Filial Arequipa

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES

PLAN DE TESIS

El clima organizacional en relación al desempeño laboral de la

empresa “Grupo GLORIA” S.A Arequipa – 2017

Presentada por la Bachiller:

Mamani Bustinza, Yarumí

AREQUIPA – PERÚ

2018
 Clima organizacional

• (Ivancevich, 2006), señala que el clima organizacional es el estudio de los comportamientos, actitudes
y desempeño humano en un entorno organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios
extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología cultural para aprender sobre
percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja en grupos y
dentro de la organización

• (Luthans, 2008), determina que el clima organizacional positivo es “el estudio y la aplicación de las
fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos humanos, que se miden, se desarrollan
y se administran eficazmente para el mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo actual”.

• (Chiavenato, 1992), el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la

atmósfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto
de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos
La motivación
• Teoría de la Motivación de Maslow:
Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908, desarrolló una interesante teoría de la
personalidad, en la que desarrolla, entre otros aspectos, la Teoría de la Motivación, cuyo más
representativo ícono es La Pirámide de Maslow, en ella propuso una estratificación de las necesidades
en cinco niveles jerarquizados de forma que el individuo

Dimensiones del clima organizacional

• Dimensión Comunicación interpersonal.

(Socorro Fonseca, 2008), comunicar es “interactuar con el grupo o jerarquía de la organización” . Es una cualidad
racional y emocional específica del hombre que surge de la necesidad de ponerse en contacto con los demás, el
apoyo a superar los obstáculos e intercambiando ideas que adquieren sentido o significación de acuerdo con
experiencias previas comunes para la realización de trabajo".

• Dimensión Autonomía de autorrealización

(Kant, 2008), la autonomía es el principio por medio del cual la voluntad se hace partícipe de la moralidad, es
en virtud de lo cual es posible la oportunidad de progreso y tomar interés en el éxito del empleado, es la
satisfacción de haber alcanzado con la participación de objetivos y cumplido una o más metas personales que
forman parte del desarrollo y del potencial humano con debidas capacitaciones realizadas a los empleados de
una organización.
 • . Dimensión condiciones laborales
Según (Robbins, 2008), condiciones laborales cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias
negativas o positivas para los trabajadores, debido al acceso de información con la cual ellos requieren ,
ala relación armoniosa con la que cuenta el grupo de trabajo incluyendo, además de los aspectos
ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y remuneración acorde al desempeño que
realiza el empleado.

• . Dimensión involucramiento laboral

Según ( likert, 2008), es el compromiso que tiene el trabajador con la organización los diferentes niveles de
logros que muestra el trabajador y que tengan presente la definición: visión , misión y valores de la organzacion
para la mejora continua de ella

Teoria del clima organizacional de LIKERT

esta definición consideran 3 variables.

• Las variables causales: son las variables independientes orientadas a determinar el sentido en el
que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se
encuentran la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia, actitudes y
reglas.
• Las variables intermedias: reflejan el estado interno de la empresa, orientadas a medir aspectos
tales como: motivación; rendimiento; comunicación y toma de decisiones.

• Las variables finales: son las variables dependientes, surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermediarias además se enfocan en establecer los resultados obtenidos
por la organización por ejemplo, la productividad, ganancia, perdida y gastos de la empresa.

Predominios de la investigación del clima organizacional

• Factores situacionales: el clima es un conjunto de características que describen una

organización, las cuales son distintivas de otras son relativamente duraderas en el tiempo e influyen
en la conducta de la gente en las organizaciones.

• Factores individuales: son las definiciones del clima donde se les considera como un atributo
del individuo una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos
viven de modo común.

• Interacción persona- situación: El clima esta considerado como una medida

perceptiva de los atributos organizacional y esta definido como una serie de
características que son percibidas a propósito de una organización.
Según Brunet ( 2007 )
 SATISFACCIÓN LABORAL

Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud
afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.

Condiciones de trabajo.
Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo y energía en él, y lo
consideran parte central de su vida estar en un ambiente confortable y estar acorde con los horarios
de trabajo Contar con un trabajo que tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son
aspectos importantes de la imagen de sí mismos,y llevar una relación favorable con el jefe lo cual
ayuda a explicar el efecto reumático que la pérdida del trabajo tiene en las necesidades de
autoestima.

Reconocimiento personal

Llamado también lealtad de los empleados. Es el grado en que un empleado se identifica con
la empresa y desea participar activamente en ella, y no realizar tareas mal percibidas ni
aburrimiento por el trabajo El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor
antigüedad, con éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de
trabajadores comprometidos y no se les debe limitar el trabajo
Significados de la tarea .

Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinámicos, ya que
pueden cambiar en un mismo día, hora o minutos, estas actitudes se llaman estados de
ánimo en el trabajo ellos realizando un trabajo justo haciendo una labor útil y que ellos
se sientan satisfechos en sus labores que desempeñan y se sientan a gusto con el
trabajo que realizan

Beneficios económicos

Todo trabajador se siente a gusto cuando su trabajo realizado es recompensado

justamente y no con un sueldo bajo ni que ellos se sientan insatisfechos con el salario por la
tarea que realizan sino con un sueldo aceptable y valoren las tareas realizadas que
cubran la expectativas económicas del empleado de la organización.
Causas de la satisfacción laboral.

La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado

que el trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la
felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario. La satisfacción profesional
puede depender de muchos factores (congruencia con los valores personales, grado
de responsabilidad, sentido del éxito profesional, niveles de aspiración, grados de
libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto más elevada sea la calidad de
vida profesional más satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado de
ausentismo.

Consecuencias de la satisfacción laboral.

La satisfacción con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo,

puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo, la salud física
y la longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con la salud
mental, y juega un papel causal en el ausentismo y la rotación, bajo ciertas
condiciones, puede afectar a otros comportamientos laborales ante la organización.
 Las principales consecuencias de la satisfacción laboral desde el punto de vista de la
organización son:

• Inhibición.
• Resistencia al cambio.
• Falta de creatividad.
• Abandono.
• Accidentabilidad.
• Baja productividad.
• Dificultad para trabajar en grupo.

Robbins (2004)

Teoría del ajuste en el trabajo

Esta teoría ha sido calificada como una de las teorías más completas del cumplimiento de
necesidades y valores. Esta teoría está centrada en la interacción entre el individuo y el
ambiente; la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el
ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es
un proceso continuo y dinámico denominado por los autores ajuste en el trabajo
 Teoría del grupo de referencia social.

Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo
las normas y valores de un grupo de referencia y las características socio-económicas de la
comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarán apreciaciones
laborales que Determinarán el grado de satisfacción.

Los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción laboral

• Reto del trabajo.

• Sistema de recompensas justas.
• Condiciones favorables de trabajo.
• Colegas que brinden apoyo.
• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
Niveles de satisfacción laboral.

Se establecen dos tipos o niveles de análisis en la satisfacción laboral.

Satisfacción general
Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su
trabajo.

Satisfacción por facetas

Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo,

reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros
de trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima
organizacional de la empresa y al desempeño laboral.
 Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos.

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor

responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es
importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la
organización, tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de
ambigüedades favorecerá la satisfacción.

Cómo expresan los empleados su insatisfacción.

La insatisfacción del empleado puede expresarse de varias formas. Por ejemplo, mas que
renunciar, los empleados pueden quejarse, insubordinarse, robar propiedades de la organización o
desatender una parte de sus responsabilidades en el trabajo. Existen cuatro respuestas que difieren
entre sí en dos dimensiones, constructividad / destructividad y actividad /pasividad.

• Salida. Comportamiento dirigido a abandonar la organización, incluye buscar un nuevo

empleo además de renunciar.

• Voz. Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir mejoras,
analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical.
• Lealtad. Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones, por
ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la
organización y su administración harán lo correcto.

• Negligencia. Permitir pasivamente que las condiciones empeoren. Incluye el

ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores.