¿QUÉ ES EL CLIMA

ORGANIZACIONAL?
Es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene
consecuencia sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación,
etc.).

AM
 ¿QUÉ ES EL CLIMA
ORGANIZACIONAL?
 El clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo.

 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 El clima es el nexo que regula los factores del

sistema organizacional y el comportamiento
individual.
 ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está

basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el
equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las
que se cree que se debiera recibir.

Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia

recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras
actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para
llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo
(inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso
organizacional (identificación con la organización y deseo de
seguir participando activamente en ella).

AM
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Cuando hablamos sobre Clima
Organizacional, nos referimos a las
percepciones de los empleados de su lugar de
trabajo, la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales entre los empleados (jefes y
compañeros), la comunicación informal, entre otros,
está vinculado con el ambiente laboral.

Es algo así como la atmósfera dentro de la

compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene
que ver con el conjunto de sentimientos y emociones
favorables y desfavorables con la cual los
empleados valoran su trabajo.
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

La Cultura Organizacional está relacionada

con las normas escritas (y a veces hasta no
escritas) de una empresa que deben ser seguidas
por los colaboradores para el correcto
funcionamiento de la organización y que puede
incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión,
objetivos entre otros) y la gestión empresarial
(procedimientos para capacitación, procedimiento
para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Antes las empresas le daban mucho énfasis a la

cultura organizacional y descuidaban, un poco, el
clima.

Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima

de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto
en sus puestos, podían rendir mucho más y las
organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada.
De allí que se le ha dado al clima organizacional el
lugar de importancia que merece.
 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

Motivación de
Características
Clima los miembros Comportamient
del sistema
Organizacional de la o
Organizacional
Organización
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Estructura
Responsabilidad
(Empowerment)
Recompensa
Desafío
Relaciones
S
NE
SIO

Cooperación
EN
DIM

Estándares
Conflictos
Identidad
 ELEMENTOS QUE DEFINEN Y GARANTIZAN UN
ADECUADO CLIMA ORGANIZACIONAL

Los niveles de
motivación del
Los niveles de personal.
conflicto y consenso
en la organización.
Las características y
aceptación del
liderazgo.

El grado de
integración de los
equipos de trabajo
y del conjunto de
la organización,
El grado de
identificación del
personal con la
empresa y sus
propósitos.
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
Adaptado de Mc Gregor-Schein

El instrumento incluye 11 variables para

diagnosticar:

– VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre

los miembros de la Organización.

– VARIABLE 2: Grado de Comunicación.

– VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
Adaptado de Mc Gregor-Schein

– VARIABLE 4: Grado de Comprensión e

Identificación con los Objetivos y Metas de la
organización.

– VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos

Internos.

– VARIABLE 6: Utilización adecuada de las

Capacidades de las personas al interior de la
Organización.
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
Adaptado de Mc Gregor-Schein

– VARIABLE 7: Métodos de Control.

– VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo.

– VARIABLE 9: Grado de Participación.

– VARIABLE 10: Recompensas.

– VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

 Es la base del funcionamiento organizacional:
Función del Clima Organizacional

 Define límites.
 Genera un sentido de identidad para los miembros.
 Facilita el compromiso.
 Permite mantener la estabilidad y unidad de la
organización.
 Define pautas y normas.
 Controla y guía los comportamientos de las
personas que participan en ella.
 ENFOQUES Y MODELOS SOBRE EL
CLIMA ORGANIZACIONAL
A) Litwin y Stinger proponen el siguiente esquema:
B) SCHNEIDER Y HALL, MEDIO LABORAL:
C) TEORÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT
 Tabla de concentración sobre las
principales FUNCIONES DEL CO
VINCULACION
• Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza,
se comprometa.

DESOBSTACULIZACION
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.

ESPIRITU
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

INTIMIDAD
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

ENFASIS EN LA PRODUCCION
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

LA
Tabla de concentración sobre las principales
funciones del CO
CONSIDERACION
• Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en términos humanos.

RESPONSABILIDAD
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo

RECOMPENSA
• El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción

CORDIALIDAD
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en
lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales

APOYO
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo

LA
Tabla de concentración sobre las principales
funciones del CO
CONFLICTOS

• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

IDENTIDAD

• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de

trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO

• El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien
que en política, personalidad, o grados académicos.

TOLERANCIA A LOS ERRORES

• El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en
una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La siguiente lista muestra resultados que se pueden

esperar de las intervenciones del diagnóstico
organizacional:

1.- RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al

aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo,
de los demás, de los procesos de grupo, de la
dinámica organizacional. Se refiere a las actividades
y los procesos que reflejan una imagen subjetiva del
mundo real. Es prominente en intervenciones como:
Consultoría de procesos, Capacitación de
sensibilidad.
RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-

CULTURALES CAMBIANTES O DE LAS NORMAS
DISFUNCIONALES ACTUALES: A menudo las
personas modifican su conducta, actitudes y
valores, cuando se percatan de los cambios en las
normas que están ayudando a determinar su
conducta. Por consiguiente, la conciencia de la
nueva norma tiene un potencial de cambio, porque
el individuo ajustará su conducta para alinearla con
las nuevas normas. Además, la conciencia de las
normas disfuncionales actuales pueden servir como
un incentivo para el cambio.
 Resultados del Clima Organizacional
3.- INCREMENTO DE LA
INTERACCIÓN Y LA COMUNICACIÓN:
La creciente interacción y comunicación
entre individuo y grupo en y por si
misma, puede efectuar cambios en las
actitudes y las conductas. La creciente
comunicación contrarresta ésta
tendencia, permite que uno verifique sus
propias percepciones para ver si están
socialmente validadas y compartidas.
Este mecanismo es la base de casi
todas las intervenciones de diagnóstico
organizacional.
 RESULTADOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

4.- CONFRONTACIÓN: El término se refiere a sacar

a la superficie y abordar las diferencias en
creencias, sentimientos, actitudes, valores o
normas, con el fin de eliminar los obstáculos para
una interacción efectiva. La confrontación es un
proceso que trata en forma activa de discernir las
diferencias reales que se están “interponiendo en el
camino”, de hacer salir a la superficie esos
problemas y trabajar en ellos de una manera
constructiva.
 RESULTADOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

5.- EDUCACIÓN: Se refiere a las actividades

diseñadas para mejorar:
 El conocimiento y los conceptos.
 Las creencias y actitudes anticuadas.
 Las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educación puede
estar dirigida hacia el entendimiento de éstos 3
componentes, en varias áreas de contenido: logro de
tarea, relaciones y conducta humanas y sociales.

EG
RESULTADOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
6.- PARTICIPACIÓN: Esto se refiere a
las actividades que incrementan el
número de personas a quienes se les
permite involucrarse en la resolución de
problemas, el establecimiento de metas,
y la generación de nuevas ideas. Se ha
demostrado que la participación
incrementa la calidad y la aceptación de
las decisiones , la que promueve el
bienestar de los empleados.
 RESULTADOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

7.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se

refiere que aclaran quién es el responsable de qué,
y que vigilan el desempeño relacionado con dichas
responsabilidades. Las intervenciones del DO que
incrementan la responsabilidad son la técnica del
análisis del rol, la planificación de la vida y la
administración por objetivos.
 RESULTADOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

8.- ENERGÍA Y OPTIMISMO

CRECIENTE: Esto se refiere a las
actividades que proporcionan energía a
las personas y las motivan por medio de
visiones de nuevas posibilidades o de
nuevos futuros deseados. A menudo son
los resultados directo de intervenciones
tales como la indagación apreciativa, la
visión.
 Importancia del clima organizacional en la
administración de empresas
ANTROPOLOGÍA
DISCIPLINAS SOCIOLOGÍA
PSICOLOGÍA

RIQUEZA EN ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES CONOCIMIENTOS Y METODOLOGÍA

* ELEVAR PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD

* REFORMULAR IDEAS – PARADIGMAS

ORGANIZACIONALES

* DESARRROLLO ORGANIZACIONAL MEJORA

SUSTANCIAL

* EMPRESA / SOCIEDAD
 Importancia del Clima Organizacional en la
administración de empresas

• CREAR UN ESTILO PROPIO DE GESTION.

• RECONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS
CULTURALES DEL PAIS.

NECESIDAD
• CLARA DEFINICION DE ESTRATEGIAS DE
DESARROLLO.
• LOGRO DE PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD

PV
 CONSIDERACIONES

 Crea una cultura organizacional propia.

 Transmite símbolos de identidad individual
y social.
 Es un instrumento de análisis y
comprensión.
 Permite la construcción y modernidad.
 Estilos gerenciales acordes con la
idiosincrasia y cultura del país.
 Incide directamente en el estilo de dirigir.
PV
 CONSIDERACIONES

 Se ha demostrado que el clima

organizacional es el factor mas fuerte de
influencia en los resultados de los
empleados.
 El clima es mas potente que los factores
estresantes.
 Implementa un proceso que compromete a
los empleados a reveer el diagnostico y
contribuir en el diseño de acciones a seguir.

PV
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
A continuación se sugieren algunos puntos de vista
que se podrían tomar en cuenta en el análisis del
clima organizacional y sobre todo en el planteamiento
de prácticas efectivas:

1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene

un aumento importante en el Clima Organizacional

2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los

miembros que conforman la organización, mismo que
sea uniforme y de fácil interpretación.
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los
miembros de la organización, desde arriba y desde
abajo. Vertical y horizontalmente.

4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el

sentimiento que tienen algunos miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran inútiles.

5. Los miembros de la organización deben observa con

claridad los modelos de liderazgo formal y las
manifestaciones de liderazgos informales dentro de la
organización
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

6. Establecimiento de reglas, manuales de

procedimientos que definan las tareas de cada
trabajador.

7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de

poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.

8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras

entre sus funciones de dirección respecto a que otros
también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o
no.
 Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo

9. El no utilizar los términos adecuados para dar

algunas instrucciones, también es un generador de
conflictos que algunas personas se pueden mostrar
pasivas y otras agresivas.

10.El desarrollo de un mejor clima organizacional

simplemente requiere una apertura emocional y
práctica de los directores, como marco de
motivación para todos sus colaboradores.
“NO
“NOBASTA
BASTASABER,
SABER,SE
SEDEBE
DEBE
TAMBIÉN
TAMBIÉNAPLICAR.
APLICAR.
NO
NOESESSUFICIENTE
SUFICIENTEQUERER,
QUERER,
SE
SEDEBE
DEBETAMBIÉN
TAMBIÉNHACER”.
HACER”.
Johann Wolfgang
Johann Goethe
Wolfgang . .
Goethe
¡Gracias!