Objetivo

Al finalizar la clase los alumnos podrán identificar las diferentes

formas de cultura Organizacional.
 La cultura organizacional se ha definido como "una suma
determinada de valores y normas que son compartidos por
personas y grupos de una organización y que controlan la manera
que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas
sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían
conseguir.
 Cultura fuerte o predominante
Todo el personal de la empresa
se encuentra convencido de los
valores y creencias de la
organización; es compartida por
todos sus miembros.
Cultura Débil o subcultura
Hay poco convencimiento con los
valores organizacionales y el
control se ha de ejercer a través
de exhaustivos procedimientos y
consiguiente burocracia, es decir,
los valores son impuestos.
 Identidad

Valores
Es el resultado de los diferentes procesos de
Ejm. socialización que construyen los individuos y
definen las instituciones.
• Sentido de pertenencia a la
organización. La identidad se forma de la interacción de tres
elementos: el mundo social, mundo intersubjetivo
• Cada uno se siente dueño de la y el universo simbólico.
organización.
• Respeto mutuo.
• Integridad.
Mundo social
• Trabajo en equipo. Determinado por
• Igual oportunidad para todos. estructuras Mundo
económicas y intersubjetivo
• Los errores son tomados como sociales, las cuales Espacio donde se Universo Simbólico
oportunidad de mejoramiento. constituyen desarrolla el Integra conceptos
jerarquías, reglas.. mundo social y se de la realidad y lo
• Conducta ética responsable.
comparte con otros presenta al
sujetos. individuo.
Capacidad para acomodarse a
los cambios en las situaciones
sin que ello redunde en una
reducción de eficacia y su
compromiso.
Supone la posibilidad de
cambiar o adaptar nuevos
enfoques en función de los
requerimientos, evaluando y
cuestionando lo que se estaba
realizando para encontrar
nuevas ideas o alternativas de
mejora.
Origen
• La adaptabilidad no es un
concepto nuevo, surgió en los
años setenta, y aborda la
conexión entre la organización y
su entorno.
• La adaptabilidad es la capacidad
que tiene la compañía para
cambiar internamente, como
respuesta a las variaciones del
entorno.
• En el entorno tan turbulento y
volátil que nos a tocado vivir,
caracterizado por la globalización
de los mercados, la revolución
tecnológica y una fuerte
competitividad. El concepto de
adaptabilidad se esta convirtiendo
en el protagonista y definiéndose
como factor clave de la ventaja
competitiva.

Una organización es capaz de adaptarse si tiene la habilidad o capacidad para:

Detectar y actuar ante los signos de cambio.

Experimentar constantemente, no solo con productos o servicios sino con modelos de negocio,
procesos y estrategias.
Gestionar en entornos complejos interconectando múltiples elementos que conforman la relación
empresarial.
Motivar y movilizar a sus empleados y socios.
 • Para ello, en contrapartida, las empresas
están obligadas a buscar fórmulas que
• El avance de la globalización de los permitan retener el talento, acrecentar
mercados está obligando a que los la motivación aludida y organizarse de
distintos tejidos empresariales se forma que converjan las expectativas
pregunten a diario cómo preservar sus corporativas con las demandas
personales.
ventajas competitivas.
• Dicha búsqueda de adaptabilidades hay
• Los cambios tecnológicos, con su que hacerla, además, dentro de
capacidad de transformar organizaciones y perspectivas más amplias de
redes comerciales y de distribución, así responsabilidad social empresarial.
como de multiplicar productividades y Viendo ésta como un compromiso de
eficiencias, obligan a una continua contribuir a la mejora de las condiciones
reformulación de las formas de producir, de vida y de trabajo, empezando el
mismo por los propios partícipes de la
innovar y estar en los mercados. Lo cual empresa.
pasa por acrecentar el compromiso de las
personas con sus empresas, alentando su
motivación y la dedicación personal a la
consecución de los objetivos corporativos
 Cambio cultural
0 El cambio cultural se propone la integración y asimilación de nuevos
sistemas de valores, creencias y supuestos básicos, los cuales tienen
que sustituir o reemplazar la vigencia de otros. Esto implica
necesariamente la modificación, alteración o eliminación total de
valores, creencias y premisas básicas que se consideran necesarios
de cambiarse. La esencia misma del cambio cultural implica la
tendencia al progreso.
0 El cambio de la cultura organizacional ocurre por muchas razones:
porque se desee y se anticipe, se puede trasplantar de otras culturas
organizacionales, e inclusive, puede llegar por sorpresa. En cualquier
situación, los cambios culturales implican riesgos, ya sea que se
implementen planificada mente o que vengan inesperadamente. Así,
las organizaciones necesitan reinventarse ante los cambios.
 Lenguaje
• Capacidad del ser humano de expresar sentimientos,
pensamientos y emociones a través de la palabra

Símbolos

• Objetos a los que se le atribuye un significado

Rituales
• Actividad simbólica, que consta de varios pasos, que
ocurren en una secuencia dada.
Características de la cultura
0 La cultura se aprende: Nosotros no nacimos con una
cultura, ni es herencia genética de nuestros padres.
0 La cultura es compartida con otros: No es específica
o única de una sola persona.
0 La cultura Evoluciona: Las culturas van sufriendo
cambios de generación en generación.
0 La cultura se adapta: Nosotros tenemos la capacidad
de adaptarnos o cambiar la cultura.
 La migración y sus efectos
culturales
0 En relación a las comunidades indígenas que migran, hay grandes
cambios culturales, algunos visible y otros no son visibles, pero en su
interioridad están experimentando cambios que van a definir
históricamente en la vida de esos pueblos, quizá sea lo único nuestro y
lo único humanamente válido para nuestra existencia, " la defensa de la
identidad cultural es, en última instancia , la defensa de la libertad , de
ser lo que uno es. Es el pedido de respeto a la heterogeneidad y
pluralidad. Es la confrontación de lo particular lo regional y lo local
versus lo universal.

Una persona que se muda a otro país enfrenta a menudo el choque cultural,
es decir, la frustración que resulta cuando se experimenta una nueva y es
necesario afrontar una amplia gama de señales y expectativas culturales
nuevas.
• Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer
solución a estos problemas.
• Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización.
• Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan
interrelacionarse y hacer mas fácil el trabajo.
• Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en la mejor
manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
 EMPRESA SIN CULTURA EMPRESA CON CULTURA
PLANIFICACION • Los objetivos se establecen en forma • Gran participación de todos
“dictatorial” los empleados.
• La toma de decisiones es
• Se toman decisiones en forma descentralizada.
centralizada.
ORGANIZACION • Autoridad centralizada. • Delegación de autoridad y
responsabilidad.
• La selección de personal se lleva a cabo • La selección de personal se
en base a “amiguismo” realiza con base a criterios
de desempeño.
• Capacitaciones restringidas. • Capacitaciones en áreas
funcionales.

• Liderazgo autocrático. • Liderazgo democrático.

DIRECCION • Comunicación descendente sin • Comunicación descendente,
retroalimentación. ascendente y cruzada.

CONTROL • Estrecho seguimiento. • Se ejerce autocontrol de los

funcionarios.
• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo
de las políticas de una organización pública.[
• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de
garantizar utilidades para la empresa.
• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una
empresa.
• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el
moldeamiento de sus organizaciones públicas.
• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de
los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.
• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño –
de las organizaciones .
• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.
• Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s)
de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.
• Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la
organización o al entrar en relación con esta.
• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
• Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los
objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e
individuales en la organización.
• Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.
Ejemplo: Repsol

• Trabajo en equipo (integración de equipos diversos, de diferentes

áreas, en un mismo espacio)
• Liderazgo comunicativo (el rol del jefe incluye nuevas formas de
relación y acercamiento a los colaboradores. Desaparecen los
despachos)
• Diversidad (se trata de un edificio 100% accesible para las personas
con capacidades diferentes)
• Conciliación (fomento de los principios de igualdad en el trabajo;
fórmulas como teletrabajo, a las que ya se acogen más de 500
personas en la compañía; o luces apagadas a una hora concreta)
Ejemplo: Repsol
• Responsabilidad (política de relación con las comunidades indígenas y
de respeto por la cultura en los sitios donde estamos presentes)
• Sostenibilidad (oficina sin papeles, transporte público, bicicleta, coche
eléctrico, zonas verdes, espacios abiertos, reciclado de agua, energía
fotovoltaica, etc.)
• Innovación (nuevas herramientas y formas de trabajar que potencien la
creatividad y disminuyan las barreras)
• Seguridad (el diseño de Campus permite la facilidad de acceso y
evacuación. Cuenta con un sistema de extinción de incendios novedoso,
que acomete el mismo por zonas, clave para evitar la propagación)
 Ejemplo: Repsol
• La sede la componen cuatro edificios,
cada uno con uno de los cuatro
colores corporativos en el interior,
que forman un conjunto
arquitectónico en forma de claustro.
Así, el gris plateado, el azul, el
naranja y el rojo marcan su
personalidad.
• El centro y las zonas verdes, con casi
100 árboles de gran tamaño y
numerosas plantas, invitan a los
empleados a disfrutar de una pausa
• El campus Repsol permite
trabajar sin estar anclados al
puesto de trabajo, y hacerlo
desde el jardín, las cafeterías o
las salas de reuniones –formales
e informales-.
• Destacan en ella los techos altos,
los espacios diáfanos, las paredes
de cristal, pequeñas mesas de
reunión diseminadas aquí y allá
junto con cómodas butacas,
plantas, vidrio, colores neutros y
alegres, despachos modulares…
 Es el ambiente que se vive en la empresa en un momento
determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable
trabajar
El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de
la Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de la organización.

Cultura fuerte
 Factores que repercuten en el clima
organizacional
Estructura Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las
relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la
posición en el nivel.

Responsabilidad Este aspecto necesariamente va ligado a la

autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su
vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre
las misiones dadas a los trabajadores.

Recompensa
Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los
buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada,
constituye el primer incentivo en una relación laboral.
 Factores que repercuten en el clima
organizacional
Desafío En la medida que la organización promueva la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organización.

Relaciones
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo
nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la
efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites
precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso
laboral

Cooperación Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
 Factores que repercuten en el clima
organizacional
Estándares Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón
que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares
sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser
logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello

Conflicto
El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los
miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social .

Identidad
Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es
el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y
tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los
objetivos de la organización.
 La forma como se perciban cada una de los
elementos que conforman la generación del Clima
Organizacional en la empresa, produce en los
individuos, una también variada gama de
actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las
circunstancias y a la forma como estas se evalúen.
El objetivo de un diagnóstico de Clima laboral es hacer seguimiento y
valorar la evolución del ambiente, coordinando el diagnóstico entre
diferentes niveles y departamentos.

Conocer la situación
• El estilo de liderazgo,
• El espíritu de trabajo,
• los procesos de comunicación,
• los aspectos de toma de decisiones,
• Los procesos de control,
• El nivel de colaboración,
• La relación entre rendimiento y salario,
• El apoyo al trabajo de los empleados,
• El manejo de conflictos,
• El logro de los objetivos,
• La importancia que se da a la producción,
• El ambiente físico,
• El nivel de satisfacción en general.
 La mejor herramienta que posee el área de recursos humanos de las
empresas para realizar la evaluación del ambiente de trabajo actual, es la
retroalimentación que percibe de las encuestas realizadas al personal, ya que
las mismas reflejan los niveles de motivación y compromiso que cada
individuo tiene con su trabajo.

Toda esta evaluación permite corregir y cambiar los diferentes procesos y

reorganizar al personal de manera que el clima que genere sea nuevo y
mejorado utilizando todos los recursos disponibles subsanando de esta
manera los posibles problemas que se presentan dentro la organización.

Las variables más influyentes en el desempeño del personal y que pueden ser sujetas de medición
son la responsabilidad, el compromiso, la puntualidad, las horas extras, el cumplimiento de las
metas establecidas, los diferentes métodos de recompensa por el buen desempeño, los
reconocimientos como el empleado del mes, la flexibilidad que posee la organización para hacer
frente a las amenazas del entorno externo del mercado
Una organización con un buen clima se traducirá en :

• Mayor grado de compromiso de sus miembros para con los

objetivos organizacionales.
• Un alto grado de identificación con los mismos.
• Menor índice de ausentismo y rotación,
• Mayor productividad y mejor calidad de productos y servicios.
• Todos los expertos en management concuerdan en que tarde o
temprano un mal clima laboral puede provocar la caída de la
imagen de la marca.
1. Define cultura Organizacional.
2. ¿Por qué es importante la cultura Organizacional?
3. ¿El clima organizacional influye en la cultura o viceversa?.