UNIVERSIDAD NACIONAL DE

SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
SALUD

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE FARMACIA

Y BIOQUÍMICA

CURSO DE ADMINISTRACIÓN Y LEGISLACIÓN

FARMACÉUTICA (CF-447) – Segunda parte

DOCENTE: Q. F. Vilma Falconi Oré

AYACUCHO - 2015
 ORGANIZACIÓN

 Naturalezade la organización, el
espíritu empresarial y la reingeniería.
 ORGANIZACIÓN
Definición: organización es la combinación de los
medios técnicos, humanos y financieros que
componen la empresa farmacéutica.

 El primer paso en la organización de la empresa será

la definición o descripción de los puestos de trabajo,
así como la asignación de responsabilidades y
posteriormente tendrá lugar el establecimiento de las
relaciones de autoridad y coordinación, mediante la
determinación de los niveles de jerarquía o escalas de
autoridad que es lo que se llama estructura.
 ORGANIZACIÓN FORMAL
 La organización formal es la estructura
intencional de funciones.
ORGANIZACIÓN INFORMAL
 La organización informal es una red de
relaciones personales y sociales no
establecida ni requerida por la autoridad
formal pero que surge espontáneamente.
 TRAMO DE ADMINISTRACIÓN
 El termino “tramo de administración” se
refiere al número de personas que un
administrador puede supervisar
efectivamente.
 TRAMO DE ADMINISTRACIÓN
 El termino tramo de administración se
refiere al número de personas que un
administrador puede supervisar
efectivamente.

 Un tramo de administración amplio resulta

un número reducido de niveles
organizacionales.

 Un tramo de administración estrecho

resulta muchos niveles organizacionales.
 El número definido de personas a las que un
administrador puede supervisar eficazmente
depende de los siguientes factores:
- El grado requerido y poseído de
capacitación de los subordinados.
- La claridad de los planes.
- El uso de normas para el cumplimiento de
objetivos.
- El ritmo del cambio.
- La efectividad de las técnicas de
comunicación .
- El grado necesario de contacto personal.
- El nivel de organización implicado.
 ESPIRÍTU EMPRENDEDOR
 Los emprendedores internos y
emprendedores concentran su atención en
la innovación y la creatividad.

 Es responsabilidad de los administradores

crear el ambiente necesario para la
promoción del espíritu emprendedor.
 REQUISITOS DE UN EMPRENDEDOR

 La seguridad en sí mismo.

 La disposición a trabajar internamente.

 La posesión de experiencia en el producto.

 Sólidos conocimientos generales y algo de

dinero para comenzar.
 INNOVACIÓN Y ESPÍRITU
EMPRENDEDOR
!No es cuestión de suerte!
Requiere de un trabajo sistemático, racional
y organizado, dirigido a la obtención de
resultados.

¿Qué implica el espíritu emprendedor?

Es la insatisfacción con el estado de cosas
prevaleciente y conciencia de la necesidad
de hacer las cosas de otra manera.
 La innovación es producto de algunas de las
siguientes situaciones.

1º Acontecimientos, fracasos o éxitos

inesperados.
2º Incongruencia entre los que se pensó y la
realidad.
3º Procesos o tareas necesitados de mejoras.
4º Cambios en el mercado o en la estructura
de la industria.
5º Cambios demográficos.
6º Cambios de significados o de percepción
de las cosas.
7º Adquisición de nuevos conocimientos.
 REINGENIERIA DE LA
ORGANIZACIÓN
Es un nuevo concepto administrativo
conocido como “reingeniería” llamada
también “recomienzo” o “reinicio”.
 Primero: La necesidad de un replanteamiento
fundamental de una organización.
 Segundo: El rediseño radical de los procesos
que siguen a una empresa.
 Tercero: Es el resultado drástico.
 Cuarto: La administración por procesos.
Necesidad de analizar y cuestionar
cuidadosamente los procesos empresariales.
 ESTRUCTURA Y PROCESO DE LA
ADMINISTRACIÓN
 Primero: La estructura debe ser reflejo de
objetos y planes.
 Segundo: Debe ser reflejo de la autoridad
con que cuenta la dirección de una empresa.
 Tercero: Debe responder a las condiciones
en las que se encuentra; es decir la
estructura de una organización.
 Cuarto: Se deben tomar en cuenta las
limitaciones y costumbres de los individuos.
Debido a que toda organización está
integrada por personas.
PROCESO DE LA ORGANIZACIÓN
 Consta de seis pasos:

1º Establecimiento de los objetivos de la

empresa.

2º Formulación de los objetivos, políticas y

planes de apoyo.

3º Identificación, análisis y clasificación de las

actividades necesarias para cumplir los
objetivos.
4º Agrupación de actividades de acuerdo con
los recursos humanos y materiales
disponibles.

5º Delegación al responsable de cada grupo

de la autoridad necesaria para el desempeño
de las actividades.

6º Enlace horizontal y vertical de los grupos

entre sí, por medio de relaciones de
autoridad y flujos de información.
 ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
TIPOS DE
DEPARTAMENTALIZACIÓN
 DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
NÚMEROS SIMPLES
 Consiste en contar con las personas que
desempeñan los mismos deberes y
disponerlos bajo la supervisión de un
administrador.

 Lo esencial es el éxito de sus empeños que

dependen del número de personas
involucradas.
 DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
TIEMPO
Es una de las modalidades más antiguas.
Es la agrupación de actividades con base en el
tiempo.
La existencia de turnos de trabajo.

Ejemplos:
- Hospitales: La atención a los pacientes
durante todo el día.
- Los cuerpos de bomberos: responden a
emergencias en cualquier momento.
 DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
FUNCIÓN EMPRESARIAL

 Denominada también funcional es aquella

que consiste en agrupar actividades y
tareas en relación a las funciones que se
desarrollan en la empresa.

 Ejemplo: dirección general, producción,

marketing, finanzas y recursos humanos,
etc.
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
FUNCIÓN EMPRESARIAL
 DEPARTAMENTALIZACIÓN
TERRITORIAL O GEOGRÁFICA

 Es aquella que requiere de la

diferenciación y agrupación de las
actividades de acuerdo con la ubicación
donde el trabajo se desempeñara, o con
un área de mercado a ser servida por la
empresa.
 DEPARTAMENTALIZACIÓN
TERRITORIAL O GEOGRÁFICA
 DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
TIPO DE CLIENTES

 Es aquella que ordenan con frecuencia las

actividades para atender los requisitos de
grupos de clientes con diferentes
características y necesidades claramente
definidos.
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
TIPO DE CLIENTES
 DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
PROCESO O EQUIPO

 Conocida como departamentalización por

etapas del proceso, en esta se utilizan con
frecuencia en las empresas industriales en
los niveles más bajos de la estructura
organizacional de las áreas productivas o
de operaciones.
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
PROCESO O EQUIPO
 DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
PRODUCTOS

 Es aquella que tiene como piedra angular

a los productos; se agrupan (áreas
diferentes) las actividades de acuerdo a
los productos o servicios que ofrece la
empresa.
 Ejemplo: hospitales (departamentalización
por servicios).
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
PRODUCTOS
 ORGANIZACIÓN MATRICIAL
 Llamada también como administración de
proyectos o productos.

 La esencia de la organización matricial es la

combinación en la misma estructura
organizacional de los patrones de
departamentalización funcional y de proyectos
o productos.
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
PARA EL AMBITO GLOBAL
LA ORGANIZACIÓN VIRTUAL
 Es la estructura organizativa que incluye el
uso adecuado de tecnologías de información
y comunicaciones; cuya finalidad básica
consiste en la realización de procesos de
negocio orientados a la creación de valor.
Autoridades de línea / staff,
empowerment y
descentralización
 EMPOWERMENT

 Permite que las personas tomen

decisiones sin solicitar la autorización de
sus superiores.
 AUTORIDADES DE LÍNEA

 Lo que caracteriza a la autoridad de línea y

staff son las relaciones, no las personas o
departamentos.

 La autoridad de línea es la relación en la que

un superior ejerce supervisión directa sobre
sus subordinados.
 STAFF
 La relación de staff consiste a su vez en el
ofrecimiento de asesoría y consejos.

 Disponer de personal de staff brinda ciertos

beneficios, aunque también limitaciones,
como el riesgo de debilitar la autoridad de
línea y la ausencia de responsabilidad de
parte de los empleados de staff.
DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

 Es un arte en sí misma, está sujeta a la

influencia de las actitudes personales.
 La delegación es una transferencia de
tareas, funciones, atribuciones y autoridad,
que se realiza entre una persona que ocupa un
cargo superior, aun inferior jerárquico para que
opere en un campo limitado con un objetivo
específico.
 Se entenderá por autoridad, al derecho de
ordenar a otro u otros que pertenezcan a la
organización y que dependan de quien posee tal
autoridad, para que actúen o no actúen,
permitiendo por esa vía alcanzar propósitos u
objetivos que se integran a las labores que,
quien delega, ha dispuesto.
 LA DESCENTRALIZACIÓN
 La descentralización se ve influenciada a su vez
por muchos factores, que los administradores
deben tomar en cuenta al determinar el grado
de delegación de la autoridad.

 El equilibrio es la clave para una

descentralización.

 La esencia de la descentralización es la libertad

que tienen los administradores de los niveles
operativos de la organización (subunidades)
para tomar decisiones.
ORGANIZACIÓN EFICAZ Y
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
 La cultura es el patrón general de conducta,
creencias y valores que sus miembros
comparten.

 La cultura organizacional implica la

adquisición y transmisión de conocimientos,
creencias y patrones de conducta en el
transcurso del tiempo, lo que significa que la
cultura de una organización es sumamente
estable y no cambia rápidamente.
 La cultura organizacional es el conjunto
de normas, hábitos y valores, que practican
los individuos de una organización, y que
hacen de esta su forma de comportamiento.
Este término es aplicado en muchas
organizaciones empresariales actualmente, y
por tanto en los hospitales o cualquier
organización sanitaria, es un término que
debe tenerse en consideración.
 Una norma, aplicado a los temas de
gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que
debe ser respetado por todos lo integrantes
de ella. Una norma debe estar escrita
detalladamente en los documentos de
gestión empresarial: manual de organización
y funciones, planes de capacitación, planes
estratégicos, entre otros.
 Un hábito, para efectos de gestión es lo
que no está escrito, pero se acepta como
norma en una organización.
Ejemplo: si en un establecimiento de salud,
no se acostumbra fumar, pero no hay norma
escrita que lo prohíba, sabiendo que puede
ser molestoso para algunos pacientes o
trabajadores, este hábito de no fumar es una
característica de la cultura organizacional de
este establecimiento.
 Un valor, es una cualidad que tiene una
persona que integra una organización.

Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad,

honradez, puntualidad, etc.

Los valores también pueden ser negativos

(algunos lo llaman antivalores).
CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES
 Los conflictos en las organizaciones pueden
reducirse mediante el uso de organigramas
y descripciones de funciones. La
organización mejora cuando se imparte
enseñanza sobre su naturaleza y se
reconocen tanto la organización informal
como la red natural de relaciones.

 Las empresas eficaces desarrollan y cultivan

una cultura organizacional apropiada.
INTEGRACIÓN DE
PERSONAL

Personal
calificado
 LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL
 Consiste en ocupar y mantener los puestos
vacantes de la estructura organizacional.

 Supone identificar los requerimientos de

fuerza de trabajo, inventariar al personal
disponible y reclutar, seleccionar, controlar,
promover, evaluar, planear la carrera
profesional, compensar y capacitar a
individuos.
 La integración del personal se consideran los
factores situacionales, tanto internos como
externos.

 Requiere así mismo del cumplimiento de las

leyes sobre igualdad de oportunidades de
empleo (discriminarse a las mujeres), evaluar
los pro y contras de ascender a empleados
dentro de la organización o seleccionar a
personas externas.
 La integración de personal:

Es una función administrativa independiente.

1º Integrar las funciones organizacionales.

2º Concebir a la integración de personal

(función independiente).

3º El área de integración personal.

4º Motivo para la identificación del personal

en particular de la integración de personal.
 ENFOQUE DE SISTEMAS DE
INTEGRACIÓN DE PERSONAL
 En el marco del enfoque de sistemas de
integración de personal, los planes
empresariales y organizacionales son
elementos importantes de las tareas de
integración del personal.

 La integración de personal requiere de un

enfoque de sistemas abiertos: se aplica dentro
de la empresa, la que a su vez se vincula con
el ambiente externo.
 Factores internos: política de personal,
ambiente organizacional y el sistema de
compensación etc.

 Factores externos: la alta tecnología

(demanda administradores excelentemente
capacitados), con un alto nivel de estudios y
sumamente calificados.
EVALUACIÓN, DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA
DE DESARROLLO PERSONAL
 La evaluación es esencial para una
administración eficaz.

 En ella se miden el desempeño y

cumplimiento.

 El método eficaz consiste en evaluar a los

administradores con base en objetos
verificables.
 Existen tres tipos de evaluaciones.
1º La evaluación exhaustiva formal.
2º Las revisiones periódicas o de avances.
3º La vigilancia permanente.

La planeación del desarrollo personal puede

integrarse eficazmente con la evaluación del
desempeño.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL (DO)
 Es un enfoque sistemático , integrado y planeado
para elevar la eficacia de una empresa.

 Su diseño persigue la solución de problemas que

merman la eficacia operativa en todos los niveles.

 Los problemas pueden ser:

- Falta de cooperación
- Excesiva descentralización
- Deficiente comunicación
 PROCESO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 El desarrollo organizacional es un enfoque
situacional o de contingencia para elevar la
eficacia de las empresas.
 Los pasos del proceso de desarrollo
organizacional son:
- Identificación de problemas
- Diagnóstico de la organización
- Retroalimentación
- Desarrollo de estrategia de cambio
- Intervenciones
- Medición y evaluación.
DIRECCIÓN
 DIRECCIÓN
 La dirección es el proceso consistente en
influir en las personas para que contribuyan
al cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales.
 LA DIGNIDAD
 El concepto de dignidad individual significa
que las personas debe ser tratada con
respeto sin importar el puesto que ocupe
en la organización farmacéutica.
IMPORTANCIA DE LA DIGNIDAD

 Administrar es cumplir con los objetivos de

la empresa.

 Obtener los resultados es importante, pero

los medios para lograrlo nunca deben dañar
la dignidad de las personas.
 LA MOTIVACIÓN
 La motivación es un término genérico que
son: impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
otras fuerzas similares.

 Los administradores motivan al procurar

condiciones que induzcan a los miembros de
las organizaciones a contribuir en beneficio
de éstas.

Ejemplo: una forma de motivar son las

recompensas o incentivos, condiciones
favorables, etc.
 TEORÍA DE LA EQUIDAD

 Se refiere a los juicios subjetivos de los

individuos acerca de los justo de la
recompensa obtenida en relación con los
insumos (los que influyen muchos factores,
como esfuerzo experiencia y nivel de
estudio) y en comparación con las
recompensas obtenidas por los demás.
LIDERAZGO
 LIDERAZGO
 El liderazgo es el arte o proceso de influir en
las personas para que contribuyan
voluntariamente al cumplimiento de metas
grupales.

 El líder requiere de seguidores.

COMPONENTES DEL LIDERAZGO
1º La capacidad para hacer un uso eficaz y
responsable del poder.

2º La capacidad para comprender que los

seres humanos tienen diferentes
motivaciones en diferentes momentos y
situaciones.

3º La capacidad para inspirar a los demás.

4º La capacidad para actuar a favor del

desarrollo.
 ESTILOS DE LIDERAZGO
Son tres:

 Autocrático

 Democrático o participativo

 Liberal
DIMENCIONES DE LIDERAZGO EN
LA ADMINISTRACIÓN

Son dos dimensiones:

 La preocupación por la producción.

 La preocupación por las personas.

 LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y
TRANSFORMACIONAL
- Los lideres transaccionales identifican que
necesitan sus subordinados para cumplir sus
objetivos, aclaran funciones y tareas
organizacionales, instauran una estructura
organizacional, premian el desempeño y
toman en cuenta las necesidades sociales de
sus seguidores.
- Los lideres transformacionales
(carismático) articulan una visión e inspiran a
sus seguidores. Poseen capacidad de motivar,
de conformar la cultura organizacional y de
crear un ambiente favorable para el cambio
organizacional.
CÓMITES, EQUIPOS
Y TOMA GRUPAL DE
DECISIONES
 COMITÉ
 Un comité es un grupo de personas a las que
se encomienda un asunto.
 Sirve para conseguir la deliberación y
criterios grupales, impedir que una persona
acumule excesiva autoridad y presentar las
opiniones de diferentes grupos.
 También pueden coordinar departamentos,
planes y políticas así compartir información.
 La autoridad se agrupa a través de comités.
 Los comités incrementan la motivación al
permitir que los individuos participen en el
proceso de toma de decisiones.
TIPOS DE COMITÉS

 Los comités pueden ser de línea o

administrativos, formales o informales,
permanentes o temporales.
COMUNICACIÓN
 LA COMUNICACIÓN
 La comunicación es la transferencia de
información de un emisor a un receptor, el
cual debe comprenderla.

 El proceso de la comunicación empieza en el

emisor, quien codifica, una idea que envía en
forma oral, escrita, visual o de otra especie al
receptor .

 El receptor, decodifica el mensaje y obtiene

una interpretación de lo que el emisor desea
comunicar.
 El proceso de la comunicación se ve
interrumpido por “ruido”.

 En una organización se dispone de la

información necesaria para la correcta
realización de sus labores.

 La información debe ser en sentido

descendente o ascendente, horizontal o
diagonal.

 La información se efectúa en escrito,

oralmente, gestos y expresiones faciales.
 SISTEMA Y
PROCESO DE
CONTROL
 PROCESO BÁSICO DE CONTROL

 Presenta tres pasos:

1º Establecimiento de normas.
2º Medición del desempeño con base en
normas.
3º Corrección de las variaciones de normas y
planes.
1º Establecimiento de normas
 Las normas son criterios de desempeño.

 Son puntos seleccionados en un programa

de planeación en su totalidad en los cuales
se toman medidas de desempeño para que
los administradores puedan recibir señales
de cómo marchan las cosas a fin de que no
tengan que vigilar cada paso de la ejecución
de los planes.
 Existen muchos tipos de normas y entre las
mejores se encuentran las metas u objetivos
verificables.
2º Medición del desempeño con
base en normas
 La medición con desempeño en normas debe
realizarse con fundamento en la previsión, a
fin de que las desviaciones puedan detectarse
antes de que ocurran y evitarse mediante las
acciones apropiadas.

 El administrador alerta y el previsor puede

predecir en ocasiones probables el
incumplimientos de las normas.
Ejemplo: Establecer normas en horas-hombres.
3º Corrección de las variaciones
de normas y planes
 Las normas deben reflejar los diversos
puestos de una estructura organizacional.
 La corrección de desviaciones es el punto
donde el control puede concebirse como
parte del sistema total de administración y
ponerse en relación con las demás funciones
administrativas.
 Los administradores pueden corregir
desviaciones rediseñando sus planes o
modificando sus metas.
 FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE
CONTROL
 La función administrativa de control es la
medición y corrección del desempeño a fin
de garantizar el cumplimiento de los
objetivos de la empresa farmacéutica y de
los planes ideados para alcanzarlos.

 Es una función de todo administrador, desde

el presidente hasta los supervisores de una
compañía.
PUNTOS CRÍTICOS DE CONTROL, NORMAS
Y EVALUACIÓN COMPARADA
 Las normas son puntos de referencia para la
medición del desempeño real o esperado.

 En condiciones operativas simples, un

administrador podría ejercer control
mediante la cuidadosa observación personal
del trabajo en marcha.
 Los punto elegidos para efectos de control
deben ser críticos. Es decir construir factores
limitantes de las operaciones o de dar cuenta
mejor que otros factores de si los planes
están dando resultados o no.
 El principio de control de puntos críticos,
uno de los principios de control más
importantes, sostiene que para ser eficaz, el
control implica particular atención a los
factores críticos para la evaluación del
desempeño con base en los planes.

 Otro medio de control es la comparación

del desempeño de la compañía con el de
otras empresas, lo que se conoce
precisamente como benchmarking.
 BENCHMARKING
 El benchmarking (evaluación comparativa) se
trata de un método para el establecimiento
de metas y medidas de productividad con
base en las mejores prácticas de la industria
farmacéutica.

 La evaluación comparativa se derivó de la

necesidad de disponer de datos con base en
los cuales fuera posible medir el desempeño.
 TIPOS DE BENCHMARKING
Existen tres tipos:
1º Benchmarking estratégico: se compara
varias estrategias y se identifican los principales
elementos estratégicos de éxito.

2º Benchmarking operativo: se comparan

costos relativos o posibilidades de
diferenciación de productos.

3º Benchmarking administrativo: la atención

se centra en funciones de apoyo como
planeación de la comercialización y sistemas de
información y logística, administración de
recursos humanos, etc.
 EL CONTROL COMO SISTEMA DE
RETROALIMENTACIÓN
 El control administrativo es prácticamente
igual al proceso básico de control presente
en los sistemas físico, biológico y social.
 Muchos sistemas se controlan así mismo por
medio de la retroalimentación de la
información, la cual exhibe desviaciones
respecto de las normas y activa cambios.
 Los sistemas emplean parte de su energía
para retroalimentarse con información que
permita comparar el desempeño con una
norma y emprender acciones correctivas.
INFORMACIÓN EN TIEMPO REAL
 Uno de los avances más interesantes
obtenidos del uso de computadoras y de la
recopilación, transmisión y almacenamiento
electrónicos de datos es el desarrollo de
sistemas de información en tiempo real.

 Ésta es la información acerca de lo que

ocurre en el momento mismo en que
ocurre.
ÉTICA Y MORAL
 ÉTICA
 Proviene del griego ethos “costumbre”.
 Parte de la filosofía que trata de la moral y
de las obligaciones del hombre.
 Parte de la Filosofía Práctica que se ocupa
del hecho moral y de los problemas
filosóficos que nacen de la conducta
humana.
 Se dedica al estudio de los actos humanos,
pero aquellos que se realizan por la voluntad
y libertad absoluta, de la persona.
 Hecho real que se da en la mentalidad de
algunas personas.
 Conjunto de normas, principios y razones
que un sujeto ha realizado y establecido
como línea directriz de su propia conducta.
 ÉTICA PROFESIONAL
 Disciplina que estudia los contenidos
normativos de un colectivo profesional, es
decir, su objetivo de estudio es la deontología
profesional.
 MORAL
 Proviene del latín mos-moris “costumbre”.
 Hace referencia a:
- Todas aquellas normas de conducta que son
impuestas por la sociedad.
- Se transmiten de generación en generación.
- Evolucionan a largo del tiempo.
- Poseen fuertes diferencias con respecto a las
normas de otra sociedad y de otra época
histórica.
 El fin último: orientar la conducta de los
integrantes de esta sociedad.
 ESTRUCTURA MORAL DEL CARÁCTER: LAS
ACTITUDES

 Ante los demás:

- Dignidad, honestidad, abnegación, respeto,
valentía, excelencia, gravedad, decoro ..
 Ante sí mismo:
- Autonomía, amor propio, dominio de sí,
modestia, autoestima …
 Ante el trabajo:
- Integridad, entereza, responsabilidad, orden,
dedicación, cuidado, escrupulosidad, esmero …
DIFERENCIAS ENTRE MORAL Y ÉTICA
DIFERENCIAS ENTRE MORAL Y ÉTICA

MORAL:
1º Nace en el seno de una sociedad y por tanto,
ejerce una influencia muy poderosa en la
conducta de cada uno de sus integrantes.

2º Actúa en la conducta desde el exterior o

desde el inconsciente.

3º Ejerce presión externa y destaca su aspecto

coercitivo, impositivo y punitivo.
ÉTICA
1º Surge en la interioridad de una persona, como
resultado de su propia reflexión y su propia
elección. Pueden coincidir o no con la moral
recibida.

2º Influye en la conducta de una persona de

forma consciente y voluntaria.

3º Destaca la presión del valor captado y

apreciado internamente como tal. El
fundamento de la norma ética es el valor, no al
valor impuesto desde el exterior, sino el
descubierto internamente en la reflexión de un
sujeto.
 DEONTOLOGÍA
Origen:
Del griego to deon “lo conveniente, lo debido”
y logía “conocimiento, estudio”.

 Introducido por Bentham – Deontology or the

Science of Morality – en 1834.

 Se nutre por un lado del marco jurídico y por

otro del marco moral.

 “Ciencia de los deberes” o “teoría de las

normas morales”.
 Rama de la ética cuyo objetivo de estudio
son los fundamentos del deber y las normas
morales.
 Se refiere a un conjunto ordenado de
deberes y obligaciones morales que tienen
los profesionales de una determinada
materia.
 La deontología es conocida también bajo el
nombre de “Teoría del deber” y junto
con la axiología es una de las dos ramas
principales de la ética normativa.
 Deontología aplicada
 No sólo ética normativa sino descriptiva e
incluso prescriptiva.
Deontología profesional
 Deontología aplicada al estudio de los
derechos y deberes, particularmente
enfocados al ejercicio de una profesión.
 Conjunto de principios y reglas éticas que
regulan y guían una actividad profesional.
 Normas que determinan los deberes
mínimamente exigibles a los profesionales en
el desempeño de su actividad.
 Conciencia profesional
 Dimensión esencial de la conciencia ética, a
la que se añade la responsabilidad que cada
persona tiene.
 Se manifiesta en un comportamiento
socialmente responsable acerca de los
deberes específicos de una profesión
después de haber interiorizado, asumido y
personalizado un código de valores
referentes a dicha profesión.
 Después analiza, aplica y resuelve problemas
específicos de la profesión con la mejor
competencia y rectitud posible y
socialmente exigibles.
 Niveles de la conciencia profesional
1º Es intransferible e individual, nadie es
responsable por otra persona.
2º Nivel de los deberes específicos,
aprendidos, asumidos y personalizados por
socialización ética. Cada persona tiene que
haberse socializado con el código
deontológico de su profesión.
3º Nivel de madurez y equilibrio psíquico.
Para que la conciencia profesional pueda
funcionar hay que gozar de un grado de
madurez mínimo.
4º Aptitud profesional para el ejercicio digno
de una profesión.
 DEONTOLOGÍA PROFESIONAL
 Hace referencia al conjunto de principios
y reglas que regulan y guían una
actividad profesional.
 Normas que determinan los deberes
mínimamente exigibles a los profesionales en
el desempeño de su actividad.
 El propio colectivo profesional determina
dichas normas y a su vez, se encarga de
recogerlas por escrito en los CÓDIGOS
DEONTOLÓGICOS.
 CÓDIGO DEONTOLÓGICO
 Aplicación elaborada para la Deontología
Profesional.

 Reglamentan de manera estricta o bien a

modo de orientación, las cuestiones relativas
al “deber”, de los miembros de una
determinada profesión.
 Funciones del Código Deontológico
1º Fijar una serie de criterios de carácter
científico-funcional para el ejercicio de la
profesión, con el objetivo de dar
operatividad y eficacia a las actividades
ejercidas en el ámbito cubierto por las
normas establecidas.

2º Refundir orientaciones éticas para el

ejercicio de la profesión y plasmarlas en
códigos de deontología profesional.
3º La posibilidad de imponer sanciones
disciplinarias a los colegiados que incumplan
los dictados de los códigos deontológicos.
Esta función tiene la singularidad de conferir
a éstos relevancia jurídica estatal, lo que
otorga a la deontología ciertas coincidencias
con el Derecho en lo que refiere a la
utilización de un procedimiento judicial.
 Diferencias entre deontología profesional y
ética profesional
Deontología profesional
1º Orientada al deber.
2º Recogida en normas y códigos
deontológicos.
3º Las normas y códigos son mínimos y
aprobados por los profesionales de un
determinado colectivo profesional
(farmacéuticos, médicos, periodistas, etc.).
4º Se ubican entre la moral y el derecho.
Ética profesional
1º Orientada al bien, a lo bueno.

2º No se encuentra recogida en normas ni en

códigos deontológicos, esta relacionada con
lo que piensa el propio individuo (conciencia
individual/profesional).

3º No es exigible a los profesionales de un

determinado colectivo (farmacéuticos,
médicos, periodistas, etc.).

4º Parte de la ética aplicada.

 DEONTOLOGÍA
FARMACÉUTICA
Es el conjunto de principios y reglas éticas
que han de inspirar y guiar la conducta
profesional del químico farmacéutico.
 El químico farmacéutico, cualquiera que sea la
modalidad de su ejercicio profesional; desempeña
actividades que es preciso orientar éticamente.
 La profesión del químico farmacéutico contribuye
al bienestar de la persona y la sociedad.
 Los códigos de ética y deontología de la profesión
farmacéutica constituyen textos de mínimos
asumibles por todos los químicos farmacéuticos
susceptibles a ser ampliados y desarrollados por
los químicos farmacéuticos de las diferentes
modalidades profesionales y de las distintas
organizaciones territoriales del Estado, respetando
los principios básicos en él recogidos.
 El código de ética y deontología de la
profesión farmacéutica obliga a todos los
farmacéuticos en el ejercicio de su profesión,
cualquiera que sea la modalidad en la que
participen.

 El incumplimiento de alguna de las normas

de este código constituye una falta
deontológica susceptible de sanción, de
acuerdo con las normas disciplinarias fijadas
por los Estatutos Generales de la
organización Profesional Farmacéutica.
 La actitud del químico farmacéutico en su
ejercicio profesional deberá identificarse con
la búsqueda de la excelencia en la práctica
individual, que tiene como objetivo alcanzar
los valores éticos y profesionales que
exceden al cumplimiento de las normas
legales vigentes.

 El código ético y deontológico hacen público

los principios básicos y las responsabilidades
del químico farmacéutico en sus relaciones:
con el paciente, con otros profesionales
sanitarios y con la sociedad.
Relaciones con el paciente
1.- La primera responsabilidad del químico
farmacéutico es procurar el bienestar del
paciente.
2.- El químico farmacéutico promoverá el
derecho del paciente a tratamientos
terapéuticos eficaces y seguros.
3.- El químico farmacéutico facilitará el
correcto cumplimiento terapéutico.
4.- El químico farmacéutico proporcionará una
información veraz y adecuada a cada
paciente.
5.- El químico farmacéutico antepondrá el
beneficio del paciente a sus legítimos intereses
personales, profesionales o comerciales.
6.- El químico farmacéutico respetará la
autonomía y dignidad del paciente.
7.- El químico farmacéutico respetará las
diferencias culturales y personales de los
pacientes.
8.- El químico farmacéutico protegerá el derecho
del paciente a la confidencialidad de sus datos.
9.-El químico farmacéutico establecerá con el
paciente una comunicación personalizada que
humanice y facilite el acto profesional.
Relaciones con otros profesionales sanitarios

1.- El químico farmacéutico cooperará con

sus colegas y con otros profesionales
sanitarios actuando con honestidad e
integridad en sus relaciones profesionales.

2.- El químico farmacéutico mantendrá

actualizada su competencia profesional.

3.-El químico farmacéutico evitará prácticas,

comportamientos o condiciones de trabajo
que puedan perjudicar su independencia,
objetividad o juicio profesional.
4.-El químico farmacéutico respetará la
competencia de sus colegas y de otros
profesionales sanitarios, aún cuando sus
creencias y valores sean diferentes de las
propias.

5.-El químico farmacéutico evitará la

competencia desleal y el desprestigio de la
profesión farmacéutica.

6.- El químico farmacéutico cooperará con sus

colegas y otros profesionales de la salud para
el beneficio del paciente y la sociedad.
Relaciones con la sociedad
1.- El químico farmacéutico asumirá
responsabilidades que promuevan el mejor
estado de salud de la población.
2.- El químico farmacéutico procurará una
distribución equitativa de los recursos
sanitarios en particular cuando estos sean
limitados.
3.- El químico farmacéutico procurará que en el
caso de producirse discriminación, la
distribución de los recursos sanitarios se haga
con criterios objetivos y públicos.
4.- El químico farmacéutico respetará las
disposiciones legales y regulaciones normativas
y cooperará a su modificación cuando, según su
opinión técnica, se contribuya a un mayor
beneficio de los pacientes.

5.- La responsabilidad y libertad personal del

químico farmacéutico le faculta para ejercer su
derecho a la objeción de conciencia. En todo
caso, deberá asegurar que ningún paciente
quede privado de asistencia farmacéutica a
causa de sus convicciones personales o
creencias religiosas.
 GRACIAS

“Definición de insensatez: ……..es

continuar haciendo las mismas cosas y
esperar diferentes resultados”
Albert Einsten