PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Y DE LAS ORGANIZACIONES
UNIDAD III

ELINA AMARISTA
PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE
LAS ORGANIZACIONES

• ASPECTOS
PSICOLOGICOS EN LA
TOMA DE DECISIONES
• INCORPORACION DE
PERSONAS CON
DISCAPACIDAD EN EL
AMBITO LABORAL
ASPECTOS
PSICOLOGICOS EN LA
TOMA DE DECISIONES
Modelos conceptuales en toma
de decisiones
Se han elaborado desde dos
perspectivas diferentes: normativa y
descriptiva.
Modelos normativos, como deben
tomarse decisiones y qué condiciones
se han de cumplir en ellas. Han sido
desarrollados por economistas,
analistas, matemáticos. Han partido de
un hombre completamente racional
que coincide con la descripción de él
"hombre económico" de la teoría
clásica.
Modelos descriptivos, pretenden
simular la conducta de los decisores en
los tipos de problemas a los que se
aplica el modelo. Desarrollados por
psicólogos. Parten de "el hombre
administrativo" que tiene más en
cuenta los fenómenos empíricos en la
toma decisiones.
" El hombre económico "
El decisor hace selecciones óptimas en un ambiente muy especificado y
claramente definido. Se presume que el hombre económico:
• Está completamente informado,
• Es infinitamente sensible a los cambios de la situación,
• Hace elecciones completamente racionales.
Su comportamiento vendría descrito por:
1. Conoce todo el conjunto alternativas relevantes para la situación.
2. Conoce las consecuencias que van unidas a cada alternativa, este
conocimiento puede ser de tres tipos:
– En situaciones de certidumbre,
– En situaciones de riesgo,
– En situaciones de incertidumbre.
3. Disponen de una función de utilidad, es decir, de una preferencia de
ordenación, una jerarquización entre toda las consecuencias.
4. Selecciona la alternativa que conduce al grupo preferido del
consecuencias:
– En caso de certidumbre la alternativa a seleccionar resulta evidente.
– En caso de riesgo una selección racional indica la alternativa para la cual
la compensación esperada es mayor.
– En caso incertidumbre, la elección completamente racional resulta
problemática, reglas del “riesgo mínimo".
Este modelo se establece sobre tres supuestos que difícilmente se
cumplen:
– Todas las alternativas relevantes le son dadas al decisor.
– Todas las consecuencias a cada alternativa se conocen.
– El hombre racional tiene una ordenación de comparaciones completa
para todo lo grupos posibles de consecuencias.
ASPECTOS
PSICOLOGICOS EN LA
TOMA DE DECISIONES
Modelos conceptuales en toma
de decisiones
Se han elaborado desde dos
perspectivas diferentes: normativa y
descriptiva.
Modelos normativos, como deben
tomarse decisiones y qué condiciones
se han de cumplir en ellas. Han sido
desarrollados por economistas,
analistas, matemáticos. Han partido de
un hombre completamente racional
que coincide con la descripción de él
"hombre económico" de la teoría
clásica.
Modelos descriptivos, pretenden
simular la conducta de los decisores en
los tipos de problemas a los que se
aplica el modelo. Desarrollados por
psicólogos. Parten de "el hombre
administrativo" que tiene más en
cuenta los fenómenos empíricos en la
toma decisiones.
" El hombre administrativo "
Simon, es uno de los críticos del modelo económico de hombre, las personas no son
tan racionales. El hombre administrativo toma decisiones fundamentadas en una
racionalidad limitada, intervienen hechos y valores, se buscan resultados
satisfactorios en lugar de soluciones óptimas, en muchas ocasiones se adoptan en
colaboración con otros.
1. Hechos y valores en la toma decisiones, las decisiones implican, junto con las
cuestiones de hecho, otras de valor. Las primeras han de poderse determinar
empíricamente y las segundas depende del sistema de valores del individuo. Unas
decisiones se centran principalmente en cuestiones de hecho y otras en cuestiones
de valor. Cuando la decisiones tratan de determinar finalidades últimas, la
llamaremos "juicios de valor", cuando impliquen el logro de tales finalidades la
llamaremos "juicios de hecho".
2. Racionalidad limitada, la racionalidad viene limitada por las características
psicológicas del sujeto. La capacidad de procesamiento de información es finita y
ello condiciona la toma de decisiónes. En las decisiones el sujeto más que conocer
toda las alternativas, tiene que descubrirlas mediante búsqueda. Esa búsqueda es
estimulada cuando no se consiguen los objetivos y continua hasta encontrar una
alternativa. El sujeto ha de poder prever o anticipar las consecuencias de esa
alternativa y compararla con las de las otras. Hay limitaciones que impiden un
conocimiento exhaustivo de toda las consecuencias.
3. Decisiones satisfactorias vs. decisiones óptimas, hay también limitaciones de la
falta de capacidad para procesar y computar todos los datos relevantes,
simplificación del proceso de elección. El hombre administrativo continúa en su
proceso de búsqueda hasta que encuentra una alternativa que satisface los
mínimos, una vez encontrada lo más probable es que detenga la búsqueda. El
concepto de decisión satisfactoria está relacionado con el nivel de aspiración. La
necesidad de una teoría administrativa reside en el hecho de que existen en la
práctica límites a la racionalidad humana y que esos límites no son estáticos.
4. Decisiones colectivas, una decisión es frecuente que dependa de dos o más
personas, caso difícil de explicar desde la teoría del hombre económico. Los
diferentes miembros pueden tener mínimos diferentes para aceptar una alternativa
como satisfactoria. Una decisión unánime será analizando alternativas hasta
encontrar una que permita la satisfacción de los niveles mínimos de todos los
miembros. Una decisión mayoritaria considerará alternativas hasta encontrar una
que cumpla las expectativas mínimas de la mayor parte de los miembros.
INCORPORACION DE
PERSONAS CON
DISCAPACIDAD EN EL
AMBITO LABORAL
Clasificaciones de la
organización mundial de la
salud (oms) sobre
discapacidad
Tipos de diversidad
funcional o discapacidad
Áreas de integración social
Integracion o inclusion
laboral
Nick Vujiic – Escritor y motivador australiano, sin
brazos ni piernas:
“Sin brazos, sin piernas, sin problemas”
“El miedo es la más grande discapacidad de todas”
“Yo soy muy rico porque tengo paz y fortaleza”
Maickel Melamed, venezolano con retraso motor
completó el Maratón de Nueva York siendo el
participante que lo hizo en más tiempo en toda su
historia 15 horas 22 minutos. Su propósito de vida es
ayudar a otros a ser mejores de lo que creen que
pueden ser, a través del descubrimiento de su
verdadero potencial para ponerlo en práctica.
"Si lo sueñas, has que pase"
"Aquí no llegó un hombre y un equipo, aquí llegó un
mensaje. Cuando uno quiere hacer algo, a pesar de
que los demás no lo vean, si tú lo ves, apuesta por ti
y sigue adelante. Este ha sido el maratón más lindo
de la vida. Nada es tan grande como para no
intentarlo"
"A mí me hacen bromas porque siempre hablo en
plural", "Pero es que nada que valga la pena se hace
solo".
 CLASIFICACIONES DE LA
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA
SALUD (OMS) SOBRE
DISCAPACIDAD

CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DE
DEFICIENCIAS,
DISCAPACIDADES Y MINUSVALÍAS
(CIDDM)
CLASIFICACION INTERNACIONAL DEL
FUNCIONAMIENTO DE LA DISCAPACIDAD
Y DE LA SALUD
(CIF)
 CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DE
DEFICIENCIAS, DISCAPACIDADES Y
MINUSVALÍAS
(CIDDM)
El objetivo planteado en la versión de 1980 de la CIDDM se
centra en traspasar las barreras de la enfermedad,
entendida en su concepción clásica.

Se trata de ir más allá del proceso mismo de la enfermedad y

clasificar las consecuencias que ésta deja en el individuo
tanto en su propio cuerpo, como en su persona y en su
relación con la sociedad.

De este modo, se va más allá del esquema de la enfermedad

como:
ETIOLOGIA - PATOLOGIA - MANIFESTACION

Así, la OMS propone con la CIDDM un esquema nuevo:

ENFERMEDAD –DEFICIENCIA –DISCAPACIDAD -MINUSVALIA
Cada uno de los tres ámbitos de las consecuencias de la
enfermedad, que antes hemos descrito, fue definido de
forma operativa por parte de la OMS en la CIDDM. Así
pues, siempre dentro de la «experiencia de la salud»:

• Una deficiencia es toda pérdida o anormalidad de una

estructura o función psicológica, fisiológica o
anatómica.
• Una discapacidad es toda restricción o ausencia
(debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar
una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano.
• Una minusvalía es una situación desventajosa para un
individuo determinado, consecuencia de una
deficiencia o una discapacidad, que limita o impide el
desempeño de un rol que es normal en su caso (en
función de su edad, sexo o factores sociales y
culturales).
CLASIFICACION INTERNACIONAL DEL
FUNCIONAMIENTO DE LA
DISCAPACIDAD Y DE LA SALUD
(CIF)
En sus primeras líneas, la CIF enuncia su
objetivo principal: «proporcionar un
lenguaje unificado y estandarizado que
sirva como punto de referencia para la
descripción de la salud y los estados
relacionados con la salud». La OMS
abandona el enfoque primitivo de
«consecuencias de la enfermedad» para
enfocar el objetivo hacia «la salud y los
estados relacionados con la salud».
Trata, por lo tanto, de poner en positivo
su terminología desde el primer
momento (el término «enfermedad» ya
no es empleado y a cambio aparece el
nuevo término «estado de salud»).
CLASIFICACION INTERNACIONAL DEL
FUNCIONAMIENTO DE LA
DISCAPACIDAD Y DE LA SALUD
(CIF)
1. Funcionamiento y discapacidad.
2. Factores contextuales.
1. Funcionamiento y discapacidad.
Se subdivide en dos componentes:
a. Funciones y estructuras corporales. Con dos
constructos (como conjunto de calificadores):
i. Cambios en las funciones corporales (fisiológico),
con sus distintos niveles de dominios y categorías.
ii. Cambios en las estructuras corporales
(anatómico), con sus distintos niveles de dominios
y categorías.

b. Actividades y participación. Con dos constructos:

i. Capacidad, como la ejecución de tareas en un
entorno uniforme, con sus distintos niveles de
dominios y categorías.
ii. Desempeño/realización, como la ejecución de
tareas en el entorno real, con sus distintos niveles
de dominios y categorías.
 2. Factores contextuales.
Cuenta con dos componentes:
a. Factores ambientales, entendidos como la influencia
externa sobre el funcionamiento y la discapacidad,
cuyo constructo es el efecto facilitador o barrera de
las características del mundo físico, social y actitudinal
y que tiene distintos niveles de dominios y categorías.
b. Factores personales, entendidos como la influencia
interna sobre el funcionamiento y la discapacidad, cuyo
constructo es el impacto de los atributos de la persona.
En esta versión de la CIF no se ha desarrollado una
escala de niveles para este componente.
 TIPOS DE DIVERSIDAD
FUNCIONAL O DISCAPACIDAD
Áreas de Atención de la Diversidad Funcional:
• Intelectual (Retardo Mental)
• Autismo
• Auditiva (Deficiencias Auditivas)
• Visual (Deficiencias Visuales)
• Motora (Impedimentos Físicos)
• Dificultades de Aprendizaje
 RETARDO MENTAL
Es un funcionamiento intelectual
inferior, al término medio, con
perturbaciones en el aprendizaje,
maduración y ajuste social,
constituyendo un estado en el cual el
desarrollo de la mente

AUTISMO
Trastorno multicausal de aparición
temprana (antes de los 3 años - DSM
IV) que consiste en alteraciones
sociales, de la comunicación y en la
presencia de patrones de conductas
restrictivos y estereotipados.
 DEFICIENCIAS AUDITIVAS
Son las disfunciones o
alteraciones cuantitativas en una
correcta percepción auditiva.

DEFICIENCIAS VISUALES
Hace referencia tanto a la ceguera
propiamente dicha como a otras
afecciones de la vista que no
llegan a ella.
 IMPEDIMENTO MOTOR
Alteraciones funcionales relacionadas
con sus habilidades físicas (por ejemplo
uso de las manos, control corporal,
movilidad), también se incluyen las
condiciones de salud (tales como perdida
de fuerza y vigor), o con ambas.
DIFICULTADES PARA EL
APRENDIZAJE
Trastorno de las habilidades académicas,
particularmente lectura, cálculo y expresión escrita,
pero también puede afectar en la habilidad de la
persona para hablar, escuchar, deletrear, razonar,
recordar u organizar información.
ÁREAS DE INTEGRACIÓN
SOCIAL

Áreas de Integración social:

• Familia
• Escuela
• Laboral
 INTEGRACION O INCLUSION
LABORAL
Integrar a personas con discapacidad dentro del ambiente laboral requiere de una
planificación estratégica, para poder hacer de esta práctica una realidad que produzca
beneficios para la sociedad, y no sea concebida sólo como un acto de beneficencia que lleve al
fracaso o produzca deserción.
Se busca lograr una integración socio laboral que permita a las personas con discapacidad
participar en la vida corriente de la comunidad, a través de actividades productivas, teniendo
la capacidad, el deseo y la oportunidad.
El Modelo aborda fundamentalmente los procesos de reclutamiento, selección, capacitación y
seguimiento posterior.

Elementos diferenciadores, con respecto a modelos habituales de integración laboral:

•- Perfiles de responsabilidad flexibles, que incluyen la equidad y no la igualdad de
condiciones.
•- Trabajo constante y directo con fundaciones e instituciones de salud, que permiten reclutar
personas con cierta capacitación.
•- Necesidad de un informe específico de las habilidades y potencialidad de los futuros
empleados.
•- Inclusión de la familia para asegurar el éxito del programa.
•- Seguimiento continuo, realizado por personas expertas tanto a nivel laboral como familiar.
 INTEGRACION O INCLUSION
LABORAL
Los problemas que pueden darse a la hora de integrar laboralmente a una persona
con discapacidad, ocurren normalmente durante el proceso de selección o en la
adaptación de los puestos de trabajo.

Algunos de estos problemas son los siguientes:

•Conocer cual es realmente la capacidad productiva de una persona con discapacidad.
•Saber que puesto de trabajo es el mas adecuado para una persona con unas
capacidades concretas.
•Detectar los problemas existentes tanto en el proceso de selección como en el
desempeño del trabajo.
•Conocer que tipo de ayudas existen para adaptar el puesto de trabajo y como puede
hacerse la adaptación sin que suponga un coste para la empresa.

Para resolver estos problemas existen recursos que ofrecen información y también
herramientas y métodos que pretenden facilitar el proceso de inserción y adaptación.
Uno de esos métodos es ADATPyAR.
 PROCEDIMIENTO DEL
METODO ADATPyAR
ANALISIS DEL ANALISIS DE LA
TRABAJO PERSONA
DETECCION DE PROBLEMAS

COMPETENCIAS TOLERANCIA OTROS

DESAJUSTES RIESGOS
/FORMACION AL ENTORNO PROBLEMAS

VALORACION INICIAL DEL CASO

SITUACION SE REQUIERE
SITUACION SITUACION
ACEPTABLE CON MAS
ADECUADA INADECUADA
CAMBIOS INFORMACION

PROPUESTA DE PERFIL DE
AJUSTES TRABAJO
RAZONABLES RECOMENDADO
AMPLIACION
DE ANALISIS