Paradigma Conductual del Líder Empresarial – Equipos de

trabajo
I. INTRODUCCIÓN
II. HISTORIA
III. RESUMEN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
IV. CULTURA Y SOCIALIZACION
V. PODER Y POLITICA
VI. PARADIGMA CONDUCTUAL DEL LIDER
VII. EQUIPOS DE TRABAJO
VIII. CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA
PARADIGMA CONDUCTUAL
DEL LÍDER EMPRESARIAL
EQUIPOS DE TRABAJO
 I. INTRODUCCION
El mundo que vivimos está sujeto a cambios
debido a las investigaciones científicas y la ciencia
del conocimiento, las empresas como las
organizaciones están dirigidas por líderes que
gobiernan, con las habilidades y características
que el nuevo entorno empresarial demanda a los
líderes del siglo XXI.
El tema "Paradigma conductual del líder
empresarial - equipos de trabajos" abarcará su
desarrollo de acuerdo al índice.
 II. HISTORIA
Históricamente el liderazgo se ha expresado de
diversas formas desde el comienzo de la vida del
hombre en la etapa de organización y la constante
lucha de poderes que conducían a las guerras
para su desarrollo político, económico, social de
acuerdo a las experiencias e investigaciones
científicas el líder ha tenido un desarrollo
conductual.
Históricamente han existido cinco edades de
liderazgo, actualmente estamos en un periodo de
transición hacia la sexta.
Ellos son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
Durante este período la principal amenaza era la
conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el
mandatario despótico y dominante que prometiera
a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus
impuestos.

2.- Edad del liderazgo comercial.

A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya
no era la función principal de liderazgo la gente
empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle
como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
Se elevaron los estándares de vida y eran más
fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un
sitio a donde "pertenecer". La medida del
liderazgo se convirtió en la capacidad de
organizarse.

4.- Edad del liderazgo e innovación.

A medida que se incrementa la taza de
innovación, con frecuencia los productos y
métodos se volvían obsoletos antes de salir de la
junta de planeación. Los líderes del momento eran
aquellos que eran extremadamente innovadores y
podían manejar los problemas de la creciente
celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la información.
Las tres últimas edades se han desarrollado
extremadamente rápido (empezó en la década del 20).
Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede
sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se
maneja la información. El líder moderno de la
información es aquella persona que mejor la procesa,
aquella que la interpreta más inteligentemente y la
utiliza en la forma más moderna y creativa.

6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".

Las características del liderazgo que describiremos,
han permanecido casi constante durante todo el siglo
pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos
predecir qué habilidades especiales van ha necesitar
nuestros líderes en el futuro.
III. RESUMEN DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Los estudios de comportamiento humano y las
capacidades de trato con las personas recibían una
atención mínima en relación con los aspectos
técnicos de la administración, sin embargo en los
últimos 18 años en las facultades de administración
de las universidades se interesa de la conducta
humana.

Según los estudios de investigación en las

universidades para la determinación de un
administrador o líder se establece un programa de
capacitación (cursos obligatorios en habilidades de
trato personal) en la actualidad.
Las escuelas de liderazgo abordan las siguientes
teorías:
a) teoría de rasgo
b) teoría de la conducta de comportamiento
c) teoría situacional.
El comportamiento organizacional es un campo de
estudio de tres determinantes del comportamiento de
las organizaciones:
- Individuos
- Los grupos
- Estructura en la conducta
El comportamiento organizacional aplica el
conocimiento obtenido con el fin de que las
organizaciones funcionan mejor, en resumen el
comportamiento organizacional se ocupa del estudio de
lo que la gente hace en una organización y cómo
repercute esa conducta en el desempeño de la
organización, abarcando los temas centrales de
motivación, comportamiento y autoridad del líder,
comunicación con las demás estructuras y procesos de
grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de las
actividades, proceso de cambio, conflicto, diseño de
trabajo y estrés en el trabajo.

Disciplina que han contribuido a desarrollar el

campo del comportamiento organizacional
 Ciencias de la Aportación Unidad de Resultado
conducta análisis
Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Emociones
Percepción
Capacitación
Eficacia de liderazgo
Psicología Satisfacción laboral
Toma de decisiones individual
Evaluación del desempeño
Medición de las actitudes
Selección de empleados
Diseño del trabajo
Estrés laboral
Individuo

Dinámica de grupos
Equipos de trabajo
Comunicación
Poder
Conflicto
Conducta entre grupos
Sociología
Teoría de la organización Estudio del
formal comportamiento
Tecnología organizacional Grupo
organizacional
Cambio organizacional
Cultura organizacional

Cambio de conducta
Cambio de actitudes
Comunicación
Psicología Social Procesos de grupos
Toma de decisiones en grupo Sistema de la
organización
Valores comparados
Actitudes comparadas
Análisis multicultural
Antropología

Cultura organizacional
Entorno organizacional

Conflicto
Ciencia política Política en la organización
Poder
Estilos de liderazgo
El estilo de liderazgo se refiere al padrón de
conducta de un líder, según como lo perciben los
demás. El estilo se desarrolla a partir de
experiencias, educación y capacitación.

Es importante que el líder descubra su estilo, lo

conozca, lo depure y comprenda ya que afectará a
los miembros del grupo o seguidores. Y será su
estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada
uno ante diferentes circunstancias.
Cuando alguien adopta un papel de líder dentro
de una organización, mucho de su estilo depende
de como maneje sus habilidades, tanto técnicas,
como humanas y conceptuales.

En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la

capacidad para poder utilizar en su favor o para el
grupo, los recursos y relaciones necesarias para
desarrollar tareas específicas y afrontar
problemas.
 IV. CULTURA Y SOCIALIZACIÓN
Cultura:
 Sistema de significados compartidos por los
miembros de una organización que la
distinguen de otras.
 La cultura organizacional es un sistema de
significados compartidos por los miembros de
una organización, que la distinguen de otras.
De las investigaciones se desprende que hay
siete características básicas que, en conjunto,
captan la esencia de la cultura de una
organización.
Características básicas que valora la
organización:
1. Innovación y correr riesgos. Grado en que se
alienta a los empleados para que sean
innovadores y corran riesgos.
2. Minuciosidad. Grado en que espera que los
empleados muestren exactitud, capacidad de
análisis y atención a los detalles.
3. Orientación a los resultados. Grado en que la
gerencia se centra en los resultados más que
en las técnicas y procedimientos para
conseguirlos.

VAN …
VIENE …

4. Orientación a las personas. Grado en que las

decisiones de la gerencia toman en cuenta el
efecto de los resultados en los integrantes de la
organización.
5. Orientación a los equipos. Grado en que las
actividades laborales se organizan en equipos
más que individualmente.
6. Agresividad. Grado en que las personas son
osadas y competitivas, antes que
despreocupadas.
7. Estabilidad. Grado en que en las actividades de
la organización mantienen el estado de las
cosas, en lugar de crecer.
Socialización

No importa cuán bien reclute y elija la organización

s sus nuevos empleados, éstos no están totalmente
imbuidos de la cultura de la casa. Quizás lo más
importante sea que los empleados nuevos, como
desconocen tal cultura, pueden trastornar ideas y
usos acostumbrados. Por tanto, la organización los
ayuda para que se adapten. Este proceso de
adaptación se llama socialización.
La Socialización como proceso tiene 3 etapas:

 La primera etapa: abarca el aprendizaje que se

da antes de que el nuevo miembro se una a la
organización.

 La segunda etapa: el nuevo empleado conoce

la realidad de la organización y enfrenta la
posibilidad de que difiera de sus expectativas.

 La tercera etapa, tiene un impacto en la

productividad del nuevo trabajador en su
compromiso con los objetivos de la organización
y en la decisión final de quedarse.
 Modelo de Socialización

Proceso de socialización Resultados

Productividad
Antes
de la Encuentro Metamorfosis Compromiso
llegada
Rotación
 V. PODER Y POLÍTICA
EL PODER
Quienes no tienen poder, y quieren tenerlos,
primero tratarán de acrecentar el suyo propio en lo
individual. ¿Por qué compartir el botín si no es
necesario? Pero si esto no funciona la alternativa
es formar una coalición, un grupo informal unido
por la persecución del mismo objetivo. ¿Cuál es la
lógica de una coalición? Que la fuerza está en los
números
VAN …
… VIENEN
La forma natural de tener influencia es hacerse
poderoso. Por tanto, quienes quieren poder
tratarán de erigir una base de poder personal,
que en muchos casos es difícil, riesgos, caro o
imposible. En tales casos, intentarán coligarse
con dos o más individuos desprovistos de
poder para que combinen sus recursos e
incrementen sus recompensas. Se ha
descubierto que las coaliciones que prosperan
tienen una membresía abierta, se forman con
presteza, resuelven su problema y
desaparecen rápidamente.
LA POLÍTICA
La política es parte de la vida organizacional.
Quienes ignoran esta verdad lo hacen por su
cuenta y riesgo. ¿Pero por qué, se preguntará,
debe existir la política? ¿No es posible que una
organización se libere de la política? Es posible,
pero muy improbable.

Las organizaciones están compuestas por grupos e

individuos con diferentes valores, metas o
intereses, lo que abre la posibilidad de que surjan
conflictos por los recursos. Los presupuestos de los
departamentos, la asignación de espacios, las
responsabilidades de los proyectos y los ajustes
salariales son ejemplos de recursos sobre cuya
distribución los integrantes de las organizaciones
difieren.
Denominación de Denominación de
“política” “administración eficaz”
1. Culpa a otros o Fijar responsabilidades
2. Halagar o Establecer relaciones de trabajo
3. Ser obsequioso o Demostrar lealtad
4. Pasar el paquete o Delegar autoridad
5. Cubrir la espalda o Documentar las decisiones
6. Crear conflictos o Fomentar cambios e innovaciones
7. Formar coaliciones o Facilitar el trabajo en equipo
8. Denunciar o Mejorar la eficiencia
9. Intrigar o Anticipar
10. Cumplir en exceso o Ser competente y capaz
11. Ser ambicioso o Enfocarse en la profesión
12. Ser oportunista o Ser astuto
13. Ser audaz o Ser práctico
14. Ser arrogante o Ser seguro
15. Ser perfeccionista o Atender al detalle
VI. PARADIGMA CONDUCTUAL
DEL LÍDER
La historia de la humanidad ha estado marcada
por el cambio de paradigmas.

Los paradigmas, son reglas y parámetros que

establecen límites según Thomas Kuhn y
paradigmas actúan como filtros de nuestras
experiencias. El cambio de la estructura piramidal
de las organizaciones se encuentran definidos; la
gente de siempre está en el vértice mayor y los de
menor rango.
VAN …
… VIENEN

El Nuevo paradigma del Líder sería servir significa

identificar y satisfacer las necesidades legítimas de
su parte y quitar todo obstáculo para que también
ellos puedan servir: Esta es la gran paradoja “Si
quieres mandos tienes que servir” el líder debe
saber escuchar. Al introducir la Sinergia al
paradigma conductual del líder resulta más sencillo
comprender la influencia que su desarrollo que se
imprimirá en las empresas.
VAN …
VIENE …
Permitiendo alcanzar niveles de eficiencia, eficacia
y efectividad que en la actualidad recaen
únicamente en una persona. En la medida que las
organizaciones comprendan que deben ser
observadas como enormes equipos, el liderazgo
individual irá desapareciendo dando lugar al
colectivo donde el conocimiento y el uso positivo
serán los que orientan el éxito.
La ola del conocimiento se caracteriza por:
Dominio de la inteligencia para manejar conocimiento.
Equidad de género.
Polifuncionalidad y rotación de los recursos humanos.
Procesos no tareas por exigencia tecnológica y
funcional.
La calidad se interpone a la productividad.
Dominio de automotivación, Tecnología de Sistemas,
Abierto trabajo en red – Internet, Inter. Fases –
clientela con acceso a red de servicios.
La habilidad la recupera el ser humano.
Capitalización de las experiencias.
Necesidades del cliente. Empresa de lo necesario
sobre la experiencia de los clientes.
 VII. EQUIPOS DE TRABAJO
Actualmente las Empresas tienen a la mitad o más
de sus empleados en equipos como podemos
explicar la popularidad de los equipos en la
actualidad, la evidencia sugiere que los equipos
logran mejores resultados que los individuos
cuando los trabajos a realizar requieren de
múltiples habilidades juicios y experiencias.
EQUIPO DE TRABAJO

Son grupos cuyos esfuerzos individuales dan por

resultado un desempeño que es mayor que la
suma de los aportes de cada uno.

Generan sinergia positiva a través de un esfuerzo

coordinado. Así los esfuerzos individuales
resultan en un nivel de desempeño que es mayor
a la suma de esas contribuciones.
GRUPO DE TRABAJO

Es aquel que se relaciona principalmente para

compartir la información y tomar decisiones para
ayudar a cada miembro a desenvolverse dentro de
su área de responsabilidad.
 GRUPOS DE TRABAJOS EQUIPOS DE TRABAJO

Comparten Información Meta Desempeño

Neutrales (a veces negativo) Sinergia Positivos

Individuales Responsabilidad Individuales y mutuos

Aleatoria y variados Habilidades Complementarios

CREACIÓN DE EQUIPOS EFICACES (Modelo)
Diseño del trabajo
Autonomía
Variedad de habilidades
Identidad de la tarea
Significado de la tarea
Composición
Capacidad
Personalidad
Funciones y diversidad
Tamaño
Flexibilidad Efectividad
Preferencia por el trabajo en equipo del equipo
Contexto
Recursos adecuados
Liderazgo
Clima de confianza
Evaluación del desempeño y recompensas
Proceso
Propósito común
Objetivos específicos
Eficacia de grupo
Conflicto
Ocio social
PERFIL DEL LIDER
POLITICO
a) Vocación y actitud permanente de servicio a
los demás.
b) Actuar con imparcialidad.
c) Tener perspectiva permanente de
participación y acción constructiva.
d) Actuar con verdadero compromiso de
responsabilidad.
e) Respetar los valores culturales y derechos de
la persona.
f) Derivar los problemas o casos imposibles de
solucionar o que no estén a su alcance.
g) Considerar los problemas que confían las
personas en calidad de confidencialidad.
h) Tener sensibilidad social.
i) Capacidad y tranquilidad para resolver
situaciones complicadas.
j) Tener iniciativa.
k) Equilibrio personal en su forma de pensar y
actuar.
l) Contar son capacidad de autocracia.
m) Ser flexible y desprendido.
n) Perseverante.
o) Capacidad de confianza como aptitud, no
solo como pose.
p) Ser apreciado y aceptado.
q) Tener equilibrio y estabilidad personal.
r) Objetivo.
s) Facilidad para interrelacionarse.
t) Ser culto en lo posible.
u) Un mediador.
v) Un conciliador.
w) Un negociador.
x) Un concertador.
y) Reformador y/o transformador.
z) Sentido de gobernabilidad.
LAS INSTITUCIONES COMO LAS EMPRESAS HAN EVOLUCIONADO EN
SU ADMINISTRACIÓN POR INTERMEDIO DE LOS LÍDERES A CAMBIOS
DE LOS PARADIGMAS POR LAS INNOVACIONES TECNOLÓGICAS DE
AVANZADA CON LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GLOBALIZACIÓN, POR TAL
MOTIVO LOS LÍDERES DE ESTA GENERACIÓN ACTÚAN CON
CONOCIMIENTOS DE EXPERIENCIAS SOCIALES DE CONDUCTAS
ORGANIZACIONALES APLICADAS A LAS EMPRESAS Y LAS
ORGANIZACIONES INSTITUCIONALES.

PARA DICHOS CAMBIOS DE LAS ORGANIZACIONES

INSTITUCIONALES; LOS LÍDERES POLÍTICOS DEBEN TENER UN PERFIL
DE LIDERAZGO QUE LO DEFINA Y DEBE TENER CONOCIMIENTOS DE
ADMINISTRACIÓN (PLANIFICAR, ORGANIZAR, DIRIGIR Y CONTROLAR),
DEBE DE CONOCER Y VIVIR LA REALIDAD NACIONAL. EL LÍDER
POLÍTICO AL DESARROLLAR SUS FUNCIONES DEBE DE TENER
MADUREZ POLÍTICA, SU OBJETIVO PRINCIPAL DEBE SER DE SERVICIO,
DEBE DE HABLAR CON LA VERDAD, MORALIDAD, HONRADEZ, ESPÍRITU
DE CONCERTADOR Y COMUNICATIVO. ADEMÁS DEBE DE SER UN LÍDER
TRANSFORMADOR DE LA ADMINISTRACIÓN APLICANDO CAMBIOS
PERO CON TECNOLOGÍA, CON VISIÓN AL FUTURO.
 BIBLIOGRAFIA
Stephen P. Robbins ....... Comportamiento
Organizacional
David Fishman................ El Líder Transformador
Daniel Coleman .............. La Inteligencia Emocional de
la Empresa
Meter Drucker ................ Gerencia para el Futuro
Guns j. ............................ La Dirección en los Procesos
de Aprendizaje Colectivo
Scout C/Jaffe .................. Como Dirigir el Cambio en las
Organizaciones
Jorge A. Vasconcellos .... Los Señores de la Guerra
Adalberto Chivenato ....... Gestión del Talento Humano
Lucas Morea .................. La Reingeniería
GRACIAS