El Paradigma del Desarrollo

Organizacional-Estructura de Aprendizaje

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Contenido

• Definición del DO
• Paradigmas del DO
• Valores del DO
• El DO cronológicamente
• Primeras declaraciones de los valores y las hipótesis del DO
• Estructuras del Aprendizaje
• Conclusiones

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Que es el DO?

• “Es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la

alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de
autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución
de problemas de una organización, mediante una
administración constante y de colaboracion de la
cultura de la organización- Cultura de equipos de
trabajo naturales- utilizando el papel de consultor-
facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la
conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción”

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Paradigmas del DO

E
O xpe
bs r
De erv ienc
Creencias ge aci ia y
re on
nt es
es
Función de las
Cosas. Verdadera

Los valores y las

Hipótesis
Son creencias Creencias Valiosas.
De algo bueno o No se pone
malo En duda n
c ió
a e
Valores Hipótesis t ig a d cos
v es orí tífi
In te ien la a
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Parte integral del D.O

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 Valores del D.O.

•Importancia del individuo

Humanistas •Respeto y dignidad
•Todos tienen el mismo potencial

•Santidad de los individuos

•Derecho a no el abuso arbitrario
Del poder. VALORES
•Trato justo, equitativo, proceso DEL
D.O.
adecuado

Democráticos Optimistas

•Personas son buenas

•Progreso posible y
•Deseable en los asuntos humanos
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El D.O. cronológicamente
1911 The principles of scientific
management
Frederick Winslow Taylor
Tiempos y movimientos
Tareas pequeñas repetitivas
Pieza por pieza- Cantidad
Motivación

1922 Max Weber, Burocracia

sociólogo Jerarquía de autoridad

Reglas impersonales
División del trabajo,
 procedimientos rígidos

PARADIGMAS en los1900

•La administración científica como forma de 1920, la investigación

Organizar el trabajo, Teoría y practica.
•Burocracia como la forma de organizar las Superar limitaciones
personas
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1926 Mary Parker Follet. Teórica de la “La forma de dar ordenes”.
administración. Observadora de las Liderazgo de participación
relaciones trabajador-gerencia. Reducir conflictos entre
Libro publicado en 1941 trabajadores y gerencia.

1927 a Estudios Hawthorne- Planta Hawthorne Afectaron en forma profunda e

1932 de la Western Electric co. irreversible las creencias de las
-1933 y Informes Hawthorne. personas acerca de la conducta
1945- organizacional.
Estudios de Roethlisberger y Dickson.
Demostraron la primacía de los
1939- Homans
factores sociales sobre la
1950
productividad y el clima.
Las personas no eran piezas, las
empresas no eran maquinas.

Humanización del
trabajo
1940-60,Mayor atención a los trabajadores
1954, Motivation and personality de Abraham Maslow
1957, Personality and organization de Chris Argyris
1960, The Human side of Enterprise de Douglas Mc Gregor
Hipótesis de la teoría X y la teoría Y. X asumen personas son
Perezosas; Y personas con potencial de desarrollo. Difundió la
Autorrealización de los gerentes practicantes.

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Primeras declaraciones de los
valores y las hipótesis del DO
Warren Bennis 1960-
Metas Normativas
Mejoria en la competencia
interpersonal
Cambio de valores.Factores y
sentimientos humanos>legítimos
Creciente comprensión entre y
dentro del grupo de trabajo.
Reducir tensiones.
Desarrollo de “equipo
gerencial”.Grupos funcionales
Métodos racionales y abiertos para
resolución de conflictos
Desarrollo de sistemas orgánicos
mas que mecánicos
Richard Beckjard 1969- Robert Tannenbaun, Prof.
Suposiciones de la naturaleza UCLA,Shelton Davis 1969.
y funcionamiento de las Valores en transición.
organizaciones Evaluación exacta de gente
Los bloques básicos en Persona mala->buena
organización son los GRUPOS Ev negativa->seres humanos
Reducción de competencia y Fijos->parte de un proceso.
mayor colaboración Res.dif indiv->aceptar y usar
La toma de decisiones, donde esta Func puesto-> pers. Completa
la fuente de información Muro expr sent->expr apropiada
con uso efectivo
Las organizaciones, sub-unidades Ocultarse mascara-> autentico
e individuos> metas Status de poder->relevantes
Desarrollar comunicaciones Desconfianza->confianza
abiertas, confianza y seguridad Enfrentarse->confrontar datos
“las personas apoyan lo que Evitar
riesgo->dispos arriesgar
ayudan a crear” Competencia->colaboración
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 Estructuras de Aprendizaje

• Estructuras organizacionales creadas especialmente y

desarrolladas para:
• Planificar Los
Losprogramas
programasdel
delCambio
Cambio
• Guiar
• Constituyen otra base importante del DO.
• 1974, Dale Zand introdujo la organización colateral.
• Gervase Bushe y Abraham (Rami) Shani, son un
mecanismo para facilitar la innovación en org
burocráticas.
Opera “paralela” a la Propósito
Se crea una jerarquia o incrementar el
estructura estructura formal aprendizaje
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Estructuras de Aprendizaje

• La estructura deberia ser un microcosmos de la organización total

• Uno o mas altos ejecutivos deberían ser miembros del comité
ejecutivo.

Autoridad legitimidad influencia

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Conclusiones

• DO se basa en fundamentos de valores e hipótesis

acerca de las personas y las organizaciones.
• Estas creencias ayudan a definir el DO y ayudan en la
practica.
• Fueron revolucionarios en los 50’s, pero en la actualidad
son ampliamente aceptadas.
• Las estructuras paralelas ayudan a las personas a
liberarse de las restricciones normales impuestas por la
organización, a dedicarse a la indagación y
experimentación genuinas, e incluir los cambios
necesarios.
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 Criticos imitadores
NEGATIVO

envidia egoismo

Humano
Vision positivo

Que haz hecho por ti mismo, familia, por el Perú????

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A veces nos equivocamos!

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