Gestión de Recursos Humanos

Prof. Hernán Pape L.

Marzo 2018
 Unidad 1

Introducción

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 Preguntas relevantes

• ¿Qué son los recursos humanos?

• ¿Las personas son recursos?
• ¿Son importantes las personas en una empresa?
• ¿Qué rol cumplen las personas en una empresa?
• ¿Por qué tienen distintos sueldos?
• ¿Qué ventajas presenta para un trabajador tener
estudios profesionales?
• ¿Trabajar para vivir o vivir para trabajar?

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 ¿Qué son las competencias laborales?

Saber Conocimiento

Saber hacer Destrezas,

habilidades

Saber ser Comportamientos,

ética

¿Cuál de las tres es la más importante?

4
La administración de recursos humanos
Cap. 4, I. Chiavenato

5
 Carácter multivariado del área de RR-HH

• Es un área interdisciplinaria.

• Comprende conceptos de psicología industrial y

organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,
ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería
de sistemas, informática, etc.

• Los asuntos tratados por esta área se refieren a

aspectos tanto internos (enfoque introvertido) como
externos o ambientales (enfoque extrovertido).

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Técnicas y ambientes interno y externo

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 Técnicas del área: directa o indirecta

• Algunas técnicas se aplican directamente a las

personas.

• En cambio, otras se aplican en forma indirecta, ya

sea a través de los puestos que desempeñan o por
planes específicos.

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Técnicas y control directo e indirecto

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 Técnicas suministran v/s basadas en datos

• Algunas técnicas de RR-HH apuntan a la obtención y suministro de

datos, mientras que otras son en esencial decisiones que se toman
sobre los datos.

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 Alcance de la gestión de RR-HH

• También el área de RR-HH se puede referir al nivel individual y a

niveles grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental
de la organización.

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 Ejemplos:

• Sueldo mínimo.
• Vacaciones de 20 días.
• Disminuir la jornada semanal.
• Postnatal para mujeres y varones
• % de ahorro obligatorio en AFP

¿Qué alcance tiene cada de los ejemplo

mencionados?

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 Carácter situacional del área de RR-HH

• No existen leyes o principios universales para la

administración de Recursos Humanos.

• El área es situacional; es decir, depende de la situación

organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en
la organización, las políticas y directrices vigentes, la
filosofía administrativa preponderante, cantidad y calidad
de recursos humanos disponibles.

• A medida que varían estos elementos, cambia también

la forma de la organización.

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 Ejemplos

¿Una empresa pública v/s una empresa privada?

¿Carabineros de Chile v/s Falabella?

¿Una cooperativa de Ahorro y Crédito v/s un banco

comercial?

¿Youtube v/s General Motors?

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Función de RR-HH descentralizada

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 Nivel del área de RR-HH

• En algunos casos se sitúa a nivel institucional, con una alta

importancia y poder de decisión.

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 Ejemplos

• Emprendedores
• MiPYMES
• Grandes empresas
• Corporaciones internacionales

¿Qué importancia tendrá la gestión de RR-HH en los ejemplos

mencionados?

¿Cómo se sabe qué tan importante es para la organización la

gestión de recursos humanos?

¿El número de trabajadores será relevante?

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 Responsabilidad de línea v/s staff

• Toda la organización comparte la responsabilidad del área de RR-

HH. Tanto el presidente como cada jefe o gerente debe tener
conocimientos esenciales sobre recursos humanos.
• Luego, el área de RR-HH es una responsabilidad de línea (de cada
jefe) y una función de staff (asesoría que el departamento de RR-
HH presta a cada jefe).
• El administrador de RR-HH no da órdenes a excepto dentro de su
propio departamento.

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 Ejemplo de organización de un
Departamento de Recursos Humanos

19
 Preguntas

¿Qué ejemplos de tareas o funciones harán cada uno de

los departamentos mencionados?

Más adelante se verán en detalle.

¿Cuántas personas trabajarán en cada uno de estos

departamentos?

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 El área de RR-HH como proceso

• La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el

mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas producir,
desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas; es
decir, la calidad en la manera de gestionar a las personas en
la organización, es un aspecto crucial en la competitividad
organizacional.

• Por lo tanto, los procesos básicos en la gestión de personas

son cinco:
– Integrar
– Organizar
– Retener
– Desarrollar
– Evaluar

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 Procesos relacionados e interdependientes

• Todo cambio en uno de ellos ejerce influencia en los demás.

• En una visión sistémica, los cinco procesos se consideran
subsistemas de un sistema mayor.

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¿Cuáles son los objetivos y actividades
de los cinco subsistemas?

23
Resumen: procesos y subprocesos

24
Resumen: proceso global

25
 Preguntas

¿Cuáles son los principales departamentos que conforman

un Área de Gestión de RR-HH?

¿Cuáles son los principales procesos que ejecutan esos

departamentos?

¿Cuáles son las actividades que forman parte de los

procesos?

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 Políticas de recursos humanos

• Las políticas surgen en función de la racionalidad,

filosofía y cultura organizacional.

• Las políticas son reglas establecidas para gobernar

funciones y garantizar su desempeño de acuerdo con
los objetivos deseados.

• Son orientaciones administrativas para evitar que las

personas desempeñen funciones indeseadas o pongan
en riesgo el éxito de funciones específicas.

• Las políticas son guías para la acción.

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 Alcance de las políticas de RR-HH

Cada organización desarrolla su política y debe abarcar los

siguientes aspectos:

1. Políticas de integración de RR-HH

2. Políticas de organización de RR-HH
3. Políticas de retención de RR-HH
4. Políticas de desarrollo de RR-HH
5. Políticas de evaluación de RR-HH

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 1.- Políticas de integración

a) Dónde, en qué condiciones, y cómo reclutar los

recursos necesarios para la organización.

b) Criterios de selección de recursos humanos y

estándares de calidad para la admisión, en cuanto a
aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial
de desarrollo, que tengan en cuenta el universo de
puestos dentro de la organización.

c) Cómo incorporar a los nuevos trabajadores al ambiente

interno de la organización con rapidez y eficacia.

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 2.- Políticas de organización de RR-HH

a) Cómo determinar los requisitos básicos del personal:

intelectuales, físicos, etc. para el desempeño de las
tareas y obligaciones del universo de puestos en la
organización.

b) Criterios de planeación, colocación y movimientos

internos de los recursos humanos que consideren la
posición inicial y plan de carrera, que definan las
posibilidades futuras dentro de la organización.

c) Criterios de evaluación de calidad y adecuación de los

recursos humanos por medio de la evaluación del
desempeño.
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 3.- Políticas de retención de RR-HH

a) Criterios de remuneración directa para los trabajadores

que tengan en cuenta la valuación del puesto y los
salarios en el mercado del trabajo.
b) Criterios de remuneración indirecta: programas de
prestaciones sociales.
c) Cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, con
una moral elevada, participativa y productiva dentro de
un clima organizacional adecuado.
d) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales
de higiene y seguridad en torno al desempeño de las
tareas y obligaciones de puestos de la organización.
e) Relaciones cordiales con sindicatos y representantes
del personal.
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 4.- Políticas de desarrollo de RR-HH

a) Criterios de diagnóstico y programación de formación y

renovación constante de la fuerza de trabajo para el
desempeño de sus labores.

b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos de

mediano y largo plazo considerando el potencial
humano.

c) Creación y desarrollo de condiciones capaces de

garantizar la salud y excelencia organizacionales
mediante la modificación de la conducta de los
participantes.

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 5.- Políticas de evaluación de RR-HH

a) Cómo mantener un banco de datos capaz de

proporcionar la información necesaria para el análisis
cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo
disponible en la organización.

b) Criterios para la auditoría permanente de la aplicación

y adecuación de las políticas y los procedimientos
relacionados con los recursos humanos de la
organización.

33
 Resumen políticas de
integración y organización

34
Resumen políticas de retención,
desarrollo y evaluación

35
 Unidad 2

Reclutamiento y selección

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 ¿Qué es el reclutamiento?

• Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se

proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

• Se trata de atender las necesidades presentes y futuras.

• El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que

responde las siguientes preguntas:
– ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
– ¿Qué ofrece el mercado de RR-HH?
– ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

37
Relación entre organización y mercado

38
 El proceso de reclutamiento

Está compuesto por tres etapas:

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.

3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

39
Diagrama de proceso de reclutamiento

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 Planeación del personal

Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos

indispensables para alcanzar los objetivos
organizacionales en un determinado tiempo.

Los diferentes modelos de planeación se basan en:

• Las necesidades del personal dependen de la demanda

proyectada.
• Volumen de producción
• La productividad del personal
• Planeación de carrera

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 Investigación externa

Considera dos aspectos relevantes par facilitar su análisis

y resolución:

– Segmentación del mercado: división en segmentos o

clases de candidatos con características definidas.

– Identificación de fuentes de reclutamiento: aumenta

rendimiento del proceso de reclutamiento, reduce
duración del proceso, y costos operativos.

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Ejemplo de segmentación

43
Ejemplo de fuentes de reclutamiento

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 Reclutamiento interno

Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada

vacante mediante el reacomodo de sus empleados:

• Con ascensos (movimiento vertical)

• Con transferencias (horizontal)
• Con transferencias con ascensos (diagonal).

Los datos considerados del postulante son:

• Resultado de exámenes de selección

• Evaluaciones de desempeño
• Programas de capacitación
• Análisis de puestos actual y futuro
• Planes de carrera
• Condiciones de promoción (está «listo», tiene reemplazante)
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 Reclutamiento externo

Funciona cuando provienen candidatos de afuera de la empresa.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son:
• Consulta archivos históricos
• Recomendación de empleados
• Carteles o anuncios
• Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales
• Contacto con universidades, asociaciones, etc.
• Conferencias, ferias de empleo
• Convenios con otras empresas similares
• Viajes y búsquedas en otras localidades
• Agencias de colocación o empleo
• Internet

46
 ¿Qué es la selección de personal?

Reclutamiento  Atrae con selectividad

En cambio, la selección de personal consiste en escoger

entre los candidatos reclutados a los que tengan más
probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo
bien.

La selección pretende solucionar dos problemas básicos:

1.- Adecuación de la persona al trabajo

2.- eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

47
Proceso de selección

48
Clasificación de las técnicas de selección

49
 La entrevista

La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más

personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador y, por el
otro, el entrevistado.

Según el enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se

asemeja a una caja negra por abrir: se le aplican determinados
estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y
establecer así las posibles relaciones de causa y efecto o
verificar su comportamiento ante situaciones concretas.
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Diagrama de flujo de reclutamiento

51
Diagrama de flujo de selección

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 El puesto de trabajo

El concepto de puesto se basa en:

• Tarea: actividad individualizada, realizada por ocupante.

• Obligación: es una tarea más compleja, más mental y menos

física.

• Función: es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas

de manera sistemática.

• Puesto: es un conjunto de funciones con una posición

definida en la estructura organizacional (organigrama). Define
relaciones entre dos o más personas.
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 Descripción de puestos

• Es el proceso que consiste en enunciar las tareas o

responsabilidades que lo conforman y distinguen
del resto de los puestos de la organización.

• Representa la descripción detallada de lo que hace

el ocupante, la periodicidad de su realización, y los
métodos para el cumplimiento de esas
responsabilidades y los objetivos.

• Es decir, el qué, cuándo, cómo y por qué de las

actividades.

54
Alcance de la descripción de puestos

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 Métodos de análisis de puesto

Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de

puesto son:

• Observación directa: mediante la observación visual de las

actividades del ocupante en el lugar de trabajo

• Método del cuestionario: el ocupante o superior contesta un

cuestionario

• Método de la entrevista: los datos se obtienen mediante una

entrevista al ocupante

• Métodos mixtos: se usan entrevistas, cuestionario y

observación directa de las actividades.
56
Alcance del análisis de puestos

57
¿Consultas?

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