς της εργασίας. Οι δύο
αυτές προτάσεις μαζί αποκαλούνται ως «εμπλουτισμός της
εργασίας ή των καθηκόντων» (Μπουραντάς, 2002).
Η ΘΕΩΡΊΑ ΤΟΥ ALDERFER
O Αlderfer χωρίζει τις ανάγκες σε τρεις κατηγορίες :
 Υπαρξιακές ανάγκες ή ανάγκες επιβίωσης : Αφορούν
στην επιθυμία του ατόμου για εξασφάλιση τροφής,
νερού κτλ, δηλαδή τις φυσιολογικές ανάγκες καθώς και
τις ανάγκες ασφάλειας και σιγουριάς.
 Ανάγκες σχέσεων : Αφορούν στην επιθυμία του ατόμου
για εξασφάλιση διαπροσωπικών και κοινωνικών
σχέσεων.
 Ανάγκες ανάπτυξης : Αφορούν την επιθυμία του ατόμου
για προσωπική εξέλιξη , για εξασφάλιση ευκαιριών κτλ.
Η ΘΕΩΡΊΑ ΤΗΣ ΔΙΚΑΙΟΣΎΝΗΣ Ή ΙΣΌΤΗΤΑΣ.
 Η θεωρία του Stacy Adams (1965) στηρίζεται στο ότι το
άτομο επιθυμεί δίκαιη μεταχείριση σε σύγκριση 1) με τα
άλλα μέλη, 2) με αυτά που προσφέρει και απολαμβάνει.
 Ουσιαστικά συγκρίνει τους παρακάτω δείκτες:
Συνεισφορές ατόμου Συνεισφορές άλλων ατόμων
Απολαβές ατόμου Απολαβές άλλων ατόμων
Η αδικία αποτελεί κύριο αίτιο μη παρακίνησης. Έτσι η έννοια της
ισότητας συνάδει με την ικανοποίηση και η ανισότητα με την
δυσαρέσκεια
Ουσιαστικά η κάθε επιχείρηση, οργανισμός ή μάνατζερ είναι
σημαντικό να εντοπίζει τις αδικίες και τις πηγές αυτής.
Ύστερα πρέπει να υπάρχει ένα σύστημα ή ενημέρωση σχετικά
με τις κάθε είδους απολαβές «του καθένα» και «των άλλων»
σε συνδυασμό με μία πολιτική που θα ελαχιστοποιεί το
αίσθημα της αδικίας .
Ακόμη είναι σημαντικό να τονιστεί ότι πρέπει να υπάρχει
συσχέτιση μεταξύ των αναγκών των εργαζομένων και των
απολαβών τους για να έχει αξία για αυτούς.
Τέλος, από αυτήν την θεωρία προκύπτει ότι οι εργαζόμενοι
αντιλαμβάνονται- εκτός των άλλων- το αίσθημα της αδικίας
σε σύγκριση με τους διάφορους συντελεστές παραγωγής ,
όπως για παράδειγμα το κεφάλαιο (Μπουραντάς, 2002).
Η ΘΕΩΡΊΑ ΤΩΝ ΠΡΟΣΔΟΚΙΏΝ ΤΟΥ V-VROOM

Η θεωρία του Victor Vroom 1964 περιγράφει την διαδικασία της

παρακίνησης το πως παρακινείται ο εργαζόμενος και όχι τι τους
παρακινεί όπως οι παραπάνω 3 θεωρίες
Η παρακίνηση είναι μια συνάρτηση της προσδοκίας του ατόμου ότι η
αύξηση των προσπαθειών του θα οδηγήσει σε αύξηση της απόδοσης του
το ποίο οδηγεί σε απόκτηση των ανταμοιβών(ή αύξηση των
ανταμοιβών),της αξίας αυτών καθώς και της έντασης των επιθυμιών για
την ενδεχόμενη αύξηση των ανταμοιβών

Παρακίνηση= Επιθυμία Ανταμοιβών * Προσδοκία Ανταμοιβών *

Προσδοκία Απόδοση
ΤΟ ΥΠΌΔΕΙΓΜΑ ΤΩΝ PORTER-
LAWLER
Στην θεώρηση τους οι Porter και Lawler (1967) υποστηρίζουν ότι η
ικανοποίηση έρχεται σαν αποτέλεσμα της απόδοσης. Οι άλλες θεωρίες
υποστηρίζουν ότι η ικανοποίηση είναι η αιτία της απόδοσης και ότι η
ικανοποίηση οδηγεί στην απόδοση
Ουσιαστικά είναι 4 ανεξάρτητες μεταβλητές που αλληλο-σχετίζονται .Έτσι
Porter και Lawler στηρίχθηκαν στις 4 αυτές μεταβλητές που αφορούν :
 1) Την Προσπάθεια : ουσιαστικά αυτή η μεταβλητή περιγράφει
την θεωρία των Προσδοκιών Vroom όπου η παρακίνηση είναι μια
συνάρτηση της προσπάθειας της απόδοσης και των ανταμοιβών
(ή την αξία των πιθανών ανταμοιβών)
 2) Την Απόδοση : υπάρχουν 3 ακόμη σημαντικοί παράγοντες
εκτός από την παρακίνηση και τις προσπάθειες του εργαζομένου
αυτοί είναι :οι ικανότητες του ατόμου, τον αντιλαμβανόμενο ρόλο
του και τα μέσα που του παρέχονται.
 3) Τις Ανταμοιβές που είναι αποτέλεσμα της απόδοσης και
χωρίζονται εσωτερικές όπου αντιστοιχούν με τους παράγοντες
υγιεινής (διατήρησης) και σε εξωτερικές ανταμοιβές που
αντιστοιχούν στους παράγοντες των κινήτρων του Herzeberg.
 4) Την Ικανοποίηση όπου συνάδει με τις ανταμοιβές και το
σύστημα δικαιοσύνης συγκρίνοντας τον εαυτό του με τους
άλλους.
Η ΘΕΩΡΊΑ ΤΩΝ ΕΠΙΤΕΥΓΜΆΤΩΝ ΤΟΥ MC CLELLAND
Οι 3 επίκτητες ανάγκες κίνητρα που αποκτά είναι :
 1) Η ανάγκη για κοινωνικές σχέσεις : που αντιστοιχεί
στην θεωρία των κοινωνικών αναγκών του Maslow.
Δηλαδή δημιουργία φιλικών και διαπροσωπικών
σχέσεων ,ανάγκη για αγάπη, στοργή κ. λ. π.
 2)Η ανάγκη για δύναμη : το άτομο έχει την τάση να
θέλει να ασκεί επιρροή,να εξουσιάζει, να διοικεί.
 3) Η ανάγκη για επιτεύγματα: εδώ είναι έντονη η
επιθυμία του ατόμου για υπεροχή, ανταγωνιστικότητα,
υλοποίηση στόχων (Χατζηδακη, 2010)
Η ΘΕΩΡΊΑ Χ ΚΑΙ Ψ ΤΟΥ MC GREGOR
 Η θεωρία αυτή βασίζεται σε δύο διαφορετικές απόψεις
και υποθέσεις που αφορά την φύση των ανθρώπων
καθώς και την συμπεριφορά τους. Ουσιαστικά
προκύπτει για δυο διαφορετικές θεωρίες που
εκφράζουν διαφορετικές αντιλήψεις και ιδέες για το
άτομο ( Συντιχάκη, 2014).
Χ&ψ
 Σύμφωνα με την θεωρία «Χ» οι άνθρωποι δεν έχουν την επιθυμία
να δουλέψουν, δεν αγαπούν τις αλλαγές και την ανάληψη
ευθυνών, αντιπαθούν την εργασία, δεν ενδιαφέρονται για την
ομάδα και την συνεργασία και λειτουργούν υπο συνθήκες πίεσης
ή με την απειλή τιμωρίας ώστε να καταβάλλουν μια προσπάθεια ή
να πετύχουν τους στόχους της ομάδας.

 Αντίθετα, στη θεωρία «Ψ» τα άτομα αγαπούν την εργασία τους.

Χρησιμοποιούν τις δυνατότητες τους, την δημιουργικότητα, την
φαντασία για την επίλυση προβλημάτων ή την ανάληψη ευθυνών
όταν οι συνθήκες είναι κατάλληλες (Μπουραντας , 2002).
 Απο τα παραπάνω συμπεραίνουμε ότι δυο προσεγγίσεις δεν
γίνεται να εφαρμοστούν μεμονωμένα διότι όπως τα άτομα έτσι
και οι ανάγκες μεταβάλλονται με τον χρόνο (Καλλιγά, 2011).
Η ΘΕΩΡΊΑ ΤΟΥ ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΎ ΤΟΥ ΣΤΌΧΟΥ - LOCKE

 Η θεωρία αυτή η οποία αναπτύχθηκε απο τον Locke το

1969 όπου υποστηρίζει ότι ο στόχος είναι αιτία
παρακίνησης όχι ανταμοιβές. Θέτοντας ελκυστικούς
στόχους στον εργαζόμενο τον υποκινείς προς μια
αποδοτική συμπεριφορά. Έτσι ο στόχος για να
χαρακτηριστεί ελκυστικός και να είναι σε ''θέση'' να
λειτουργήσει ως κινητήρια δύναμη για τον εργαζόμενο
πρέπει να είναι :
…..
 1)Σαφής, οριοθετημένος, συγκεκριμένος,
προκαθορισμένος
 2)Εφικτός με κάποιον βαθμό δυσκολίας ώστε να
αποτελέσει ταυτόχρονα πρόκληση
 3)Γενικά αποδεκτός απο τον εργαζόμενο
 4)Να υπάρχει πληροφόρηση και ενημέρωση για την
εξέλιξη της διαδικασίας ως προς την επίτευξη του
στόχου (Κασκαμπά, 2015
ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ
ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

 Διακρίνονται κυρίως σε 3 κατηγορίες:

 1.Σε εργασιακούς παράγοντες: φόρτος εργασίας,
οικονομικές απολαβές,bonus κλπ., συνθήκες και
περιβάλλον εργασίας, ωράριο.
 2.Σε κοινωνικούς : συνεργασία, ομαδικότητα
,επικοινωνία.
 3.Σε ψυχολογικούς: επαγγελματική αναγνώριση,
ανέλιξη, ανάπτυξη, εκπλήρωση, συμμετοχή στη λήψη
αποφάσεων, burout
Έπειτα σύμφωνα με τον Locke (1976) οι παράγοντες για την

ύπαρξη της ικανοποίησης στην εργασία είναι οι παρακάτω :

 1.Η εργασία να αποτελεί πρόσκληση για τον εργαζόμενο και να μην είναι ανιαρή,
βαρετή και κουραστική.
 2.Να υπάρχει εποπτεία, εκπαίδευση και καθοδήγηση όπου είναι απαραίτητο.
 3.Θετκή αναλογία αμοιβής-απόδοσης-δικαιοσύνη στο σύστημα αμοιβών.
 4.Θετική ενίσχυση.
 5.Διατήρηση καλών σχέσεων μεταξύ συμβαλλόμενων.
 6.Καλές συνθήκες εργασίας που αφορούν στο περιβάλλον και τον χώρο
εργασίας.
 7.Διασφάλιση σταθερότητας της εργασίας χωρίς τον φόβο απώλειας της θέσης.
 8.Συμμετοχή στη Λήψη αποφάσεων.
 9.Αυτονομία και υπευθυνότητα του εργαζόμενου.
 10.Σωστή πληροφόρηση- Ενημέρωση- Σαφήνεια για τους στόχους τις επιδιώξεις
το έργο που θα δοθεί στον εργαζόμενο
Στον αντίποδα έχουμε τους παράγοντες που επηρεάζουν
αρνητικά και μειώνουν την Επαγγελματική Ικανοποίηση.
Μερικοί τέτοιοι παράγοντες είναι
 1.Ασάφεια ρόλων που αφορούν στις προσδοκίες σχετικά με
τη θέση που έχει αναλάβει ο εργαζόμενος.
 2.Αμφιβολίες σχετικά με τον τρόπο άσκησης των
καθηκόντων-έλλειψη ενημέρωσης και εκπαίδευση για το
ποιές είναι οι απαιτήσεις απ'την εργασία και τι στάση πρέπει
να έχει ο ίδιος.
 3.Συγκρούσεις που οδηγούν σε κακές διαπροσωπικές
σχέσεις.
 4.Τοποθέτηση ατόμου σε ακατάλληλη θέση σύμφωνα με τα
προσόντα του.
 (Κωνσταντινίδης Χ, 2017)
Πέρα απο τη κατηγορία που ανήκει το άτομο είναι σημαντικό να τονίσουμε ότι και ο
ίδιος ο ανθρώπινος παράγοντας απο την δική του πλευρά παίζει σημαντικό ρόλο για
την ικανοποίηση πάνω στην εργασία του.
 Οι παρακάτω προτάσεις αναφέρονται στον εργαζόμενο και την
συνεισφορά του στην επαγγελματική ικανοποίηση (Χατζιδάκη Α.,
2010) :
 Το άτομο να αναπτύξει τις επικοινωνιακές του δεξιότητες
 Να ψάξει ευκαιρίες να δείξει τις ικανότητες του και τα προσόντα
του.
 Να προσπαθεί για την προσωπική του αναγνώριση και
εκπλήρωση των στόχων.
 Να ενημερώνεται συνεχώς και να μαθαίνει για το αντικείμενο της
εργασίας του.
 Να νιώθει υπεριφάνεια γι'αυτά που προσφέρει στη δουλειά του.
 Να είναι υπεύθυνο και δημιουργικό άτομο.
 Να έχει το πνεύμα συνεργασίας και ομαδικότητας.
 Να δημιουργεί φιλικό περιβάλλον εργασίας
Οι εργαζόμενοι παρακινούνται εκτός των άλλων και από παράγοντες που
ορίζονται πρώτων σε επίπεδο επιχείρησης και δεύτερον σε επίπεδο
προϊσταμένου
Όσον αφορά την επιχείρηση τα συστήματα και οι πολιτικές
που αφορούν :
 Τις αμοιβές
 Τα κίνητρα
 Την αξιολόγηση
 Το σχεδιασμό της καριέρας και των θέσεων εργασίας
 Την εκπαίδευση
 Την ανάπτυξη
 Τις συνθήκες και το εργασιακό κλίμα
 Επιδρούν σε μεγάλο βαθμό στην ικανοποίηση και την
διάθεση του εργατικού δυναμικού.
Όσον αφορά τον προϊστάμενο που έχει άμεση επαφή σε καθημερινή βάση με τον
εργαζόμενο μπορεί να επηρεάσει θετικά ή αρνητικά μέσω των παρακάτω παραγόντων
οι οποίοι έχουν ως εξής :

 Ανάθεση προκλητικών στόχων

 Αναγνώριση – Επιβράβευση
 Ενίσχυση αυτοεκτίμησης και σεβασμού
 Δικαιοσύνη – Αξιοκρατία
 Συμμετοχή
 Ελευθερία πρωτοβουλιών
 Επισήμανση σημαντικότητας
 Πληροφόρηση και Ανατροφοδότηση
 Συνεχής μάθηση
 Όραμα
 Εμπλουτισμός εργασίας
 Εναλλαγή θέσεων
ΚΙΝΗΤΟΠΟΙΗΣΗ- ΚΙΝΗΤΡΑ

 Η κατανόηση των κινήτρων βοηθά να προβλεφθεί η

συμπεριφορά των ατόμων ώστε να μπορέσει η επιχείρηση, ο
προϊστάμενος ή ο Σύμβουλος εργασίας να αντιμετωπίσει ή
να επηρεάσει με θετικό τρόπο τις συνθήκες και τα
χαρακτηριστικά για την ομαλή έκβαση προς την επιτυχία
των στόχων που θα ωφελήσει εργαζόμενους και εργοδότες.
 Επίσης είναι σημαντικό να τονίσουμε την σημαντική σχέση
που υπάρχει ανάμεσα στα κίνητρα την απόδοση και την
ικανοποίηση των εργαζομένων
Έννοια «Κινήτρου
Κίνητρο είναι οποιοδήποτε ερέθισμα πράξη, κατάσταση που
καταφέρνει να ωθήσει, παρακινήσει ένα άτομο σε δράση. Το
κίνητρο μπορεί να επέμβει σε συγκεκριμένες συμπεριφορές του
ατόμου ώστε να πετύχει τον επιδιωκόμενο σκοπό του.

Τα κίνητρα χωρίζονται σε εσωτερικές και εξωτερικές αιτίες

 Εσωτερικές αιτίες : ένστικτα, ορμές, επιθυμίες, προθέσεις,
συναισθήματα, εσωτερική ικανοποίηση, ενδιαφέροντα, τάση για
ανακάλυψη
 Εξωτερικές αιτίες : αμοιβές, θετικοί αρνητικοί στόχοι, έπαινος,
ποινή, επιβράβευση, επιδοκιμασία, ενίσχυση, τιμωρία
 Γενικότερα μπορεί να είναι συνειδητά - ασυνείδητα , εγγενή και
επίκτητα, φυσιολογικά - βιολογικά ή ψυχολογικά
 https://www.youtube.com/watch?v=1pkMjOS03Z8
 https://www.youtube.com/watch?v=w683EVccifo

 https://www.youtube.com/watch?v=Ph4IMOC3b_A